LABOR LAW INFORMATION
公司未发Offer，就没有缔约过失吗？
2024-03-11 15:11:38 浏览：
近日，一条“考生接到录用通知后又遭取消，连云港一国企被指‘萝卜招聘’”的消息上了微博热搜。21岁的考生小温经过资格审查、笔试、面试，接到了对方发来的Offer，就在他按要求完成体检后，却意外接到通知，称其因专业不符，被取消应聘资格。
发了Offer还能随意取消吗？这家企业可能需承担缔约过失责任。实务中，有人给企业出主意：法律没有强行规定签订劳动合同之前一定要发Offer，招聘单位可以不发书面Offer，或者在等体检结果出来之后再发Offer。但这样真的可以规避法律风险吗？
录取与否招聘单位“态度暧昧”
2021年12月1日，在律所任职的张先生从网络上看到中铁公司发布的招聘公告，通过电子邮件向中铁公司张经理发送了应聘材料。很快张先生通过了笔试、面试，公司人力资源部吕部长与他进行了电话沟通，表示张先生原单位所能够显示的职级副科级与应聘岗位职级副处级之间存在差距，入职后经过半年试用期合格，再涉及考察提职事宜，现在需要形成议案经党委会同意后确定拟录用人选，再调档查档，审核完毕后进行录用，部门副职的年收入大致为36万元，张先生表示同意。
2022年7月1日，张经理打电话询问张先生是否交接完毕，下礼拜就开始上岗了，张先生回复“好的”。7月5日，中铁公司前往人才市场调取张先生档案。7月7日，张先生向张经理发送劳动合同及离职证明，显示他于3月29日从任职律所离职。
但是张先生并没有顺利上岗。他多次给张经理打电话、发短信，不断地催促对方何时通知自己来上班，但得到的回复永远是“等到下礼拜”。
他从春天等到夏天，又迎来了秋天……9月21日，他终于等来了确切的消息，吕部长告知张先生，由于招聘岗位为副部长，不招聘部员职位，张先生不符合副部长资格要求，通知张先生不予录用。
张先生认为中铁公司在招聘过程中存在缔约过失，给其造成经济损失，申请劳动仲裁，被告知不属于受理范围，后诉至法院。一审法院判决：中铁公司向张先生赔偿损失20000元。二审法院维持原判。（案号：[2023]京02民终10022号）
违反诚信或承担缔约过失责任
根据《民法典》第五百条，当事人在订立合同过程中，如果因为故意或过失违反了基于诚实信用原则而产生的先合同义务，造成其他方当事人的信赖利益损失，那么应当承担赔偿责任。虽然劳动合同法没有明确规定劳动合同缔约过程中的法律责任，但劳动合同并未脱离合同的属性而独立存在，在劳动合同签订过程中的缔约过失责任可以适用《民法典》的相关规定。
实践中，如果招聘单位在招聘过程中，向候选人承诺会录用，但最终并未录用，导致候选人遭受了信赖利益损失，可能需要承担缔约过失责任。如果没有做出此类承诺，或者候选人并未因招聘单位的行为遭受信赖利益损失，就不需承担缔约过失责任。
一般来说，招聘单位向候选人发出Offer系民法上的“要约”，即希望与候选人订立劳动合同、建立劳动关系的意思表示。候选人接受Offer系民法上的“承诺”，即同意与招聘单位订立劳动合同、建立劳动关系。“要约”一经受要约人承诺，即对要约人具有约束力。
如在本文开头案例中，小温接受Offer后，那家国企即有义务与他订立劳动合同，建立劳动关系，如无正当理由取消录用，则构成缔约过失。具体的赔偿数额综合考量招聘单位的过失程度、候选人在原单位的收入情况、Offer上载明的工资标准等情形，一般按1至3个月工资标准判定。
Offer不一定以书面形式作出
但在中铁一案中，中铁公司并未给张先生发过书面Offer，为何也需承担赔偿责任呢？
根据《民法典》的规定，要约的生效时间适用有相对人的意思表示生效时间，以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效；以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。对话的意思表示是指以面谈、电话、网络语音或视频通话等即时交流方式作出的意思表示。非对话意思表示是指以书面文件、信函、电子邮件、手机电信、微信留言等非即时交流方式作出的意思表示。
