案例一

企业生产经营困难，向员工发停工通知书，却被误会是“变相裁员”，特定时期企业的停工停产问题应如何认定？

基本案情

骏某公司以因中美贸易战及中国经济下行，订单锐减，生产开工不足为由，于2019年6月3日向其部分职工共20余名劳动者发出停工通知书，停工时间六个月，工资发放标准符合规定。停工员工周某在同年6月4日向劳动服务站投诉，调解不成。周某于当年6月21日函告公司，要求公司两日内复岗，公司于6月24日复函，不能安排复岗。该员工遂提起仲裁，以用人单位未及时足额支付劳动报酬、单方决定超长停工时间，未能提供劳动条件为由，通知公司解除双方劳动关系，并要求公司支付解除劳动关系的经济补偿。

裁判结果

东莞市第二人民法院经审理认为停工通知书上载明的停工限产期间发放的工资标准亦符合《广东省工资支付条例》第三十九条的规定，骏某公司也按照通知书向周某支付了相应工资或生活费，不符合需向周某支付经济补偿金的情形。故判决：驳回周某的全部诉讼请求。

周某不服，提起上诉。

东莞市中级人民法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

基于中美贸易战、新冠疫情给企业带来的冲击及不稳定性，法院如何紧扣“六稳”“六保”工作大局，发挥司法职能作用，依法稳妥化解相关劳动争议案件，成为新的一轮挑战。具体而言，对于企业主张的停工停产，应鼓励双方按照劳动合同的约定继续履行，履行确有困难的，提倡双方当事人通过协商变更合同内容，继续维持劳动合同关系。特定期间，协商工作应充分发挥工会、职工代表大会的职能作用。
 

案例二

公司以员工“为其他单位从事人力中介”为由解雇员工

法官：公司违反相关规定，理应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

基本案情

领某公司于2020年4月14日以魏某“在公司任职期间为劳务派遣公司提供人力中介”为由，根据《员工手册》第8.3.11条“在公司为其它单位从事人力中介者”公司可给予开除处理的规定作出无偿解除劳动关系处分。

魏某申请劳动仲裁，仲裁庭作出裁决由领某公司支付魏某违法解除劳动合同的赔偿金。领某公司不服仲裁裁决，于法定期限内起诉。

裁判结果

经东莞市第三人民法院审理认为，由于领某公司提供的证据不足以证明魏某存在《员工手册》的“在公司为其它单位从事人力中介者”可予以解除劳动关系的情形，领某公司解除与魏某的劳动关系属于违法解除劳动关系，故判决领某公司支付魏某违法解除劳动合同的赔偿金33223.5元。领某公司不服，提起上诉。东莞市中级人民法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

用人单位解除与劳动者的劳动关系，应由用人单位对其作出的解除决定承担举证责任，即用人单位应对其主张的解除劳动关系的事由和依据进行举证，它应该包括：因什么原因而解除劳动合同，这一原因是否具有合法性和合理性。如果用人单位不能举证证明其解雇决定具有合法性和合理性，则需向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。
 

案例三

因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同解除

法官：不应认定为违法解除劳动合同关系。

基本案情

某风中学与谢某因劳动关系解除发生纠纷，经劳动仲裁后，某风中学不服劳动仲裁，向法院提起诉讼。某风中学主张其为东莞市公办学校，属于全额拨款的事业单位；东莞市教育局发布了相关通知，要求公办学校施行后勤服务社会化；后根据该通知确定深圳市绿某集团有限公司（以下简称绿某公司）为大岭山镇公办学校后勤服务社会化采购项目的中标单位，某风中学的后勤岗位包括保洁员等已外包给绿某公司，某风中学既无法提供与谢某签订的劳动合同约定的工作岗位，也无经费来源保障劳动合同的继续履行，且导致不能继续履行合同是因为政府政策的调整和政府命令，故应认定属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。

谢某主张某风中学解除双方劳动关系属于违法解除劳动关系，故要求某风中学支付违法解除劳动关系赔偿金。

裁判结果

东莞市第二人民法院经审理认为，某风中学于2019年8月31日解除与谢某的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定情形，故谢某主张新风中学存在违法解除劳动关系的情况，并要求新风中学支付违法解除劳动关系赔偿金不予支持，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，某风中学需向谢某支付解除劳动关系的经济补偿金。

