LABOR LAW INFORMATION
“奶爸”的陪产假，应该从何时休？
2024-07-26 16:09:35 浏览：
近日，“休个陪产假咋把工作休没了”的话题登上微博热搜。
北京二中院发布一则劳动争议案：某公司人力行政总监王某因休陪产假，被公司认定旷工而解除劳动合同。法院经审理认为，该公司行为构成违法解除，王某休陪产假期间工资亦不能降低，故法院判决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金和工资差额。
但也有人提出疑问：尽管男职工依法享有陪产假，但是否一定得安排在配偶临产时休假？公司是否也有统筹安排的权利？现实中，如果公司未批准男职工在配偶临产时休假，男职工径行休假，是否可按旷工处理呢？
申请陪产假公司不得无故拒绝
陪产假是男职工在配偶产假期间享有的看护、照料配偶和子女的法定带薪假期。目前我国全国层面没有关于陪产假的明确规定，男职工是否享受陪产假以及可享受的天数，以各地计划生育条例中的规定为准。其中假期最短的如天津、山东等地仅为7天，北京、江苏、广东、浙江等为15天，最长的如河南、云南、甘肃等地则长达1个月之久。
根据《上海市人口与计划生育条例》第三十一条，符合法律法规规定生育的夫妻，男方享受配偶陪产假10天。配偶陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》第二条，配偶陪产假应当在产妇产假期间连续使用，遇法定节假日顺延。
尽管本市没有规定陪产假具体从哪一天开始使用，但是一般来说，男职工申请在配偶临产时使用陪产假具有合理性。
首先，根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，配偶陪产假应当在配偶产假期间使用，同时根据《上海市女职工劳动保护特别规定》第十四条，产假包括产前和产后休息时间，故男职工在配偶临产时使用陪产假，与相关规定并不相悖。
其次，陪产假的实施旨在通过给予男性在一定时间内的休假权利，以支持新生儿母亲的恢复和照顾，从而减轻女性的生育负担。从日常生活经验来看，产妇在临产那段时间，最需要丈夫给予的照料和精神慰藉，故男职工申请在配偶生产之日开始使用陪产假，也与事实的紧迫性相称。
再次，公司应依据诚实信用的原则，善意行使用工管理权，在对工作没有重大影响的情况下，应尽量尊重职工本人的休假意见。安排年休假尚且要“考虑职工本人意愿”，安排陪产假更应尽可能地照顾到职工的实际困难，实现各方利益的平衡，这也有助于劳动关系的和谐稳定。
综上所述，对于符合条件的男职工申请陪产假，公司不得无故拒绝，除非公司具有“更强理由”，比如说重要岗位、阶段性工作等客观情况，公司可根据工作需要，与男职工协商另行安排休假时间。
其实，双方通过协商沟通共同确定灵活休假和弹性工作方式，也有利于形成双赢的格局。比如说，上海规定应当连续使用的10天陪产假，尽管遇法定节假日顺延，但是遇双休日并不顺延，所以除去双休日，实际的休假天数并没有达到10天。而如果双方达成协议，根据工作需要分段使用陪产假，男职工或可在实现对工作影响最小化的同时，增加自己的实际休假天数，何乐而不为呢？
公司应善意行使用工管理权
需指出，陪产假并非劳动法律法规规定，而是人口与计划生育法律法规规定的男职工法定福利待遇。但如男职工违反计划生育规定，就不具备享受陪产假的法定条件，公司可以不批准其休假申请。男职工应遵守公司的管理规定，积极履行休假审批手续，并明确休假类型为陪产假，同时提供所需证明文件。如男职工不能证明自身符合享受陪产假的条件，或未事先与公司进行沟通径行休假，公司可按依法制定的规章制度处理。
公司在维护企业正常生产经营的同时，也应充分尊重职工的利益，并考虑到社会公共利益，避免权利的滥用。公司需依法落实陪产假制度并在考勤休假和薪酬管理方面做出具体安排，不得故意限制、拖延或者拒绝劳动者的休假审批。如男职工确实符合享受陪产假的法定条件，也曾提前与公司沟通，即便公司认为请假形式不符合公司制度规定，亦应及时作出反馈，避免纠纷产生。
本案中，王某即便在试用期内，也依法享有陪产假的权利，他已通过公司内部办公系统申请陪产假，却被公司直接按旷工处理，公司的这种做法不具有正当性。