由此可知，Offer并不一定要以书面的形式作出，也可以是口头、电子邮件、短信、电话通知等形式，只不过在发生纠纷以后，从举证的角度来讲，书面的形式对当事人来讲最为便利。
从张先生通过面试后双方沟通的内容可以反映出，张先生的原单位职级与应聘岗位职级之间存在差距，而中铁公司在此情况下仍继续就入职事宜、岗位调整、薪资等问题与张先生进行数次协商，且期间调取了张先生的档案，协商内容亦不乏中铁公司一方做出待领导审批通过即录用张先生的意思表示。张先生为此对入职中铁公司产生确定性的期待和信赖，并持续等待入职通知。中铁公司在招录过程中虽未曾向张先生做出明确的书面承诺，但中铁公司的招录行为及沟通过程对张先生的入职认知产生了一定的影响。而张先生最终未入职成功，与中铁公司有违诚信原则的行为具有因果关联。即无论中铁公司是否给张先生发过书面Offer，都应承担缔约过失责任。
当然，在招聘公告对张先生应聘岗位的任职经历有明确规定的情况下，张先生明知自身不符合应聘岗位任职经历要求，在长时间职位待定的情况下，未主动应聘其他岗位，造成其自身损失的扩大。故法院根据双方过错程度，参照岗位薪资标准、张先生同期收入水平等，酌定中铁公司赔偿张先生损失人民币20000元。
实践中，有的招聘单位为了降低缔约过失的风险，先让劳动者参加入职体检，然后根据体检结果来决定是否录用员工。但是这样做不仅会提高招聘成本，也未必能够避免缔约过失责任。另外，如果候选人在体检环节遭遇了就业歧视等损害人格尊严的行为，也可根据《民法典》第一千一百六十五条第一款，要求对方承担侵权责任。缔约过失责任的赔偿范围通常只限于信赖利益和经济损失，不包含履行利益和精神损害；而侵权责任的赔偿还包括精神损害抚慰金等。
总而言之，对于招聘单位来说，最重要的是诚信为本。一方面，诚信原则规则要求当事人在民事活动中讲究信用，恪守诺言，如有悖自己诺言或意思表示不当时应承担相应责任。另一方面，诚信原则规则意于平衡当事人之间的利益关系，确保当事人在民事活动中，不滥用权利，尊重他人的权益。如果认为不发Offer或者调整一下招录流程就可以规避法律，未免有些“肤浅”了。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018e1bee82fcc0010000b9ff6f110fdc.html
发了Offer还能随意取消吗？这家企业可能需承担缔约过失责任。实务中，有人给企业出主意：法律没有强行规定签订劳动合同之前一定要发Offer，招聘单位可以不发书面Offer，或者在等体检结果出来之后再发Offer。但这样真的可以规避法律风险吗？
录取与否招聘单位“态度暧昧”
2021年12月1日，在律所任职的张先生从网络上看到中铁公司发布的招聘公告，通过电子邮件向中铁公司张经理发送了应聘材料。很快张先生通过了笔试、面试，公司人力资源部吕部长与他进行了电话沟通，表示张先生原单位所能够显示的职级副科级与应聘岗位职级副处级之间存在差距，入职后经过半年试用期合格，再涉及考察提职事宜，现在需要形成议案经党委会同意后确定拟录用人选，再调档查档，审核完毕后进行录用，部门副职的年收入大致为36万元，张先生表示同意。
2022年7月1日，张经理打电话询问张先生是否交接完毕，下礼拜就开始上岗了，张先生回复“好的”。7月5日，中铁公司前往人才市场调取张先生档案。7月7日，张先生向张经理发送劳动合同及离职证明，显示他于3月29日从任职律所离职。
但是张先生并没有顺利上岗。他多次给张经理打电话、发短信，不断地催促对方何时通知自己来上班，但得到的回复永远是“等到下礼拜”。
他从春天等到夏天，又迎来了秋天……9月21日，他终于等来了确切的消息，吕部长告知张先生，由于招聘岗位为副部长，不招聘部员职位，张先生不符合副部长资格要求，通知张先生不予录用。
张先生认为中铁公司在招聘过程中存在缔约过失，给其造成经济损失，申请劳动仲裁，被告知不属于受理范围，后诉至法院。一审法院判决：中铁公司向张先生赔偿损失20000元。二审法院维持原判。（案号：[2023]京02民终10022号）
违反诚信或承担缔约过失责任