谢某不服，提起上诉。

东莞市中级人民法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

本案中，某风学校因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而无法履行合同。在司法实践中，应当平衡用人单位用工自主权与劳动者的合法权益，从以下几点认定是否属于上述条款所规定的“客观情况发生重大变化”。首先，该变化应当是客观存在的，是实质上而非形式上的变化；其次，订立合同时当事人无法预见；再次，该情况的出现不可归责于当事人，当事人对此主观上没有过错；最后该客观情况导致合同无法继续履行。在认定该情形时，应当作出谨慎的判断及认定，作出趋严的解释，防止用人单位在无法找到法定理由解除与劳动者之间的劳动关系时将该情形作出宽泛的解释及理解。

案例四

铸造车间关停却未保证调整后工资水平与原岗位相当

法官：提出解除劳动合同合法有据，应当支付经济补偿金。

基本案情

2019年7月1日，耀某公司发出《关于铸造车间关停及相关人员安排的通告》，决定企业从2019年7月1日起关停铸造车间，并提出《关于铸造车间关停的车间人员安排的处理方案》。员工刘某以工资差距大为由予以拒绝并于2019年7月19日向仲裁庭申请仲裁，耀某公司后于2019年8月7日停止刘某上班打卡。刘某诉至法院，要求解除双方的劳动关系并支付违法解除劳动关系的赔偿金130650元等款项。

裁判结果

东莞市第三人民法院经审理认为，耀某公司的铸造车间关停，属于订立合同时的客观情况发生重大变化的情况。耀某公司虽然作出安排，但是并未承诺调整后刘某的工资水平与原岗位基本相当，耀某公司提供的打磨车间的工人工资表不能证明新岗位的工资待遇与原岗位基本相当，故刘某有权拒绝耀某公司新的岗位安排，刘某据此提出解除劳动合同合法有据，耀某公司应当支付经济补偿金。

耀某公司不服，提起上诉。

东莞市中级人民法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

对于用人单位如何行使合理调岗权，在司法实践中应当尽量审查以下条件：（一）调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。（二）调岗前后工资待遇应当持平。（三）应当审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。（四）不得具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。
 

案例五

财务轻信诈骗信息将公司财产转至所谓安全账户

致公司损失超百万，该不该负责？

基本案情

罗某于2017年4月24日入职某科公司，劳动合同期限至2020年4月24日止。合同约定罗某在公司担任财务部出纳，负责公司现金及财务管理。根据双方所述，罗某至银行办理转账时一般需要用到由罗某保管的支票、密码器，及某科公司专人保管的公司财务章和法定代表人的私章。罗某到银行办理转账业务需要向公司借用财务章和法定代表人的私章，办完后归还。

2017年11月7日下午2时，罗某向某科公司借出财务章和法定代表人私章，到广某银行为新入职员工办理工资卡。在银行办理业务时，罗某接到电信诈骗电话，于7日将公司资金全部存入指定账户。8日上午11时至下午5时，在未经公司财务经理和副总审批的情况下，罗某将公司账户内的1205000元转入骗子账户。2017年11月9日早上，罗某回家后再回公司上班，向公司副总陈述其之前未上班的原因，因怀疑遭遇电信诈骗，又在当天10时15分向东莞市公安局凤岗分局凤岗派出所报案，同时某科公司也向公安机关报案。后某科公司申请劳动仲裁要求罗某赔偿上述损失，仲裁庭裁决不支持某科公司的请求。某科公司不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

东莞市第三人民法院经审理后认为罗某作为某科公司的员工，清楚某科公司员工手册的内容，对某科公司负有忠实义务，在履职过程中应当尽到合理注意义务，避免某科公司遭受损失。然而，罗某在骗子不停的电话操控下丧失基本判断，轻信他人，隐瞒事实，将公司资金转至所谓的安全账户，造成某科公司的损失。而某科公司聘请不具有从业资格的人担任公司出纳，具有一定的过错。某科公司并未严格落实相关财务制度，财务管理不够规范，存在制度缺失、管理不当等问题，对本案损失的发生负有明显的管理责任。综合罗某的主观过错程度、行为性质、工资收入水平、损害后果及某科公司对损失发生的过错因素，酌情罗某应对某科公司的损失承担20%的责任。又因罗某自2017年11月9日起已被停职未再上班，工资发放至2017年11月7日，则罗某应赔偿的数额已不宜单独确定每月扣减的数额，而应当一次性赔偿给某科公司。遂判决罗某向某科公司赔偿经济损失241000元及利息。

