“离职后配合工作”承诺书，该不该签？

2024-11-28 17:37:55   浏览：

       近日，一条题为“离职了随叫随到，这世界真挺癫的”的微博登上热搜。
 
       一位即将离职的网友被原公司要求签订“离职后配合工作”承诺书：“本人愿遵从原工作单位的规章制度办理离职手续，配合公司进行离职工作交接。对于本人工作期间所负责项目、人事、财务处理不正确、不完善的地方，愿听从公司需要，离职后仍可随时到场配合解决。若有违反，本人愿承担因此造成的一切损失。”
 
       有人说，离职后还得“随叫随到”，这老东家也太不见外了吧？难道离职员工还得丢下新的工作，回原公司“配合工作”？也有人提醒，如不签协议，老东家拒办退工怎么办？拒付经济补偿金怎么办？销售提成未结清怎么办？
 
       本文认为，员工该不该签“离职后配合工作”承诺书，应根据协议条款的具体指向，区分工作交接、后续跟进、真假“保密”等内容，并结合相应的权利义务，进行合理选择。
 
       “工作交接”条款该不该签？
 
       对于离职员工的工作交接，首先要明确一点：劳动关系是否解除终止与离职员工是否完成工作交接无关。
 
       劳动合同解除或终止时，为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并办理档案和社会保险转移手续，系用人单位的法定义务。即便双方因交接手续、结算款项等事项存在争议，公司也应及时办理退工手续。否则员工可提起劳动仲裁，要求公司履行相关法律义务，并赔偿自己的损失。
 
       同时，办理交接手续属于离职员工的后合同义务。《劳动合同法》第50条规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”
 
       尽管对于该款是否应理解为“员工办理工作交接在前、公司支付经济补偿在后”，司法审判中存有不同意见，但即便不认为经济补偿支付以员工工作交接为前置条件，至少可以理解为二者应当同步，公司无提前支付经济补偿的义务。
 
       也就是说，如果员工不进行工作交接，公司可以对等地不支付经济补偿。当然并不是每个离职员工都有经济补偿。如果员工离职时拒不返还公司财物，或者因拒不办理工作交接给公司造成损失，公司可以通过仲裁诉讼的方式主张返还或赔偿，但需证明员工负有交接义务、因员工未及时办理离职交接给自身造成的损失。
 
       需提醒，对于部分特殊岗位的工作交接，还有专门的法律予以规范。如《会计法》第39条：“会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。”《会计基础工作规范》第25条：“会计人员工作调动或者因故离职，必须将本人所经管的会计工作全部移交给接替人员。没有办清交接手续的，不得调动或者离职。”
 
       综上，无论员工是否签订“离职后配合工作”承诺书，原公司都应按规定办理退工手续，但相关条款可能会成为员工尚未完成工作交接的一个间接证据，从而其对享受经济补偿产生不利影响。故建议离职员工谨慎签订承诺书中“工作交接”条款，同时按时办理工作交接。
 
       “后续跟进”条款该不该签？
 
       一般来说，离职员工没有义务继续提供劳动。通常员工也不对公司经营风险承担责任，但如果双方事先约定的提成比例中已经考虑了该风险因素，员工因此承担一定的风险也无可厚非。有的企业为规避销售过程中可能发生的呆账、坏账，或者防范销售人员与客户恶意串通以虚假合同骗取提成，也会要求从事业务工作的员工配合做好尾款催收，并约定在尾款到账后才发放提成，这样销售员工的工作除促成签约外，还包括履行催缴货款的义务。
 
       司法实践中，对于离职员工销售提成的支付，法院会尊重双方的自主约定，如约定提成以销售回款为发放条件的，认定该约定合法有效，当然不能违反最低工资规定等法律强制性规定。同时法院也会根据员工在职期间的工作成果等进行综合考量。
 
       如在某案〔案号：（2023）湘1021民初427号〕中，法院认为，据夏某及某公司提交的相应业绩表格，双方所争议的6笔订单共计26000元台币虽系夏某开单，但夏某已于2022年11月26日从公司离职，上述订单的后续跟进工作由公司完成，故酌定该6笔订单的一半视为夏某的11月签收业绩。
 
       但如果在夏某离职时，双方能就夏某后续还要做哪些跟进工作，以及如何享受提成等做出明确约定，是否就能避免相关争议呢？
 
       综上，离职员工不可能完全做到“随叫随到”。但基于对销售提成等的特殊约定，员工离职时不妨通过与公司签订“后续跟进”条款，进一步明确双方的权利义务，将诚实信用的原则落到实处。
 
        真假“保密条款”该不该签？
 
       众所周知，双方签订竞业限制协议，应平等自愿、协商一致。员工履行竞业限制义务，公司应按约定支付经济补偿。但保守商业秘密是员工的法定义务，而公司支付保密费亦非强制性规定，双方另有约定的，从其约定。
 
       现实中，有的名为保密条款、服务承诺条款等，实质上属于竞业限制协议。如在某案〔案号：（2022）粤01民终16862号〕中，公司主张与员工签订的《保密协议书》并非竞业限制协议，双方也未约定竞业限制的经济补偿金。但根据双方的约定，员工从公司离职后两年内不得到与原公司经营同类或者类似业务的公司工作，法院据此认定双方签订了竞业限制协议，且员工也履行了竞业限制义务，最后判决公司支付经济补偿4万多元。
 
       需强调，双方未约定经济补偿数额，也不是公司拒付经济补偿的理由。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条，未约定经济补偿数额，但员工履行了竞业限制义务，公司应按员工离职前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，且不低于最低工资标准。
 
       但另一方面，这种“假保密条款”一旦签下来，员工就负有竞业限制义务。另据规定，公司可在员工离职前通知员工不需履行该协议，且在这种情况下不须支付经济补偿；但员工并不拥有随意单方解除竞业限制协议的权利，违反协议或需支付高额的违约金。
 
       综上，无论离职员工是否签订保密协议，都应保守原公司的商业秘密。但如发现公司要求签订的承诺书中隐含竞业限制条款，就应慎重考虑法律后果。如不愿履行竞业限制义务，或不能接受相当于原工资30%的经济补偿标准，就应拒绝签订相关条款。

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