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綦江法院发布劳动争议典型案例
2024-07-18 15:20:59 浏览：
近日，綦江法院发布一批劳动争议典型案例，希望通过典型案例的示范指引作用，依具体案件“小切口”，打开规则指引“大视角”，增强用人单位与劳动者自觉守法用法意识，引导当事人形成合理诉讼预期，依法理性维权，最终实现用人单位与劳动者的互利共赢。
①罗某诉重庆某建材公司劳动争议纠纷案
用人单位欠生育保险，应当承担劳动者生育保险待遇损失的责任
基本案情
2021年6月，罗某与重庆某建材公司签订《劳动合同》。此后，重庆某建材公司通过银行转账的方式向罗某支付工资，并为罗某交纳了2021年7月至2022年2月期间的医疗保险。2022年3月3日，罗某提出产假申请（178天），后于2022年3月4日休假，于2022年3月8日分娩，次日出院。2022年3月24日，罗某向綦江区医疗保障局申领生育保险待遇，该局因重庆某建材公司于2022年3月起欠缴职工基本医疗和生育保险，在支付3359.2元后，就停止支付罗某的生育津贴。罗某遂向本院提出诉讼请求：判令重庆某建材公司支付其生育保险待遇损失32 740.8元。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，根据《重庆市职工生育保险暂行办法》第十三条规定：参保单位欠缴生育保险费的，从欠缴次月起停止支付该单位职工的生育保险待遇。欠费在6个月以内的，足额补交所欠金额及滞纳金后，按规定补发。超过6个月的，欠缴期间其职工的生育保险待遇由该单位支付。重庆某建材公司从2022年3月起未为罗某缴纳生育保险的保费，已超过6个月，导致罗某尚未足额享受生育保险待遇，现罗某主张重庆某建材公司赔偿生育保险待遇损失32 740.8元，符合法律规定，本院予以支持。宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。
典型意义
目前，我国人口年龄构成已经呈现出严重的老龄化、少子化倾向，劳动力也呈现出人口比例下降趋势。全面实施“两孩”政策，有利于实现人口均衡发展。政策的顺利落地，需要方方面面的“组合拳”配套，特别在为生育家庭提供相关待遇方面，这是人民群众最直观的实惠。然而，个别用人单位并未在这方面提高认识，反而欠缴医疗保险，导致生育员工不能及时享受医疗保险待遇，致使劳动者遭受经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。本案判决警示用人单位应牢固树立依法参保理念，依法保障劳动者的合法权益，切实履行好社会责任。
②程某某诉重庆某工业公司养老保险待遇纠纷案
用人单位未按时给职工缴纳基本养老保险的，职工垫缴后有权向单位追偿
基本案情
程某某原系重庆某工业公司单位职工，于1982年参加工作。1999 年12月1日，因程某某旷工被重庆某工业公司开除。重庆市万盛经开区社会保险局于2007年3月23日作出的 《重庆市参保单位（个人）补（退）收基本养老保险费明细表》显示：单位重庆某工业公司；姓名程某某；1993年度补收415.20元，其中单位356.40元、个人39.60 元、利息19.2元；1994-1999年度共补收5460.78元，其中单位 4469.85元、个人547.53元、利息443.40元。2007年3月23日，程某某通过中国工商银行重庆市万盛区支行万东分理处补缴养老保险5413.38元和养老保险利息462.60元。2021年3月29日，程某某向重庆市万盛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出不予受理通知书，程某某遂向本院提起诉讼，要求判令重庆某工业公司支付其垫付的养老保险金。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，1982年12月至1999年12月期间程某某系重庆某工业公司的职工，重庆某工业公司为程某某缴纳基本养老保险费是其法定义务。重庆某工业公司没有为程某某缴纳1993年至1999年12月期间的基本养老保险费，致使程某某用现金存入重庆某工业公司单位账户后垫付缴纳此期间基本养老保险费及利息，重庆某工业公司应当返还其应当缴纳部分及利息予程某某。法院遂判决，重庆某工业公司支付程某某垫付的养老保险费用5238.68元。宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。
典型意义
基本养老保险是退休人员的基本生活保障，关系到每个家庭的幸福指数，用人单位有按照国家规定帮职工缴纳基本养老保险的义务，基本养老保险费由用人单位和职工共同缴纳。本案中，用人单位未依法为劳动者缴纳养老保险，劳动者自行缴纳后请求用人单位返还垫付的养老保险费用，本院予以支持。本案从维护劳动者合法权益角度出发，依法判决用人单位返还劳动者垫付的养老保险费，兼顾事理、法理与情理，妥善地化解了矛盾纠纷，实现了法律效果与社会效果的有机统一。