某科公司、罗某均不服，分别提起上诉。

东莞市中级人民法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

经常有骗子会以电话、QQ、微信等方式联系当事人，以当事人或公司涉嫌洗钱等违法犯罪为由，要求将钱转账至安全账户。由于轻信诈骗信息，导致个人或公司钱款被骗。这类事件已不鲜见。个人财产造成损失，只能独自承担这个责任。对于单位的损失，如何处理。如果劳动者因其过错给用人单位造成损失的，用人单位有权要求劳动者赔偿。如因为劳动者工作失误，劳动关系已经解除，则不宜单独确定每月扣减数额，而应确定一次性赔偿标准。如果双方未签订书面劳动合同，用人单位主张损失没有合同依据，也未提供相关关于赔偿的规章制度依据的情况下，可以根据劳动者的过错程度、赔偿能力等情形综合判断赔偿标准。
 

案例六

外卖骑手与配送站点的劳动关系纠纷

无书面劳动合同，管理与被管理的关系如何确认？

案情简介

2017年开始，唐某作为“饿了么”鸿福路站的骑手从事外卖配送服务，而嘉某公司、嘉某东莞分公司于2018年12月接手管理第三人某信息公司在鸿福路“饿了么”骑手的业务。2019年，唐某在配送过程中受伤，之后就唐某与谁之间存在劳动合同关系发生争议。

裁判结果

东莞市第一人民法院经审理后认为，首先，唐某从事的外卖派送服务属于嘉某公司及其东莞分公司的主要经营内容，应当是嘉某公司及其东莞分公司的主要用工领域；其次，嘉某公司及其东莞分公司确认自2018年12月起开始管理饿了么鸿福路站，包括唐某在内的骑手的工作任务是由该站点的系统来分配的；包括唐某在内的骑手在从事外卖配送过程中并不是以个人名义向用户配送外卖，骑手必须满足相应的健康、着装、上岗时间等制度要求，工作服、工作帽及配餐箱均有饿了么的标识；上述均证明唐某受饿了么鸿福路站的管理；再次，根据嘉某公司及其东莞分公司确认真实性的薪资账单显示唐某2018年12月至2019年2月工资的代理商为嘉某公司，唐某工作性质为全职，嘉某公司及其东莞分公司主张是因为唐某负责的配送区域属于嘉某公司及其东莞分公司管理，故系统将唐某挂靠在嘉某公司，但未提交证据，上述薪资账单可以证明唐某的工资由嘉某公司发放，符合一般劳动关系的特征；最后，嘉某公司为唐某投保了商业性质的雇主责任险。故判决确认唐某与第三人某信息公司自2017年9月1日至2018年11月30日存在劳动关系，与嘉某公司自2018年12月1日至2019年2月5日存在劳动关系，由嘉某公司及其东莞分公司承接唐某在第三人某信息公司的工作年限。

宣判后，各方均未提起上诉，该案已生效。

典型意义

在共享经济的潮流下，外卖平台与骑手之间的新型用工模式应运而生。该种模式下骑手与平台之间一般不存在书面的劳动合同，管理与被管理的关系亦较为模糊，司法实践中两者之间是否成立劳动关系亦存在较大的争议。在本案中，对于外卖骑手与平台之间是否成立劳动关系的问题，除了需要参考双方是否签订书面协议及签订的书面协议的性质外，还应综合考虑骑手与用人单位是否在经济上、组织上和人格上具有从属性。
 

案例七

企业因订单减少安排放假及减薪员工不满规定却遭辞退

劳动者放假的正当性如何认定？

基本案情

2019年4月17日，优某公司作出《关于员工放假告知函》，主要内容为：“因公司目前订单减少，工作量有所减少，经公司研究决定安排一部分岗位的人员放假，现正式通知黎某自2019年4月18日至9月18日期间放假，放假期间第一个月按正常工作时间支付工资，第二个月起按东莞市最低工资标准的80%支付生活费至长假结束”。黎某主张优某公司于2019年4月17日通知黎某于4月18日开始放假，放假期间按东莞市最低工资标准的80%支付生活费。黎某不接受突如其来的放假和调薪，多次向公司管理层提出异议，但优某公司不予理睬。优某公司向黎某发出告知函后，黎某发现优某公司陆续对外招聘杨某、熊某等人，且于4月24日将黎某的打卡指纹删除。