现实中，还有的公司对男职工的请假未置可否，或者明知其请陪产假未履行请假审批流程，既未通知其完善请假手续，也未通知其上班，对其不上班、不请假的行为亦未及时做出处理，应当视为公司默认了男职工的陪产假。如事后又以旷工为由克扣拖欠工资报酬甚至解除劳动关系，其行为无疑损害了劳动者的权利，也不会得到法律的支持。
支付本人正常出勤应得工资
本案中，法院还依法判决了王某陪产假期间的工资差额。目前全国除少数地区如江苏省由生育保险基金对参保人员支付津贴外，大部分地区都由用人单位支付男职工陪产假期间的工资待遇。
根据《上海市人口与计划生育条例》，陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。这个“本人正常出勤应得的工资”，当然不能低于约定的基本工资，但也不能理解为仅为不低于基本工资。司法实践中，法官是如何确定这个“正常出勤应得的工资”的呢？我们再来看一则判例。
某案中，法院认为，孟某陪产假的工资应按照本人正常出勤应得的工资发给。孟某之子于2016年3月23日出生，2015年9月孟某为非正常出勤。除2015年9月外，2015年4月至2016年3月，孟某的基本工资为2020元；加上每月绩效奖惩，月平均工资为3929.55元/月，故其日工资为180.67元(计算方法：3929.55元/月÷21.75天/月)。孟某陪产假日工资的计算基数应为126.47元(计算方法：180.67元/天×70%)。据此，公司应支付陪产假工资1264.70元(计算方法：126.47元/天×10天)。（案号：（2016）沪0230民初6956号）
另需注意，相较于《职工带薪年休假条例》第五条明确规定用人单位应当支付员工未休年休假工资报酬，法律并未就男职工未休陪产假需补发工资报酬做出规定。对此尽管各地有不同的执法口径，但是从上海等地的裁审实践来看，对于未休陪产假，正常出勤工作的劳动者来说，用人单位无需支付未休陪产假工资。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0190e357e58dc0010000b9ff6f110fdc.html
北京二中院发布一则劳动争议案：某公司人力行政总监王某因休陪产假，被公司认定旷工而解除劳动合同。法院经审理认为，该公司行为构成违法解除，王某休陪产假期间工资亦不能降低，故法院判决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金和工资差额。
但也有人提出疑问：尽管男职工依法享有陪产假，但是否一定得安排在配偶临产时休假？公司是否也有统筹安排的权利？现实中，如果公司未批准男职工在配偶临产时休假，男职工径行休假，是否可按旷工处理呢？
申请陪产假公司不得无故拒绝
陪产假是男职工在配偶产假期间享有的看护、照料配偶和子女的法定带薪假期。目前我国全国层面没有关于陪产假的明确规定，男职工是否享受陪产假以及可享受的天数，以各地计划生育条例中的规定为准。其中假期最短的如天津、山东等地仅为7天，北京、江苏、广东、浙江等为15天，最长的如河南、云南、甘肃等地则长达1个月之久。
根据《上海市人口与计划生育条例》第三十一条，符合法律法规规定生育的夫妻，男方享受配偶陪产假10天。配偶陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》第二条，配偶陪产假应当在产妇产假期间连续使用，遇法定节假日顺延。
尽管本市没有规定陪产假具体从哪一天开始使用，但是一般来说，男职工申请在配偶临产时使用陪产假具有合理性。
首先，根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》，配偶陪产假应当在配偶产假期间使用，同时根据《上海市女职工劳动保护特别规定》第十四条，产假包括产前和产后休息时间，故男职工在配偶临产时使用陪产假，与相关规定并不相悖。
其次，陪产假的实施旨在通过给予男性在一定时间内的休假权利，以支持新生儿母亲的恢复和照顾，从而减轻女性的生育负担。从日常生活经验来看，产妇在临产那段时间，最需要丈夫给予的照料和精神慰藉，故男职工申请在配偶生产之日开始使用陪产假，也与事实的紧迫性相称。