③石某某诉某建筑劳务公司工伤保险待遇纠纷案
工程施工单位将建设工程违法分包不具备用工主体的自然人，应对其雇请的劳动者承担工伤赔偿责任
基本案情
2021年2月28日，原告石某某在被告某建筑劳务公司承建的渝黔高速公路扩能工程施工，未与该劳务公司签订劳动合同或劳务合同。石某某在修边坡过程中被石头砸伤，经医院诊断为：1.右手环指、小指裂伤伴感染；2.右手环指远节段骨折。某建筑劳务公司以该工程是由案外第三人实际施工，石某某不是其招用的工人为由拒绝申请工伤认定及工伤赔偿。2022年9月21日，经重庆市九龙坡区人力资源和社会保障局认定石某某所受伤害为工伤，此后经重庆市九龙坡区劳动能力鉴定委员会作出初次鉴定结论书，鉴定结论为：伤残拾级，无生活自理障碍。因某建筑劳务公司未给石某某缴纳工伤保险，石某某未能享受工伤保险待遇。2023年5月12日，石某某提出仲裁申请，请求某建筑劳务公司支付各项费用共计177 433元。2023年5月22日，重庆市万盛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书，以石某某的仲裁申请不符合受理条件为由，决定不予受理。石某某不服仲裁裁决，遂起诉请求被告某建筑劳务公司赔偿各项工伤保险待遇共计177433元。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，即使某建筑劳务公司没有直接聘请石某某，但石某某是在该公司承建的工程施工范围内从事劳务，其受伤被认定为工伤后鉴定为伤残拾级，某建筑劳务公司为工伤保险主体责任单位，应由该公司参照《工伤保险条例》向石某某支付拾级伤残的工伤保险待遇。本院遂判决某建筑劳务公司支付石某某工伤保险赔偿款86 717.97元。宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。
典型意义
建设施工领域普遍存在非法转包、违法分包、借用资质承包工程情形下包工头自行招用劳动者进行施工的现象。此类“临时工”受伤后，由于其本身并没有购买工伤保险等基础保险，企业也不会向社会保险行政部门提出工伤认定申请，导致劳动者无法获得工伤保险赔偿，严重侵害劳动者的基本权益。本案判决对建设工程施工单位具有警示作用，应将工程按程序发包给有资质的承包人施工，违法分包建设工程的，即便没有与建筑工人直接建立劳动关系，也应对其工伤承担赔偿责任。本案判决同时也提醒建筑工人，在本市范围不幸发生工伤事故，应及时就诊并向有关部门申请工伤认定，并确认伤残等级，进而可要求用人单位参照《工伤保险条例》《重庆市工伤保险实施办法》有关规定实行一次性工伤保险赔偿，以此明确“临时工”工伤后的救济途径。
④赵某某诉重庆某环卫公司工伤保险待遇纠纷案
超过法定退休年龄的劳动者工伤后，用人单位应参照工伤保险待遇标准支付劳动者工伤待遇
基本案情
赵某某于1963年10月26日出生。2018年1月1日，赵某某到重庆某环卫公司处从事清扫保洁工作，工作期间重庆某环卫公司给赵某某购买了团体意外伤害险，受益人为重庆某环卫公司，未为其购买工伤保险。2021年2月21日10时53分，赵某某在重庆市万盛经济技术开发区万东北路立泰转盘进行保洁工作时，被案外人驾驶的小汽车刮撞，导致原告赵某某左侧桡骨远端骨折，受伤后住院治疗32天，后经交巡警认定上述交通事故中，原告赵某某无责任。此后，赵某某2021年2月21日受到的伤害被重庆市万盛经济技术开发区人力资源和社会保障局认定为工伤，经重庆市万盛经济技术开发区劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残玖级。2022年7月29日，赵某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委不予受理。赵某某不服，遂向法院提起诉讼。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，原告赵某某在上班期间受伤，被认定为工伤，重庆某环卫公司应承担工伤主体责任。原告赵某某虽已达到法定退休年龄，但根据《重庆市高级人民法院印发<关于超过法定退休年龄的劳动者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的会议纪要>的通知》渝高法〔2015〕205号的规定，即超龄人员在工作中受到事故伤害或者患职业病的，由用人单位承担赔偿责任，不适用《社会保险法》和《工伤保险条例》的有关规定，用人单位可参照《工伤保险条例》有关规定实行一次性赔偿。法院遂判决：重庆某环卫公司支付赵某某赔偿款合计76936.68元。宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。
典型意义
