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以Uber司机全球化劳动关系确权之争探讨新业态下劳动关系的认定
2021-07-06 19:19:00 浏览：
以Uber司机全球化劳动关系确权之争探讨新业态下劳动关系的认定
一、引言
2021年2月19日，英国最高法院一项裁定激起千层浪，引发各界对平台用工的讨论热潮。该裁定最终确认Uber司机属于“工人（worker）”，而非“自雇人士（self-employed）”。这场具有里程碑意义的审判意味着英国的网约车司机将可能享有正式雇员的最低工资、带薪休假等权利待遇。案件始于2016年，英25名Uber司机向伦敦劳动仲裁法院起诉打车服务巨头Uber公司，不同级别的法院连续三年裁定司机们胜诉。Uber公司最终向英国最高法院提起了上诉。
关于Uber司机应当被认定为企业雇工还是自雇人士的争论一直在全球范围内此起彼伏，随着互联网和数字经济的蓬勃发展，平台与网约工之间的关系变得更灵活也更模糊，这场历时5年的诉讼受到了各国的广泛关注，该案的裁判依据与结果也可能影响到快递员、网约家政服务员、平台主播等其他新型用工领域，值得社会和相关企业进一步思考。
二、域外司法实践
目前域外各国或地区对平台工属于员工还是独立合同工的判定依据各持已见，对于跨国经营的互联网平台企业确定统一管理标准、减少劳动合规风险带来难题。以下将以零工经济繁荣的主要域外国家司法实践为例，以供参考。
1. 美国
2017年2月1日，美国佛罗里达州第三上诉法院裁定，Uber司机是独立承包商而非雇员，因此在工作关系终止时无权领取失业救济金。随后，宾夕法尼亚州东区地方法院也宣布Uber司机为独立承包商。然而，加利福尼亚州持相反立场。基于该州最高法一项名为“Dynamex”的判决，通过了该州AB-5法案并于2020年1月1日正式生效。AB-5法案下，在“零工经济公司”（gig economy company）工作的合同工需按照正式雇员对待；然而2020年11月3日第22号提案的通过豁免了网约车平台Uber、Lyft以及外卖平台DoorDash等平台公司对AB-5法案的遵守，此类公司无需将零工工人归类为雇员，但需要为符合资格的人员提供有限的福利。从美国各州的司法实践来看，虽然加州AB-5法案曾在一定程度上保护了零工经济中的劳工权益，但目前大趋势依然倾向于认定网约工为独立承包商。
2. 澳大利亚
在2017年Kaseris诉Rasier Pacific V.O.F.一案中，Uber成功辩称其司机是独立承包商而非雇员。澳洲公平工作委员会（FWC）在该案中审查以下事项：双方的书面服务协议；司机可以控制其工作方式、工作地点和工作时间；双方属于非排他性关系，即不禁止司机使用其他软件或从事其他雇佣活动；司机负责个人的基础设备和税务事务；禁止在其车辆或服饰上显示Uber徽标或名称等，从而支持了Uber的诉请。随后，澳洲劳工局（FWO）对Uber澳洲进行了长达2年的调查并于2019年得出其平台司机并非雇员的结论。同时FWO强调该结论仅适用于Uber而非其他零工经济。
3. 欧洲
不同于美国和澳大利亚，欧洲的国家倾向于认定零工工人为雇员。瑞士国家工伤保险机构（SUVA）于2016年5月代表苏黎世州社会保障局授予Uber司机以雇员的资格。瑞士国家经济事务秘书处（SECO）以及该国最大的工会UNIA也曾得出相同的结论。日内瓦州政府负责人对Uber的运营方式进行了法律分析，重申Uber提供的服务受出租车法规的约束，如果公司不将其司机重新归类为雇员，并通过缴纳税收和罚款以及其他合规义务予以规范，可能将面临禁令。
除了瑞士，法国最高法院在2020年3月4日也确认一名Uber司机享有被视为公司员工的资格，理由是司机并非以自由职业者的身份在提供服务，由于其无法建立自己的客户群，亦无法自己设定其认为合理的服务价格，因此在连接至Uber的数字平台时，该名司机与Uber之间就建立起了从属关系。
欧洲目前成为全球“零工经济”从业者争取雇员地位的主要战场，为了应对平台从业者被认定为雇员的危机，2021年2月14日，Uber发布了白皮书《更好的交易》（A Better Deal），呼吁欧洲的决策者、平台公司以及社会各界齐心协力，为平台工作设定新的标准。“一刀切”的做法并不适合整个欧洲，Uber呼吁不将平台司机归类为雇员，建议采取类似于加州的做法来保护零工经济工人，或建立一个福利基金，让司机从不同公司的累计资金中获得保险和福利。
