合理调整不属于未提供劳动条件

2024-08-29 15:46:20   浏览：

       2021年10月23日，小邱与公司签订劳动合同，其中约定：小邱是操作工，公司提供与小邱的工作能力及日常表现相适应的工作岗位并视具体情况进行调整，小邱应服从公司安排。2023年10月25日，公司发布的《公司厂区搬迁员工告知书》写明“公司因生产规模扩大，经公司高层研究决定，计划将于近期全部搬迁至新厂区。”2023年11月30日，公司发布《关于部分组织架构和人员调整的通知》中明确：撤销小邱所在车间的组织架构，该车间职工可选择到新厂区上班或至公司位于本市的另一基地工作，职工的工作岗位、职务、职群、序列、通道、职级等均维持原状，员工的薪资标准、劳动合同条款也不改变，同时公司将结合当前订单情况进行排产和排班。小邱在得知工作车间被撤销后，不愿意至新厂区上班，也不愿意至另一基地工作。2024年1月6日，小邱向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》中写明：“公司将原本车间的机器设备陆续搬出，由于缺少相应的劳动条件，无法进行正常的劳动。故由于上述原因，本人根据《劳动合同法》相关规定，从2024年1月6日起解除与贵公司的劳动合同关系”。2024年2月26日，小邱向所在地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以公司不提供劳动条件而辞职为由，要求公司支付经济补偿金，未获支持。

      一、未提供劳动条件具有特定法律意义。

      我国《劳动合同法》中，多次提及了“劳动条件”一词，其中第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”可见，不提供劳动条件并不是泛指未提供所有劳动时所伴随的环境状况，而主要指劳动环境差、没有给予必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素，从而导致无法进行正常劳动的情形。

       二、单位可行使合法合理的经营管理自主权。

       在司法实践中普遍认为，用人单位对劳动者的岗位、工作地点等进行合法合理变动，属于公司行使经营管理自主权的范畴。在《上海高院民一庭调研与参考》（〔2014〕15号）中明确：“倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。”