随着生活水平、医疗水平逐步提高，国民的寿命和健康状况出现质的飞跃，退而不休的“超龄”打工族越来越多。特别是在现有的用工环境中，超龄人员外出务工受限于教育水平、年龄等因素，其所从事的大多是建筑、保洁、安保等工伤事故高发的行业。而根据现有规定，超龄务工人员因工受伤可以认定为工伤，但并不适用工伤保险法律规范，只是可以参照适用，由用人单位进行一次性赔偿。超龄人员作为社会的重要力量，为我国的经济发展和社会稳定做出了巨大贡献，当他们在工作中不幸遭受事故伤害时，应当得到充分的工伤赔偿保障。故本院对此类案件的处理，让处于弱势的伤者获得完整、有效的救济，体现了司法的温度，同时也警示用人单位在雇佣“超龄”人员时，应当充分认识到其可能带来的风险和隐患，以采取相应方式加以防范。
⑤晋某某与綦江区某医院人事争议纠纷案
劳动者提前解除人事聘用合同应按约定承担违约责任
基本案情
2012年8月1日，晋某某与綦江区某医院签订《事业单位聘用合同》建立人事聘用关系。双方在签订的《聘用合同续签书》中约定：合同期限至2027年12月31日，晋某某提前解除合同的，应赔偿由此给医院造成的损失。2012年10月9日，双方签订《硕士研究生引进协议》约定：晋某某除享受正规事业编制相应工资及福利待遇外，綦江区某医院为晋某某提供建筑面积50平米简装过渡房（五年后退还），暂无住房者享受每月800元房租补贴，一次性享受硕士研究生安家费50 000元，工作期间每月享受硕士研究生学位津贴500元，晋某某必须在綦江区某医院处服务15年以上，在服务期限未到离开医院的退还全部安家费，服务期限内自动离职或调动离开的也需全部退还。签订该协议后，綦江区某医院向晋某某一次性支付了安家费50000元。2021年7月20日、2022年1月21日，晋某某先后两次向綦江区某医院提出辞职，双方于2022年1月30日解除了人事聘用关系。后晋某某经仲裁后诉至法院，主张其不支付綦江区某医院安家费50000元和违约金15000元。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，晋某某与綦江区某医院签订的《研究生引进协议》系双方当事人的真实意思表示，合法有效。晋某某按照《研究生引进协议》的约定享受了安家补助费用等政策优惠，亦应按照《研究生引进协议》的约定履行相应义务。晋某某在服务期限尚未届满的情况下书面申请辞职，违反了《研究生引进协议》的约定，应当承担相应的违约责任。该案经一审二审最终裁决，由晋某某向綦江区某医院退还安家费及支付违约金。
典型意义
当前西部地区部分区县医疗机构人才流失问题突出。部分医疗机构为引进和留住医疗专业人才，给予引进人才较为优厚的待遇，同时也约定了相应服务期限和违约责任，该约定具有合理性和现实必要性。但部分引进人才在享受相应待遇后，却因各自原因在约定服务期届满前提出离职，不利于医疗机构人才储备和培养，且有违诚实信用原则。本案判决提前解除人事聘用合同的人员赔偿事业单位违约金并退还安家费，对劳动者提前离职的行为进行了否定性评价，且对引进人才应诚信履约，有助于弘扬诚信、敬业的社会主义核心价值观也具有指引价值，一定程度上有助于缓解医疗机构人才过度流失的困境，促进医疗机构健康发展。
⑥霍某某与重庆某机电公司劳动争议纠纷案
用人单位因自身原因停工停产，应当依法支付劳动者待岗期间维持生活的基本费用
基本案情
2018年3月16日，重庆某机电公司聘任霍某某为品质管理部副部长。2019年10月和11月，霍某某每月只上班3天，2019年12月之后，重庆某机电公司因经营困难通知霍某某回家待岗，之后未向霍某某提供工作岗位，霍某某亦未去该公司上班，双方亦未解除劳动合同。原告自2021年11月起到重庆某科技公司上班，并由该公司为其购买社保。2022年5月24日，霍某某向重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求重庆某机电公司支付2018年8月至2022年4月27日的工资，该委裁决重庆某机电公司支付霍某某2018年8月至2019年12月期间的工资，并驳回了霍某某其余仲裁请求。霍某某不服，诉至法院，要求重庆某机电公司支付2019年12月至2022年4月的工资207000元。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，自2018年3月起霍某某与重庆某机电公司存在劳动关系，2019年12月公司因经营困难，霍某某按照该公司的通知一直处于待岗状态，双方未解除劳动合同。2021年11月，霍某某到重庆某科技公司工作，并由该公司为其购买社保。本院认为，在劳动关系存续期间，用人单位仍应按照《工资支付暂行规定》的要求向劳动者支付相应的劳动报酬，遂判决重庆某机电公司按照本地最低工资标准的70%向霍某某支付2019年12月至2021年10月期间的待岗工资2万余元。宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。
典型意义