裁判结果

东莞市第二人民法院经审理后认为，优某公司安排黎某放假，但未举证证明放假已由双方协商一致，在黎某提供证据证明优某公司在通知放假后还继续招用同部门员工的情况下，优某公司未进一步举证证明其该次放假的合理性和必要性，且在黎某放假结束前后，优某公司也未通知黎某回去工作，故黎某以优某公司未安排工作时间为由解除劳动合同，并诉请经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，应予以支持。故判决优某公司向黎某支付经济补偿金37350.56元。

优某公司不服，提出上诉。

东莞市中级人民法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

用人单位享有用工自主权，但用人单位单方决定放假，是对劳动合同的重大变更。如果用人单位和劳动者没有对放假协商一致，用人单位单方决定放假的前提条件必须是用人单位停工或停产。在用工实践中，不少用人单位认为其有权根据经营状况单方决定对劳动者进行放假，而有部分劳动者也认可了这种行为。根据法律规定，在用人单位和劳动者未对放假协商一致的情况下，用人单位对劳动者进行放假的前提条件必须是用人单位停工或者停产。用人单位和劳动者已签订劳动合同，双方均应按劳动合同履行。用人单位对劳动者放假且仅发放生活费，是对劳动合同的重大变更，对劳动者会造成较大的不利影响，这已超出法律赋予用人单位的用工自主权。
 

案例八

用人单位将劳动者派遣至其他单位用工劳动者因工受伤

工伤责任应如何分配？

基本案情

张某于2014年9月26日入职宏某东莞分公司，未签订书面合同，后被派往荣某公司工作，任喷涂工，月工资5500元。2015年6月29日，张某因工受伤，经鉴定为伤残一级，护理等级一级。张某工作的车间温度高达50多度，但荣某公司没有采取防护措施，且张某认为其工作性质不应适用劳务派遣，故要求宏某东莞分公司、宏某公司应与荣某公司一起承担赔偿责任。

裁判结果

东莞市第一人民法院经审理后认为张某与宏某东莞分公司建立劳动关系后，被派遣到荣某公司工作，在工作期间发生工伤事故，因此，张某有权要求宏某东莞分公司支付工伤保险待遇有关费用。又由于宏某东莞分公司是宏某公司设立的分公司，则宏某公司应与宏某东莞分公司共同承担张某的工伤赔偿。再结合张某是在被派遣到荣某公司工作期间发生工伤事故的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款的规定，荣某公司应对宏某东莞分公司、宏某公司的上述赔偿责任承担连带赔偿责任。

张某不服，提起上诉。

东莞市中级人民法院经审理后判决除变更一审法院部分赔偿款的数额外，对一审法院关于宏某东莞分公司、宏某公司、荣某公司三家公司对张某的赔偿责任予以维持。

典型意义

在劳务派遣的用工形式下，一旦发生劳动争议，不仅涉及到劳动者和作为用人单位的劳务派遣企业，更涉及到接受派遣劳务的用工单位。当劳动者发生工伤事故时，如果是由于用工单位没有为被派遣劳动者提供适当的劳动条件和劳动保护导致工伤事故的发生，劳动者可根据劳动合同法第九十二条之规定，要求用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。因此，劳动者在与派遣单位、被派遣单位订立劳动合同时，应当清楚知道三者之间是三种不同的法律关系，而劳动合同中必须明确约定三方的权利义务关系，避免产生纠纷时无法理清。另外，劳动者在选择派遣单位的时候，一定要找有能力承担法律风险的派遣单位，避免发生纠纷时即使法院支持劳动者的诉请，派遣单位及用工单位也无力承担。
 

