2017年7月1日，钟某入职某科技公司。双方签订了3年期限的劳动合同，约定钟某担任仓库管理员。劳动合同到期后，钟某又签订了一份3年期限的劳动合同，劳动合同上的用人单位换成了某物业公司，但其工作岗位、工作地点没有变化。

　　2023年6月30日，物业公司通知钟某，双方劳动合同到期终止。钟某主张其先前没有注意到公司名称的变更，属于被原用人单位安排到新用人单位工作。由于科技公司未支付过经济补偿，物流公司应合并计算其在两个单位的工作年限，支付相当于6个月工资的终止劳动合同经济补偿。物业公司则认为，钟某第二次签订劳动合同时应当知道用人单位的变更；科技公司和物流公司既没合并，也都没有向钟某出具过调动通知，不属于被原用人单位安排到新用人单位工作，因此，钟某的两段工作年限不应当合并计算。

　　2023年7月，因物流公司拒绝支付经济补偿，钟某提起仲裁申请。

处理结果

       仲裁委支持了钟某的仲裁请求。

案例评析

　　根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”；劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。

　　本案中，无论钟某是否知道第二份劳动合同上的用人单位已变更，由于其工作岗位、工作地点没有变化，仅仅是劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，都应当视为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，其两段工作年限应合并计算为补偿年限，物业公司应支付相当于6个月工资的经济补偿。

案例启示

　　在实践中，其他可以视为“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形还有：用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，等等。