用人单位被动或主动停工停产，要求劳动者回家待岗，但并未终止或解除对双方的劳动关系，待岗期间停发工资报酬，造成劳动者生活困难。按照《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动的，应按国家有关规定办理。据此，劳动者在劳动关系存续期间，因企业原因停工停产待岗的，用人单位应当支付此期间劳动者维持生活的基本费用。本案判决的指导意义在于，在用人单位因故停工停产后，应当对与劳动者的劳动关系做出及时处理，如维持劳动关系的，应当依法保障劳动者的最低生活待遇支付相应的费用，否则应当及时解除劳动关系并按照相关劳动法律法规进行职工安置。
⑦陈某某诉重庆某商贸公司劳动争议纠纷案
用人单位对劳动者工作岗位调整有用工自主权
基本案情
2018年8月2日，重庆某商贸公司与陈某某签订《劳动合同书》对工作岗位、工作地点等进行约定。2019年8月2日、2021年8月20日，双方续签两次《劳动合同书》。因重庆某商贸公司与重庆某发电公司之间具有合作项目，重庆某发电公司确定重庆某商贸公司为其首选的维修单位，前述劳动合同签订后，重庆某商贸公司即安排陈某某在该合作项目中负责空调维保工作。2023年1月17日，重庆某发电公司向重庆某商贸公司发出终止双方合作项目的函件。2023年1月19日，重庆某商贸公司向陈某某发出调岗通知，将陈某某调回公司采购运输部工作，并告知其于2023年1月28日回到公司报到并进行新岗位培训。陈某某未按通知要求回到公司报到，从2023年2月起仍然通过在原工作地点进行自拍方式打卡上下班。随后陈某某向重庆市万盛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会请求重庆某商贸公司支付其2023年2月至8月的工资、生活补贴等，该委于2023年10月23日裁决驳回了陈某某的全部仲裁请求，陈某某不服，遂诉至法院。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，陈某某原有的空调维修岗位已不存在，重庆某商贸公司对陈某某的岗位作出调整，虽拟调动的工作地点、岗位性质均发生一定程度的变化，但陈某某所在区域内并无其他岗位可以提供劳动，且该公司已表明工资待遇不予降低并就新岗位提供培训。重庆某商贸公司将陈某某调回公司住所地具有合理性、正当性和必要性，应当认定该公司属于合理调岗。因此，陈某某拒不服从调岗安排，仍然通过在原工作地点进行自拍的方式打卡上下班，不应视为正常提供了劳动。遂判决驳回了陈某某的全部诉讼请求。宣判后，双方均未提出上诉，该判决已经生效。
典型意义
在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属于正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位的发展，也有利于劳动关系的稳定。用人单位是否能够单方对劳动者工作岗位进行调整，需要从调岗的必要性、合理性、正当性等方面进行审查。用人单位确因生产经营需要调整劳动者岗位，属于用人单位对劳动者进行管理的合理范围，是用人单位行使用工自主权的重要内容。本案依法保护用人单位正当的形式用工自主权，保障了用人单位的合法权益。
⑧卢某与重庆某物流公司劳动争议纠纷案
确认劳动关系应结合劳动关系本质属性进行综合判断
基本案情
2019年2月20日，重庆某物流公司作为甲方与案外人毛某某作为乙方签署《车辆服务合同》，该合同主要约定乙方将自购车辆以甲方名义对外经营，乙方系真实车主和车辆实际经营者，自主经营，自负盈亏，车辆驾驶员由乙方聘请，与甲方不产生劳动关系。2022年，卢某为该车驾驶员从事运输工作，薪资由毛某某支付，毛某某负责对其进行工作安排和管理。2022年7月4日，卢某向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与重庆某物流公司自2022年2月17日至2022年7月4日期间存在劳动关系，后该委作出决定不予受理。卢某不服该决定，遂诉至法院。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，案涉车辆的实际车主为案外人毛某某，卢某作为该车驾驶员从事运输工作，薪资由毛某某支付，且由毛某某负责对其进行工作安排和管理。卢某与重庆某物流公司之间是否具有事实劳动关系须结合用人单位是否对劳动者安排工作、进行管理、支付报酬、以及双方之间是否具有人身、经济和组织上的从属性等劳动关系本质属性进行综合评判，若不具备劳动关系的基本特征，不宜认定双方形成了事实劳动关系，故本院判决驳回了卢某的诉讼请求。宣判后，双方均未提出上诉，该判决已生效。
典型意义
实践中，运营性车辆挂靠行为比较普遍，尽管被挂靠单位会对从业人员进行安全教育、职业道德教育，但只是每年向车辆实际所有人收取挂靠费，允许车辆实际所有人以其名义对外经营，其他的不再过问。对于车辆实际所有人具体聘用何人为司机、经营管理、薪酬待遇等，均与被挂靠单位无关。车辆实际所有人所聘用的司机与被挂靠单位之间没有建立劳动关系的合意，双方之间的关系若不具有人身、经济和组织上的从属性等劳动关系本质属性，双方不宜认定为事实劳动关系。