此类为零工经济从业者约定特别福利待遇但不认定劳动关系的方式已在欧洲得到实践。例如意大利的食品配送行业和总工会签署了一项协议，确认快递员自雇身份的同时增加了一套新的保护措施，包括保障最低收入、强制性保险以及在其希望的时间和地点工作的自由。欧盟委员会亦有意向于年底之前提交有关“零工经济”的立法提案，寻求改善对零工经济工人保护的方法，以期为解决此类争议提供模板。
三、他山之石
在域外立法与司法实践中，判断平台从业者属性时会从合同双方角度综合考量，包括但不限于：（1）从业者是否自行决定接受工作或进行服务；（2）从业者是否自行确定工作方式、地点、时间；（3）从业者是否自行提供工作设备或材料；（4）从业者是否有自行定价权；（5）从业者是否自负相关费用或税收事务；（6）从业者（6）平台是否指导从业者的工作方式；（7）平台是否对从业者进行员工式管理如纪律处分；（8）平台是否限制从业者加入其他平台或参加其他雇佣活动；（9）平台提供的合同是否能够与雇佣合同区分或隐含劳动关系用语，如上下班、提供工作机会等。
诚然，区分Uber司机的就业形态直接影响从业者与平台之间的权利义务边界，有助于确定就业权利以及雇主责任。在劳动关系认定二分法的国家中，劳动者即为雇员（employee），享受劳动法的保护。若Uber被视为雇主，司机被认定为雇员，两者的劳动关系意味着该平台需承担更多的雇主责任，包括承担最低工资、社保、加班费、离职补偿等。若Uber司机被视为自雇人士，则将会相应减少公司的管理成本以及行政方面的诸多事项。比如：作为独立合同人，司机的税款不会被联邦或州政府代扣，而是在每年年底提交税款。
与法律仅规定“雇员”和“自雇人士”差异的国家不同，英国的就业形态多样包。实践中在认定劳动关系时，主要根据三分法分为雇员、工人以及自雇人士。英国最高法院并没有将Uber司机认定为享有所有法定劳动者权利的雇员，而是工人（worker），属于第三类就业形态。此类工人享有劳动法部分的就业权利，包括获得国家最低工资、不被非法扣除工资；法定最低带薪休假和休息时间；每周工作平均不超过48小时，或者工人可选择放弃此权利；免受非法歧视的权利；“揭发”保护-报告工作场所的不当行为以及不会因做兼职工作而遭受不利待遇等，但通常不享有解雇保护的权利。因此，在将英国相关裁决与其他国家的裁决进行国别比较时，尤其需要考虑到此种差异。除了区分就业形态，英国最高法院的法官也指出，司机自登录应用程序之时起就被视为“工人”，工作时间并不局限为乘客提供运输服务的时间。
四、结语
Uber等平台公司的运营和商业模式虽体现了“随时工作、多劳多得”的理念，但在劳动者保护方面略有不足且面临着全球对该类从业者进行分类的挑战。我国目前将基于程序的平台用工关系归属为“新业态用工”，此类用工形态具有灵活性高、从属性低的特性，且受新冠疫情的影响呈爆发式增长，目前各地也产生了基于该模式滥的相关争议。
由于从业者与平台之间的关系认定具有一定隐蔽性，实践中需要结合多方因素进行判断。强制完全认定从业者为员工可能会对平台经济的灵活性造成一定限制，为了平衡从业者与平台企业的关系，或许可以结合国外的实践经验，探讨在新形势下创立一个新的、介于雇员和独立合同工之间的“第三条道路”，向网约工提供最低薪酬保护以及享有工伤、医疗保险、带薪病假等各种福利，并确保网约工所获得的保护和利益不会以牺牲灵活性和创造就业机会为代价。在保护新业态新模式健康发展的同时，积极引导平台公司提供相应的行业标准，建立从业者与平台的对话协商机制，从而加快我国相关立法进程。
作者：江三角域外劳动法中心
“自雇人士”在本文中亦被翻译成自雇者、独立合同工、独立合同人或独立承包人（商）。
“雇员”在本文中亦被翻译成员工或劳动者。
Darrin E. McGillis, Appellant, v. LLC UBER.
Razak v.Uber Technologies Inc.
https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/billTextClient.xhtml?bill_id=201920200AB5
https://www.fwc.gov.au/documents/decisionssigned/html/2017fwc6610.htm
https://www.swissinfo.ch/eng/uber-faces-ban-in-geneva-if-it-fails-to-hire-drivers/45340404
2020年3月4日的第374号判决（19-13.316）
https://www.ridesharelawgroup.com/uber-promises-european-union-gig-workers-better-rights/