案例九

未缴纳社会保险与住房公积金用人单位将相关应缴费用支付给劳动者

法官：因违反法律强制性规定而无效。

基本案情

2018年1月26日至2018年12月15日期间，胡某在康某德公司工作。2018年1月至12月期间，胡某以案外人为用人单位缴纳了社会基本养老保险、基本医疗保险、门诊基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。胡某主张，该缴费费用系胡某支付。2018年3月至7月期间，胡某以案外人为用人单位缴存了住房公积金。胡某主张，该缴费费用系康某德公司支付。2019年1月21日，胡某与康某德公司签订《社保及公积金支付协议》，约定：康某德公司应支付胡某的社保欠缴金额为72184.4元（包括企业部分及个人部分），康某德公司应支付给胡某的公积金欠缴金额为31122元（包括企业部分及个人部分），于2019年5月30日前支付31122元，于2019年6月30日前支付72184.4元，等等。后康某德公司没有按照约定履行，胡某遂提起起诉，要求判令康某德公司按约定履行。

裁判结果

东莞市第一人民法院经审理后认为，缴纳社会保险和住房公积金属于用人单位和劳动者的法定义务，不因双方约定补偿款而免除，双方之间的社保及公积金支付协议中关于社会保险费和住房公积金的约定违反了法律强制性规定，应属无效。胡某诉请康某德公司支付社会保险费、住房公积金合计103306.4元及相应逾期付款利息，均不予支持，遂判决驳回胡某的相关诉讼请求。

宣判后，双方均未提起上诉，该案已生效。

典型意义

依法缴纳社会保险费和住房公积金是用人单位与劳动者的法定权利和义务，双方均无权免除对方缴纳的法定义务。即使双方经过协商，自愿达成关于社会保险费和住房公积金费的处分协议，因违反法律强制性规定，亦属于无效协议，法院不予认可。
 

 

案例十

员工辞职后成立公司

未收到竞业限制经济补偿却被前用人单位起诉

劳动者在什么情况下可主张解除竞业限制条款？

基本案情

2014年2月28日，周某入职源某公司，担任业务经理一职。双方有签订一份固定期限从2014年2月28日起至2017年2月28日止的书面劳动合同。2014年3月17日，源某公司、周某签订了一份保密协议书。2019年6月，双方劳动关系由周某提出而解除。2019年7月10日，周某注册成立德某公司。2019年7月29日，源某公司向周某转账支付10000元，备注款项为“周某向源某公司借款”，源某公司主张该笔款项实为竞业限制补偿金。周某确认收到该笔款项，但认为该款仅为借款。源某公司认为，周某离职后注册经营与源某公司存在竞争关系的德某公司，违反保密协议书的约定，遂申请劳动仲裁，而仲裁庭驳回源某公司的全部申诉请求。源某公司不服仲裁裁决，诉至法院要求周某支付违约金91367元，停止违约行为，及继续履行竞业限制义务。

裁判结果

东莞市第二人民法院经审理后认为，源某公司与周某签订的案涉保密协议书符合规定，应属有效，对双方均具有约束力。在案涉保密协议书尚未解除的情况下，源某公司要求周某继续履行竞业限制义务并无不妥，应予以支持，周某应在离职后两年内（至2021年6月30日止）继续履行上述义务。对于案涉补偿金支付的问题，周某可另案主张其权利。源某公司并无证据证明德某公司的经营范围与源某公司的经营范围存在竞争性的业务、主张德某公司的正常经营行为给源某公司造成了经济损失，以及德某公司有生产销售与源某公司同类型的产品，违反竞业限制义务的行为，应承担举证不能的法律后果，故源某公司要求周某停止违约行为并支付违约金91367元，无事实和法律依据，予以驳回。遂判决周某应继续履行竞业限制义务至2021年6月30日止，驳回源某公司的其他诉讼请求。

周某不服，提起上诉。

东莞市中级人民法院经审理后判决仅是变更周某应继续履行竞业限制义务至2020年12月1日止，其他部分没有变动。

典型意义

随着新兴行业迅猛发展，越来越多的用人单位增强了知识产权和核心技术的保密意识，强化了对高级管理人员、高级技术人员及负有保密义务的其他人员的竞业限制约束力。用人单位应当严格按照劳动合同或保密协议约定向劳动者履行竞业限制期间的经济补偿支付义务，劳动者亦应秉承诚实守信原则履行竞业限制义务。劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制的约定。