原文链接：https://m.thepaper.cn/newsDetail_forward_28106159
①罗某诉重庆某建材公司劳动争议纠纷案
用人单位欠生育保险，应当承担劳动者生育保险待遇损失的责任
基本案情
2021年6月，罗某与重庆某建材公司签订《劳动合同》。此后，重庆某建材公司通过银行转账的方式向罗某支付工资，并为罗某交纳了2021年7月至2022年2月期间的医疗保险。2022年3月3日，罗某提出产假申请（178天），后于2022年3月4日休假，于2022年3月8日分娩，次日出院。2022年3月24日，罗某向綦江区医疗保障局申领生育保险待遇，该局因重庆某建材公司于2022年3月起欠缴职工基本医疗和生育保险，在支付3359.2元后，就停止支付罗某的生育津贴。罗某遂向本院提出诉讼请求：判令重庆某建材公司支付其生育保险待遇损失32 740.8元。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，根据《重庆市职工生育保险暂行办法》第十三条规定：参保单位欠缴生育保险费的，从欠缴次月起停止支付该单位职工的生育保险待遇。欠费在6个月以内的，足额补交所欠金额及滞纳金后，按规定补发。超过6个月的，欠缴期间其职工的生育保险待遇由该单位支付。重庆某建材公司从2022年3月起未为罗某缴纳生育保险的保费，已超过6个月，导致罗某尚未足额享受生育保险待遇，现罗某主张重庆某建材公司赔偿生育保险待遇损失32 740.8元，符合法律规定，本院予以支持。宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。
典型意义
目前，我国人口年龄构成已经呈现出严重的老龄化、少子化倾向，劳动力也呈现出人口比例下降趋势。全面实施“两孩”政策，有利于实现人口均衡发展。政策的顺利落地，需要方方面面的“组合拳”配套，特别在为生育家庭提供相关待遇方面，这是人民群众最直观的实惠。然而，个别用人单位并未在这方面提高认识，反而欠缴医疗保险，导致生育员工不能及时享受医疗保险待遇，致使劳动者遭受经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。本案判决警示用人单位应牢固树立依法参保理念，依法保障劳动者的合法权益，切实履行好社会责任。
②程某某诉重庆某工业公司养老保险待遇纠纷案
用人单位未按时给职工缴纳基本养老保险的，职工垫缴后有权向单位追偿
基本案情
程某某原系重庆某工业公司单位职工，于1982年参加工作。1999 年12月1日，因程某某旷工被重庆某工业公司开除。重庆市万盛经开区社会保险局于2007年3月23日作出的 《重庆市参保单位（个人）补（退）收基本养老保险费明细表》显示：单位重庆某工业公司；姓名程某某；1993年度补收415.20元，其中单位356.40元、个人39.60 元、利息19.2元；1994-1999年度共补收5460.78元，其中单位 4469.85元、个人547.53元、利息443.40元。2007年3月23日，程某某通过中国工商银行重庆市万盛区支行万东分理处补缴养老保险5413.38元和养老保险利息462.60元。2021年3月29日，程某某向重庆市万盛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出不予受理通知书，程某某遂向本院提起诉讼，要求判令重庆某工业公司支付其垫付的养老保险金。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，1982年12月至1999年12月期间程某某系重庆某工业公司的职工，重庆某工业公司为程某某缴纳基本养老保险费是其法定义务。重庆某工业公司没有为程某某缴纳1993年至1999年12月期间的基本养老保险费，致使程某某用现金存入重庆某工业公司单位账户后垫付缴纳此期间基本养老保险费及利息，重庆某工业公司应当返还其应当缴纳部分及利息予程某某。法院遂判决，重庆某工业公司支付程某某垫付的养老保险费用5238.68元。宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。
典型意义
基本养老保险是退休人员的基本生活保障，关系到每个家庭的幸福指数，用人单位有按照国家规定帮职工缴纳基本养老保险的义务，基本养老保险费由用人单位和职工共同缴纳。本案中，用人单位未依法为劳动者缴纳养老保险，劳动者自行缴纳后请求用人单位返还垫付的养老保险费用，本院予以支持。本案从维护劳动者合法权益角度出发，依法判决用人单位返还劳动者垫付的养老保险费，兼顾事理、法理与情理，妥善地化解了矛盾纠纷，实现了法律效果与社会效果的有机统一。
③石某某诉某建筑劳务公司工伤保险待遇纠纷案