再次，公司应依据诚实信用的原则，善意行使用工管理权，在对工作没有重大影响的情况下，应尽量尊重职工本人的休假意见。安排年休假尚且要“考虑职工本人意愿”，安排陪产假更应尽可能地照顾到职工的实际困难，实现各方利益的平衡，这也有助于劳动关系的和谐稳定。
综上所述，对于符合条件的男职工申请陪产假，公司不得无故拒绝，除非公司具有“更强理由”，比如说重要岗位、阶段性工作等客观情况，公司可根据工作需要，与男职工协商另行安排休假时间。
其实，双方通过协商沟通共同确定灵活休假和弹性工作方式，也有利于形成双赢的格局。比如说，上海规定应当连续使用的10天陪产假，尽管遇法定节假日顺延，但是遇双休日并不顺延，所以除去双休日，实际的休假天数并没有达到10天。而如果双方达成协议，根据工作需要分段使用陪产假，男职工或可在实现对工作影响最小化的同时，增加自己的实际休假天数，何乐而不为呢？
公司应善意行使用工管理权
需指出，陪产假并非劳动法律法规规定，而是人口与计划生育法律法规规定的男职工法定福利待遇。但如男职工违反计划生育规定，就不具备享受陪产假的法定条件，公司可以不批准其休假申请。男职工应遵守公司的管理规定，积极履行休假审批手续，并明确休假类型为陪产假，同时提供所需证明文件。如男职工不能证明自身符合享受陪产假的条件，或未事先与公司进行沟通径行休假，公司可按依法制定的规章制度处理。
公司在维护企业正常生产经营的同时，也应充分尊重职工的利益，并考虑到社会公共利益，避免权利的滥用。公司需依法落实陪产假制度并在考勤休假和薪酬管理方面做出具体安排，不得故意限制、拖延或者拒绝劳动者的休假审批。如男职工确实符合享受陪产假的法定条件，也曾提前与公司沟通，即便公司认为请假形式不符合公司制度规定，亦应及时作出反馈，避免纠纷产生。
本案中，王某即便在试用期内，也依法享有陪产假的权利，他已通过公司内部办公系统申请陪产假，却被公司直接按旷工处理，公司的这种做法不具有正当性。
现实中，还有的公司对男职工的请假未置可否，或者明知其请陪产假未履行请假审批流程，既未通知其完善请假手续，也未通知其上班，对其不上班、不请假的行为亦未及时做出处理，应当视为公司默认了男职工的陪产假。如事后又以旷工为由克扣拖欠工资报酬甚至解除劳动关系，其行为无疑损害了劳动者的权利，也不会得到法律的支持。
支付本人正常出勤应得工资
本案中，法院还依法判决了王某陪产假期间的工资差额。目前全国除少数地区如江苏省由生育保险基金对参保人员支付津贴外，大部分地区都由用人单位支付男职工陪产假期间的工资待遇。
根据《上海市人口与计划生育条例》，陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。这个“本人正常出勤应得的工资”，当然不能低于约定的基本工资，但也不能理解为仅为不低于基本工资。司法实践中，法官是如何确定这个“正常出勤应得的工资”的呢？我们再来看一则判例。
某案中，法院认为，孟某陪产假的工资应按照本人正常出勤应得的工资发给。孟某之子于2016年3月23日出生，2015年9月孟某为非正常出勤。除2015年9月外，2015年4月至2016年3月，孟某的基本工资为2020元；加上每月绩效奖惩，月平均工资为3929.55元/月，故其日工资为180.67元(计算方法：3929.55元/月÷21.75天/月)。孟某陪产假日工资的计算基数应为126.47元(计算方法：180.67元/天×70%)。据此，公司应支付陪产假工资1264.70元(计算方法：126.47元/天×10天)。（案号：（2016）沪0230民初6956号）
另需注意，相较于《职工带薪年休假条例》第五条明确规定用人单位应当支付员工未休年休假工资报酬，法律并未就男职工未休陪产假需补发工资报酬做出规定。对此尽管各地有不同的执法口径，但是从上海等地的裁审实践来看，对于未休陪产假，正常出勤工作的劳动者来说，用人单位无需支付未休陪产假工资。
原文链接：https://www.51ldb.com/shsldb/wq/content/0190e357e58dc0010000b9ff6f110fdc.html
人事经理私盖公章与自己续签劳动合同，被公司开除！双方闹上法庭！一、二审法院判决大反转！ 以在厂区范围吸烟为由解除劳动合同，需要支付赔偿金吗？