根据《民法典》第五百条，当事人在订立合同过程中，如果因为故意或过失违反了基于诚实信用原则而产生的先合同义务，造成其他方当事人的信赖利益损失，那么应当承担赔偿责任。虽然劳动合同法没有明确规定劳动合同缔约过程中的法律责任，但劳动合同并未脱离合同的属性而独立存在，在劳动合同签订过程中的缔约过失责任可以适用《民法典》的相关规定。
实践中，如果招聘单位在招聘过程中，向候选人承诺会录用，但最终并未录用，导致候选人遭受了信赖利益损失，可能需要承担缔约过失责任。如果没有做出此类承诺，或者候选人并未因招聘单位的行为遭受信赖利益损失，就不需承担缔约过失责任。
一般来说，招聘单位向候选人发出Offer系民法上的“要约”，即希望与候选人订立劳动合同、建立劳动关系的意思表示。候选人接受Offer系民法上的“承诺”，即同意与招聘单位订立劳动合同、建立劳动关系。“要约”一经受要约人承诺，即对要约人具有约束力。
如在本文开头案例中，小温接受Offer后，那家国企即有义务与他订立劳动合同，建立劳动关系，如无正当理由取消录用，则构成缔约过失。具体的赔偿数额综合考量招聘单位的过失程度、候选人在原单位的收入情况、Offer上载明的工资标准等情形，一般按1至3个月工资标准判定。
Offer不一定以书面形式作出
但在中铁一案中，中铁公司并未给张先生发过书面Offer，为何也需承担赔偿责任呢？
根据《民法典》的规定，要约的生效时间适用有相对人的意思表示生效时间，以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效；以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。对话的意思表示是指以面谈、电话、网络语音或视频通话等即时交流方式作出的意思表示。非对话意思表示是指以书面文件、信函、电子邮件、手机电信、微信留言等非即时交流方式作出的意思表示。
由此可知，Offer并不一定要以书面的形式作出，也可以是口头、电子邮件、短信、电话通知等形式，只不过在发生纠纷以后，从举证的角度来讲，书面的形式对当事人来讲最为便利。
从张先生通过面试后双方沟通的内容可以反映出，张先生的原单位职级与应聘岗位职级之间存在差距，而中铁公司在此情况下仍继续就入职事宜、岗位调整、薪资等问题与张先生进行数次协商，且期间调取了张先生的档案，协商内容亦不乏中铁公司一方做出待领导审批通过即录用张先生的意思表示。张先生为此对入职中铁公司产生确定性的期待和信赖，并持续等待入职通知。中铁公司在招录过程中虽未曾向张先生做出明确的书面承诺，但中铁公司的招录行为及沟通过程对张先生的入职认知产生了一定的影响。而张先生最终未入职成功，与中铁公司有违诚信原则的行为具有因果关联。即无论中铁公司是否给张先生发过书面Offer，都应承担缔约过失责任。
当然，在招聘公告对张先生应聘岗位的任职经历有明确规定的情况下，张先生明知自身不符合应聘岗位任职经历要求，在长时间职位待定的情况下，未主动应聘其他岗位，造成其自身损失的扩大。故法院根据双方过错程度，参照岗位薪资标准、张先生同期收入水平等，酌定中铁公司赔偿张先生损失人民币20000元。
实践中，有的招聘单位为了降低缔约过失的风险，先让劳动者参加入职体检，然后根据体检结果来决定是否录用员工。但是这样做不仅会提高招聘成本，也未必能够避免缔约过失责任。另外，如果候选人在体检环节遭遇了就业歧视等损害人格尊严的行为，也可根据《民法典》第一千一百六十五条第一款，要求对方承担侵权责任。缔约过失责任的赔偿范围通常只限于信赖利益和经济损失，不包含履行利益和精神损害；而侵权责任的赔偿还包括精神损害抚慰金等。
总而言之，对于招聘单位来说，最重要的是诚信为本。一方面，诚信原则规则要求当事人在民事活动中讲究信用，恪守诺言，如有悖自己诺言或意思表示不当时应承担相应责任。另一方面，诚信原则规则意于平衡当事人之间的利益关系，确保当事人在民事活动中，不滥用权利，尊重他人的权益。如果认为不发Offer或者调整一下招录流程就可以规避法律，未免有些“肤浅”了。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/018e1bee82fcc0010000b9ff6f110fdc.html