工程施工单位将建设工程违法分包不具备用工主体的自然人，应对其雇请的劳动者承担工伤赔偿责任
基本案情
2021年2月28日，原告石某某在被告某建筑劳务公司承建的渝黔高速公路扩能工程施工，未与该劳务公司签订劳动合同或劳务合同。石某某在修边坡过程中被石头砸伤，经医院诊断为：1.右手环指、小指裂伤伴感染；2.右手环指远节段骨折。某建筑劳务公司以该工程是由案外第三人实际施工，石某某不是其招用的工人为由拒绝申请工伤认定及工伤赔偿。2022年9月21日，经重庆市九龙坡区人力资源和社会保障局认定石某某所受伤害为工伤，此后经重庆市九龙坡区劳动能力鉴定委员会作出初次鉴定结论书，鉴定结论为：伤残拾级，无生活自理障碍。因某建筑劳务公司未给石某某缴纳工伤保险，石某某未能享受工伤保险待遇。2023年5月12日，石某某提出仲裁申请，请求某建筑劳务公司支付各项费用共计177 433元。2023年5月22日，重庆市万盛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书，以石某某的仲裁申请不符合受理条件为由，决定不予受理。石某某不服仲裁裁决，遂起诉请求被告某建筑劳务公司赔偿各项工伤保险待遇共计177433元。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，即使某建筑劳务公司没有直接聘请石某某，但石某某是在该公司承建的工程施工范围内从事劳务，其受伤被认定为工伤后鉴定为伤残拾级，某建筑劳务公司为工伤保险主体责任单位，应由该公司参照《工伤保险条例》向石某某支付拾级伤残的工伤保险待遇。本院遂判决某建筑劳务公司支付石某某工伤保险赔偿款86 717.97元。宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。
典型意义
建设施工领域普遍存在非法转包、违法分包、借用资质承包工程情形下包工头自行招用劳动者进行施工的现象。此类“临时工”受伤后，由于其本身并没有购买工伤保险等基础保险，企业也不会向社会保险行政部门提出工伤认定申请，导致劳动者无法获得工伤保险赔偿，严重侵害劳动者的基本权益。本案判决对建设工程施工单位具有警示作用，应将工程按程序发包给有资质的承包人施工，违法分包建设工程的，即便没有与建筑工人直接建立劳动关系，也应对其工伤承担赔偿责任。本案判决同时也提醒建筑工人，在本市范围不幸发生工伤事故，应及时就诊并向有关部门申请工伤认定，并确认伤残等级，进而可要求用人单位参照《工伤保险条例》《重庆市工伤保险实施办法》有关规定实行一次性工伤保险赔偿，以此明确“临时工”工伤后的救济途径。
④赵某某诉重庆某环卫公司工伤保险待遇纠纷案
超过法定退休年龄的劳动者工伤后，用人单位应参照工伤保险待遇标准支付劳动者工伤待遇
基本案情
赵某某于1963年10月26日出生。2018年1月1日，赵某某到重庆某环卫公司处从事清扫保洁工作，工作期间重庆某环卫公司给赵某某购买了团体意外伤害险，受益人为重庆某环卫公司，未为其购买工伤保险。2021年2月21日10时53分，赵某某在重庆市万盛经济技术开发区万东北路立泰转盘进行保洁工作时，被案外人驾驶的小汽车刮撞，导致原告赵某某左侧桡骨远端骨折，受伤后住院治疗32天，后经交巡警认定上述交通事故中，原告赵某某无责任。此后，赵某某2021年2月21日受到的伤害被重庆市万盛经济技术开发区人力资源和社会保障局认定为工伤，经重庆市万盛经济技术开发区劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残玖级。2022年7月29日，赵某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委不予受理。赵某某不服，遂向法院提起诉讼。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，原告赵某某在上班期间受伤，被认定为工伤，重庆某环卫公司应承担工伤主体责任。原告赵某某虽已达到法定退休年龄，但根据《重庆市高级人民法院印发<关于超过法定退休年龄的劳动者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的会议纪要>的通知》渝高法〔2015〕205号的规定，即超龄人员在工作中受到事故伤害或者患职业病的，由用人单位承担赔偿责任，不适用《社会保险法》和《工伤保险条例》的有关规定，用人单位可参照《工伤保险条例》有关规定实行一次性赔偿。法院遂判决：重庆某环卫公司支付赵某某赔偿款合计76936.68元。宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。
典型意义
