给你提个醒 | 规章制度实施需与劳动合同约定紧密配合

2024-12-04 17:29:25   浏览：

       小魏于2021年11月11日进入上海某科技服务公司担任总经理助理，自2022年8月1日起担任销售总监一职，双方签订期限至2024年11月10日止的劳动合同。入职时，小魏签收了公司发的《员工手册》，该手册规定：“当天无故缺勤或无任何出勤、出差或请假记录又不符合忘记指纹/打卡考勤情况的记旷工1天并扣除相应工资，员工一个月内旷工及有被视为旷工行为累计3天及以上者，全年累计5天及以上者，视为其自动离职且公司不给予任何经济补偿……”2023年3月16日，公司向小魏发送落款日期为2023年3月9日的《辞退通知书》，内载：“……因你2月7日、3月6日、3月7日无考勤打卡记录，按公司规定认定属于多次迟到、旷工等违纪行为，严重违反《员工手册》及公司的考勤管理规定。经公司决定，终止与你的劳动关系，并且不要求你履行竞业协议……”小魏认为，他虽然缺勤，但已向上级领导解释并取得谅解，同时他本人的《劳动合同》中约定：“具有下列情形之一的，视为乙方严重失职：……连续旷工三天以上或者累计旷工达10天以上；甲方可以视为严重违反甲方规章制度的，可以解除劳动合同。”他即使三天缺勤，也并不符合劳动合同中约定的“连续”旷工三天构成严重违纪的情形。于是，小魏申请了劳动仲裁。
 
       一、规章制度与劳动合同不一致时，劳动者有选择权。
 
       根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，劳动合同与规章制度都是用人单位管理劳动者的常见依据，但在实务操作过程中，有时会出现就同一问题规定不一致的情形。对于这种情形，司法解释明确了劳动者有优先适用合同约定的权利。
 
       小魏主张其与公司签订的《劳动合同》约定，连续旷工3天以上或累计旷工达10天以上的视为严重违反甲方规章制度，按照《劳动合同法》规定用人单位可以解除劳动合同；而公司《员工手册》规定员工一个月内旷工及有被视为旷工行为累计3天及以上者，全年累计5天及以上者，视为其自动离职且公司不给予任何经济补偿。仲裁机构经审理后认为，即使2023年2月7日、3月6日、3月7日小魏构成旷工，但没有连续三天旷工，不符合《劳动合同》约定的解除劳动合同的条件。小魏此项主张，有《劳动合同》作为依据，仲裁机构予以采信。鉴于公司作出解除劳动合同的行为与《劳动合同》约定不符，属违法解除劳动合同，应当向小魏支付违法解除劳动合同赔偿金。
 
       二、规章制度实施需与劳动合同约定紧密配合。
 
       为了避免前述案例中的规章制度规定与劳动合同约定不一致的情形出现，在制度制定和合同约定时，应注意用语用词的逻辑严密性。所谓逻辑严密，是指制定规章制度或劳动合同约定时，应避免前后规则不一或含义冲突，并完善好冲突规则。在实践操作中，规章制度的制定时间与劳动合同的约定时间可能有先后，甚至是较长的时间差，往往会造成老制度与新合同，或新制度与老合同的矛盾，因此用人单位也可通过制定冲突规则来解决这个问题。例如，必要的时候，可以在劳动合同中约定：如果发生本合同约定与公司现行制度不一致时，用人单位与劳动双方约定适用生效时间在后的规则。
 
       规章制度规定与劳动合同约定需紧密配合，才能达到理想的人力资源管理效果。同时，规章制度和劳动合同的制定技术的完备，也考验企业人力资源工作者的功底。从另一个角度来说，用人单位的管理文化和实际经营现状，是将法律法规的原理精神运用到实际用人单位管理工作的一项“精细活”，也不是一蹴而就的，用人单位的规章制度和劳动合同内容也需要在实践中不断去完善。

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