“末位淘汰”，普通员工如何接招？

2024-10-18 15:54:10   浏览：

       近日，“国企推行末等调整和不胜任退出制度”的话题登上微博热搜。这一制度的推行，意味着国企将更加注重管理人员的业绩和能力，优化国企的人力资源配置，实现企业提质增效。
 
       网友“明朗的天”在微博上留言：“这下好了！能者上，庸者下。实行竞聘上岗后，我们的部门经理也不能混日子了。”网友“小猪”却有点担心：“好是好，我就怕部门经理为了提高自己的业绩排名，对我们普通操作工也搞末位淘汰。你说这种情况会发生吗？”
 
       对于末位淘汰，普通员工如何接招呢？实践中，对于末位淘汰制的合法性，我们应做到“三看”，即看条款指向、岗位特点、考核评价，再进行综合判断。
 
       一看：“末位淘汰”是否指向合同解除
 
       我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以末位淘汰为由解除劳动合同。对于企业以员工绩效考核排列末位淘汰为由，单方解除劳动合同，司法机关会对员工能否胜任工作进行审查。
 
       不胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。在员工的业绩考核中，“末位”总是客观存在的，企业的考核指标应按一定的任务或工作量来制定，综合员工的指标完成情况、工作表现等整体情况进行评估，不能简单地把考核列末位与考核不合格画等号，搞什么“强制分布”。如果仅是业绩居末位并非不胜任工作，则不能依据末位淘汰制单方解除劳动合同。
 
       比如，企业在销售人员的岗位职责说明书中约定，销售人员每年完成100万元以上的销售业绩。如果所有销售人员均完成业绩指标，但企业因劳动者排名末位而认定其不能胜任工作，就明显不妥。
 
       另外，企业能够证明员工属于不能胜任工作，也不能直接解除劳动合同，必须进行培训或者调整工作岗位。如果员工仍然不能胜任工作的，企业应提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付一个月的工资后，方可解除劳动合同，同时须支付经济补偿。
 
       根据最高人民法院《全国法院第八次民事商事审判工作会议纪要》,用人单位在劳动合同期限内通过末位淘汰等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
 
       有人说，对于工作业绩排末位的员工，企业不提前解除劳动合同，但在劳动合同期满后是否可以不再续签？
 
       一般来说可以，但是员工符合应当续签无固定期限劳动合同等情形除外。比如，司龄满十年的员工尽管在绩效考核中排末位，但是企业无证据证明其不胜任工作，企业也应依法续签劳动合同。
 
       二看：“末位淘汰”是否结合“竞聘上岗”
 
       末位淘汰制并非当然违法。所谓淘汰，本意指去掉不合适的，留下合适的。淘汰制度并非仅指解除劳动合同，还包括降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等多种形式。根据法律规定，用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。司法实践中，承认用人单位在协商（约定）变更和法定变更之外，若有合同约定或者规章制度规定，用人单位也享有合理调岗的权力。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、报酬进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营来说不可或缺。
 
       在最高人民法院发布的公报案例（2021年第2期）中，法院认为，戴某调岗前担任的职务为公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。劳动合同中明确约定公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位。用人单位根据劳动者的工作业绩，安排相对更为优秀的劳动者担任该职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，也能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。
 
       目前竞聘上岗、末位淘汰已成为许多企业最大限度挖掘劳动绩效、强化劳动管理的创新举措。在非解除劳动关系的情形下，特别是针对具有领导、管理职能的岗位，企业根据劳动者工作业绩进行考核排名，并根据考核结果采取降级、降职或调岗、调薪等变更劳动合同措施，只要该行为系基于企业日常生产经营管理需要，且不违反企业依法制定的规章制度或劳动合同的约定，不应对此类内部管理行为直接做出违法性的评价。
 
       但需注意，末位淘汰制作为一种绩效管理制度，直接涉及劳动者切身利益。企业制定末位淘汰制度，首先应当内容合法。企业实行末位淘汰制主要针对的是管理领导岗位，并与竞聘上岗相对应。企业不得随意扩大末位淘汰制的实施范围，也不得违反法律法规对“三期”女职工、工会干部等调岗调薪的特殊限制。
 
       其次是程序合法。如在某案〔案号：（2021）粤01民终18647号〕中，法院认为，公司未能提交客观证据证明末位淘汰管理制度系经过民主程序制定，或已经向被上诉人在内的全体劳动者送达，故上述制度不能作为其司解除劳动合同的规章制度依据所使用。
 
       三看：“末位淘汰”的考核评价是否公正
 
       企业实行末位淘汰制，考核过程必须做到公开公正。具体如何判断呢？
 
       第一，要看企业是否制定详细、明确的考核和淘汰标准，并确保所有员工对此有清晰的认识。企业应建立科学、公正的绩效考核体系，对候选人的工作能力和适岗性进行客观考核和评价。
 
       第二，要看企业是否成立独立的监督与审核机构，并及时反馈绩效考核结果。企业相关部门应对考核和决策进行全程监督，确保整个过程的公正性和透明度，同时加强与员工的沟通与交流，允许候选人进行申诉。
 
       第三，要看企业末位淘汰是否具有针对性、惩罚性和侮辱性。比如，某公司经过员工民主投票，有十几位部门经理得票不理想，但公司只将其中一位列入调岗名单，这种做法或有欠妥当。
 
       总之，员工在绩效考核中位于末位，与其是否能够胜任工作，二者之间并无必然关联，企业不能以此为由随意解除劳动合同。但末位淘汰与解除劳动合同之间不能画等号。对企业管理层实施竞聘上岗、末位淘汰，应区分不同情形，从是否违反法律强制性规定、是否超出企业自主经营权范畴、是否做到考核过程公开公正等多维度，综合判断企业行为的合法性。
 
       由此看来，作为普通操作工的网友“小猪”不必过于担心，也希望“明朗的天”的部门经理能够破除“铁交椅”意识，倒逼自己不断提升胜任力，积极投身改革，跟上时代节拍。

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