随着生活水平、医疗水平逐步提高，国民的寿命和健康状况出现质的飞跃，退而不休的“超龄”打工族越来越多。特别是在现有的用工环境中，超龄人员外出务工受限于教育水平、年龄等因素，其所从事的大多是建筑、保洁、安保等工伤事故高发的行业。而根据现有规定，超龄务工人员因工受伤可以认定为工伤，但并不适用工伤保险法律规范，只是可以参照适用，由用人单位进行一次性赔偿。超龄人员作为社会的重要力量，为我国的经济发展和社会稳定做出了巨大贡献，当他们在工作中不幸遭受事故伤害时，应当得到充分的工伤赔偿保障。故本院对此类案件的处理，让处于弱势的伤者获得完整、有效的救济，体现了司法的温度，同时也警示用人单位在雇佣“超龄”人员时，应当充分认识到其可能带来的风险和隐患，以采取相应方式加以防范。
⑤晋某某与綦江区某医院人事争议纠纷案
劳动者提前解除人事聘用合同应按约定承担违约责任
基本案情
2012年8月1日，晋某某与綦江区某医院签订《事业单位聘用合同》建立人事聘用关系。双方在签订的《聘用合同续签书》中约定：合同期限至2027年12月31日，晋某某提前解除合同的，应赔偿由此给医院造成的损失。2012年10月9日，双方签订《硕士研究生引进协议》约定：晋某某除享受正规事业编制相应工资及福利待遇外，綦江区某医院为晋某某提供建筑面积50平米简装过渡房（五年后退还），暂无住房者享受每月800元房租补贴，一次性享受硕士研究生安家费50 000元，工作期间每月享受硕士研究生学位津贴500元，晋某某必须在綦江区某医院处服务15年以上，在服务期限未到离开医院的退还全部安家费，服务期限内自动离职或调动离开的也需全部退还。签订该协议后，綦江区某医院向晋某某一次性支付了安家费50000元。2021年7月20日、2022年1月21日，晋某某先后两次向綦江区某医院提出辞职，双方于2022年1月30日解除了人事聘用关系。后晋某某经仲裁后诉至法院，主张其不支付綦江区某医院安家费50000元和违约金15000元。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，晋某某与綦江区某医院签订的《研究生引进协议》系双方当事人的真实意思表示，合法有效。晋某某按照《研究生引进协议》的约定享受了安家补助费用等政策优惠，亦应按照《研究生引进协议》的约定履行相应义务。晋某某在服务期限尚未届满的情况下书面申请辞职，违反了《研究生引进协议》的约定，应当承担相应的违约责任。该案经一审二审最终裁决，由晋某某向綦江区某医院退还安家费及支付违约金。
典型意义
当前西部地区部分区县医疗机构人才流失问题突出。部分医疗机构为引进和留住医疗专业人才，给予引进人才较为优厚的待遇，同时也约定了相应服务期限和违约责任，该约定具有合理性和现实必要性。但部分引进人才在享受相应待遇后，却因各自原因在约定服务期届满前提出离职，不利于医疗机构人才储备和培养，且有违诚实信用原则。本案判决提前解除人事聘用合同的人员赔偿事业单位违约金并退还安家费，对劳动者提前离职的行为进行了否定性评价，且对引进人才应诚信履约，有助于弘扬诚信、敬业的社会主义核心价值观也具有指引价值，一定程度上有助于缓解医疗机构人才过度流失的困境，促进医疗机构健康发展。
⑥霍某某与重庆某机电公司劳动争议纠纷案
用人单位因自身原因停工停产，应当依法支付劳动者待岗期间维持生活的基本费用
基本案情
2018年3月16日，重庆某机电公司聘任霍某某为品质管理部副部长。2019年10月和11月，霍某某每月只上班3天，2019年12月之后，重庆某机电公司因经营困难通知霍某某回家待岗，之后未向霍某某提供工作岗位，霍某某亦未去该公司上班，双方亦未解除劳动合同。原告自2021年11月起到重庆某科技公司上班，并由该公司为其购买社保。2022年5月24日，霍某某向重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁要求重庆某机电公司支付2018年8月至2022年4月27日的工资，该委裁决重庆某机电公司支付霍某某2018年8月至2019年12月期间的工资，并驳回了霍某某其余仲裁请求。霍某某不服，诉至法院，要求重庆某机电公司支付2019年12月至2022年4月的工资207000元。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，自2018年3月起霍某某与重庆某机电公司存在劳动关系，2019年12月公司因经营困难，霍某某按照该公司的通知一直处于待岗状态，双方未解除劳动合同。2021年11月，霍某某到重庆某科技公司工作，并由该公司为其购买社保。本院认为，在劳动关系存续期间，用人单位仍应按照《工资支付暂行规定》的要求向劳动者支付相应的劳动报酬，遂判决重庆某机电公司按照本地最低工资标准的70%向霍某某支付2019年12月至2021年10月期间的待岗工资2万余元。宣判后，双方均未上诉，该判决已生效。
典型意义
