员工委屈诉至法院，法院：公司是违法解除！

究竟咋回事？

事件回顾

       2002年11月11日，陆某进入公司工作。最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同。

《员工守则》相关内容为：

“13.3员工如有下列行为之一者，视为严重违纪：

       13.3.1严重违反公司考勤纪律和规定；旷工1天以上（含1天）；自行或帮助他人伪造考勤记录；

       13.3.3不服从上级工作安排、调配和指导；

       13.3.7未经上级允许利用公司资源做与本职工作无关的事；（其余内容略）”；

 “15劳动合同的终止与解除：

        15.1.3员工犯有本守则13.3描述的任何一种违纪行为”。

        双方在《劳动合同》中约定：“员工已知晓《员工守则》，并承认其中各项条例，并承诺严格遵守”。

       2016年5月11日，公司口头告知陆某调整工作岗位。

       5月24日，陆某以电子邮件形式回复表示，愿意服从公司安排，同时要求明确“岗位技能”和“岗位考证标准”的具体信息。

       5月25日，公司向陆某送达《工作调令》，内容为：“因工作需要，经公司讨论决定将你从原主机业务/终端业务事业部门CTS（职/岗）位，调至现供应物流部门供应商质量工程师（职/岗）位。本次调令的生效日期为2016年6月15日”。陆某在“员工本人确认”一联空白处，手写注明：缺少岗位技能要求，没有岗位考评标准具体信息。请补齐后再作确认。

        6月12日，公司通过电子邮件形式回复：公司已对新的岗位要求，通过口头沟通和送达《岗位说明》的方式明确；陆某原从事的“CTS岗”已决定撤销；请于6月14日下班前完成目前岗位的交接手续，并自6月15日起至供应物流部办公室报到开始工作。

        6月15日，公司人事部门向陆某发送电子邮件：经供应物流部告知，了解到陆某在当天上午去供应物流部办公室仅出现了十几分钟，并当场表示没有接受这个新岗位的安排，遂再次通知其明天上午九点前准时到岗。

        6月16日，公司向陆某送达《解除劳动合同通知书》：“公司从5月份就与你协商一致调岗。但你无故旷工，结合你近期工作懈怠，上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事，属于严重违纪。现公司根据劳动合同法及公司相关规章制度与你解除劳动合同，并不支付你经济补偿金。”

        陆某不服，申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同赔偿金467946.32元。

        仲裁裁决：驳回解除劳动合同赔偿金的请求。

        陆某对此不服，提起诉讼。

公司举证指出

陆某在职期间

与工作无关的网页浏览记录

       在法院审理阶段，对有关证据的举证与质证情况如下：

       单位举证公证书及附件、其他电脑浏览和访问记录清单及截屏打印件，证明陆某2015年7月1日至2016年6月16日期间，在工作时间浏览与工作无关的网站。

       公司表示，公证书中提到的电脑系本公司从事网站维护工作的员工许某所使用，该员工可以通过后台程序监控员工工作电脑的浏览记录；浏览记录是陆某离职后，工作人员检查其工作电脑时发现的，而在此之前也曾发现陆某在工作时间浏览高考方面材料的情况。

       公证书及附件显示，浏览记录包括劳动法律法规、金山词霸等。其他电脑浏览和访问记录清单及截屏打印件显示的网页浏览记录包括了淘宝网、劳动法、高三试题等内容。

法院裁决：

公司提供的证据

未保证相关工作设备的唯一性

系违法解除

一审

       一审法院认为，

       关于“无故旷工”：劳动者对于新岗位的办公地点存在疑问，用人单位未明确给予回复。陆某在这种情况下回到自己原来的工作岗位，并不构成“无故旷工”。

       关于“上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事”：公司提供的公证书及附件显示的是公司员工许某电脑中的记录，未保证相关工作设备的唯一性，无法反映与陆某工作电脑的浏览记录有关联，在陆某对真实性有异议的情况下，不予确认；其他打印件同样无法反映与陆某的工作电脑有关，同样不予确认。这些证据无法成为证明公司主张的有效证据。

       综上，一审法院认定公司于2016年6月16日作出的解除与陆某劳动合同的决定，缺乏事实依据，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金439677元。

       公司不服，提起上诉。

二审

       二审法院认为，公司并未补充提供证据用以证明事由之成立，故就该公司解除劳动合同合法及不予支付赔偿金之主张，难以采纳。

       综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。

       本判决为终审判决。