公司在员工医疗期内终止劳动合同是否合法？

2024-12-02 18:09:37   浏览：

       案情简介
 
       王某于2018年7月2日入职某咨询公司，双方签订的末份劳动合同期限至2024年7月1日，约定申请人担任服务顾问岗位，月工资为税费前10000元。2024年6月24日，公司向王某发送劳动合同期满不续约通知，通知双方签订的劳动合同于2024年7月1日期满终止，公司不再与王某续签新的劳动合同。考虑到王某还有剩余４天法定年休假未休完，当天公司人事向王某发送电子邮件，通知王某6月25日至６月30日休完４天法定带薪年休假,7月１日至公司办理工作交接。
 
       2024年6月26日，王某在家不慎摔倒，肢体肿痛并至医院就诊，医生诊断为肌肉韧带拉伤，并为王某开具2024年6月25日至7月25日的病假单。当天，王某将就诊记录、病假单、医院票据的原件照片发送给公司人事，并表示需请病假，人事未予理会。2024年7月1日，王某未至公司办理离职交接手续，当天公司为王某办理退工登记手续，退工原因为终止合同，工资结算至当天。
 
       王某认为，劳动合同期满时尚处于医疗期内，公司不能与其终止劳动合同，故提起劳动仲裁，要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金120000元。
 
       公司认为，2024年6月24日已告知王某双方签订的劳动合同到期于７月１日终止不续签，当时王某身体并无异样，之后摔伤就医存在恶意请病假，躲避合同终止之嫌。６月24日公司已通知王某6月25日至6月30日休带薪年休假，早于王某请病假的时间，故认为该期间不属于医疗期。公司员工手册规定，员工请病假应先填写请假单，完成审批流程后方可休假，7月１日公司并未批准其病假，当天不属于医疗期。公司与王某终止劳动合同合法，故不同意支付违法终止劳动合同赔偿金。
 
       争议焦点
 
       劳动合同期满时王某是否在医疗期内？
 
       公司与王某终止劳动合同是否合法？
 
       处理结果
 
       经仲裁委员会组织调解，双方就该劳动争议案件调解结案。
 
       案例评析
 
       《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有休息休假的权利。《职工带薪年休假条例》第五条(国务院令第514号)规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。可见，2024年6月24日公司人事安排王某6月25日至６月30日休4天法定带薪年休假的行为并未违反法律的规定。《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发〔1994〕479号）第二条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2002〕16号）第二条规定，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月，但不超过24个月。王某在该公司工作近6年，医院开具的病假单期限为1个月，未超过规定的医疗期。暂且不论6月25日至6月30日是否为病假期间,７月１日公司并未安排王某休带薪年休假，当天在医疗期内是没有争议的。公司辩称王某存在恶意休病假的嫌疑，但从王某提交的就诊记录、检查报告等材料来看，王某伤病情况是真实客观存在的，且伤情不轻，受伤并非王某积极追求的结果，故仲裁委员会对公司有关王某恶意休病假的答辩意见不予采纳。虽然公司规定，员工请病假应先填写请假单，完成审批流程后方可休假，但本案中王某摔伤事发突然，客观上无法至公司填写病假单。并且，受伤当天王某已向公司提交真实完整的就医资料，明确提出休病假申请，实际已完成告知义务，故对公司相关答辩意见，仲裁委员会亦不予采纳。又，关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）第三十四条规定，劳动者在医疗期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止。《劳动合同法》第44条规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，本案中公司于７月１日即与王某终止劳动合同的行为存在违法终止之嫌。
 
       启示与思考
 
       近年来，因病假引起的劳动争议案件不断攀升。一方面，休息休假是法律规定的劳动者应当享有的权利。用人单位应当依法执行劳动标准，为保障劳动者休息休假提供便利和条件。另一方面，劳动者应当遵守诚实信用原则，遵守用人单位的规章制度，依法审慎行使休息休假的权利，避免虚假病假及泡病假的发生。
 
       实践中，劳动者以患有高血压、腰椎间盘突出等慢性疾病，向用人单位长期请病假的情况亦时有发生，给用人单位的生产经营和劳动管理带来很大的困扰。由于病人的病情是否需要休息、休息时间多长，是由医疗机构的医生进行专业判断。仲裁委员会的审查范围主要集中在病假单是否造假等形式要件，给员工泡病假提供了操作空间。用人单位在日常管理中，为防范少数劳动者恶意病假的行为，可以在规章制度中适当提高长期病假的申请条件，比如规定员工需提供必要的检测报告及身体评估报告，用人单位享有陪同劳动者至医院就诊的权利，劳动者应予以配合；员工虚假病假构成严重违纪情形的，公司可解除劳动合同等。在案件的审理过程中，仲裁员除对就诊资料进行形式审查之外，还可以就劳动者相关病情是否会对完成工作内容造成实际影响，造成何种影响进行询问，综合判断劳动者的病假是否合理。总的来说，对于劳动合同终止前劳动者提出休病假的，建议用人单位审慎行使终止权，避免承担违法终止劳动合同赔偿金的法律后果。

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