用人单位被动或主动停工停产，要求劳动者回家待岗，但并未终止或解除对双方的劳动关系，待岗期间停发工资报酬，造成劳动者生活困难。按照《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动的，应按国家有关规定办理。据此，劳动者在劳动关系存续期间，因企业原因停工停产待岗的，用人单位应当支付此期间劳动者维持生活的基本费用。本案判决的指导意义在于，在用人单位因故停工停产后，应当对与劳动者的劳动关系做出及时处理，如维持劳动关系的，应当依法保障劳动者的最低生活待遇支付相应的费用，否则应当及时解除劳动关系并按照相关劳动法律法规进行职工安置。
⑦陈某某诉重庆某商贸公司劳动争议纠纷案
用人单位对劳动者工作岗位调整有用工自主权
基本案情
2018年8月2日，重庆某商贸公司与陈某某签订《劳动合同书》对工作岗位、工作地点等进行约定。2019年8月2日、2021年8月20日，双方续签两次《劳动合同书》。因重庆某商贸公司与重庆某发电公司之间具有合作项目，重庆某发电公司确定重庆某商贸公司为其首选的维修单位，前述劳动合同签订后，重庆某商贸公司即安排陈某某在该合作项目中负责空调维保工作。2023年1月17日，重庆某发电公司向重庆某商贸公司发出终止双方合作项目的函件。2023年1月19日，重庆某商贸公司向陈某某发出调岗通知，将陈某某调回公司采购运输部工作，并告知其于2023年1月28日回到公司报到并进行新岗位培训。陈某某未按通知要求回到公司报到，从2023年2月起仍然通过在原工作地点进行自拍方式打卡上下班。随后陈某某向重庆市万盛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会请求重庆某商贸公司支付其2023年2月至8月的工资、生活补贴等，该委于2023年10月23日裁决驳回了陈某某的全部仲裁请求，陈某某不服，遂诉至法院。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，陈某某原有的空调维修岗位已不存在，重庆某商贸公司对陈某某的岗位作出调整，虽拟调动的工作地点、岗位性质均发生一定程度的变化，但陈某某所在区域内并无其他岗位可以提供劳动，且该公司已表明工资待遇不予降低并就新岗位提供培训。重庆某商贸公司将陈某某调回公司住所地具有合理性、正当性和必要性，应当认定该公司属于合理调岗。因此，陈某某拒不服从调岗安排，仍然通过在原工作地点进行自拍的方式打卡上下班，不应视为正常提供了劳动。遂判决驳回了陈某某的全部诉讼请求。宣判后，双方均未提出上诉，该判决已经生效。
典型意义
在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属于正常现象。法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位的发展，也有利于劳动关系的稳定。用人单位是否能够单方对劳动者工作岗位进行调整，需要从调岗的必要性、合理性、正当性等方面进行审查。用人单位确因生产经营需要调整劳动者岗位，属于用人单位对劳动者进行管理的合理范围，是用人单位行使用工自主权的重要内容。本案依法保护用人单位正当的形式用工自主权，保障了用人单位的合法权益。
⑧卢某与重庆某物流公司劳动争议纠纷案
确认劳动关系应结合劳动关系本质属性进行综合判断
基本案情
2019年2月20日，重庆某物流公司作为甲方与案外人毛某某作为乙方签署《车辆服务合同》，该合同主要约定乙方将自购车辆以甲方名义对外经营，乙方系真实车主和车辆实际经营者，自主经营，自负盈亏，车辆驾驶员由乙方聘请，与甲方不产生劳动关系。2022年，卢某为该车驾驶员从事运输工作，薪资由毛某某支付，毛某某负责对其进行工作安排和管理。2022年7月4日，卢某向中山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与重庆某物流公司自2022年2月17日至2022年7月4日期间存在劳动关系，后该委作出决定不予受理。卢某不服该决定，遂诉至法院。
裁判结果
重庆市綦江区人民法院经审理认为，案涉车辆的实际车主为案外人毛某某，卢某作为该车驾驶员从事运输工作，薪资由毛某某支付，且由毛某某负责对其进行工作安排和管理。卢某与重庆某物流公司之间是否具有事实劳动关系须结合用人单位是否对劳动者安排工作、进行管理、支付报酬、以及双方之间是否具有人身、经济和组织上的从属性等劳动关系本质属性进行综合评判，若不具备劳动关系的基本特征，不宜认定双方形成了事实劳动关系，故本院判决驳回了卢某的诉讼请求。宣判后，双方均未提出上诉，该判决已生效。
典型意义
实践中，运营性车辆挂靠行为比较普遍，尽管被挂靠单位会对从业人员进行安全教育、职业道德教育，但只是每年向车辆实际所有人收取挂靠费，允许车辆实际所有人以其名义对外经营，其他的不再过问。对于车辆实际所有人具体聘用何人为司机、经营管理、薪酬待遇等，均与被挂靠单位无关。车辆实际所有人所聘用的司机与被挂靠单位之间没有建立劳动关系的合意，双方之间的关系若不具有人身、经济和组织上的从属性等劳动关系本质属性，双方不宜认定为事实劳动关系。
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