首先，法律依据与适用情形。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊保护，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第四十条主要涉及“不能胜任工作”“医疗期满”等情形，而第四十一条则涉及“经济性裁员”。由此可见，当女性员工处于孕期时，公司不能依据这两条法规单方解除劳动合同。然而，值得注意的是，《劳动合同法》第三十九条也规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形，包括“试用期不符合录用条件”。这一情形不受第四十二条特别保护的限制，因此，公司可以依据该条款在试用期内单方解除与怀孕女性员工的劳动合同。

所以可以明确答复企业：无需等待试用期届满。因为，既然“试用期不符合录用条件”这一情形不受孕期特别保护的限制，公司便无需等待试用期届满。只要女性员工在试用期内确实存在不符合录用条件的情况，公司就有权单方解除劳动合同。

实践中的风险与注意事项。尽管法律允许公司在试用期内以不符合录用条件为由单方解除劳动合同，但在实践中，由于女性员工已经怀孕，这一操作所面临的风险显著提升。一旦发生争议，裁审机构在审理案件时，对公司的举证责任会有更高要求。因此，公司在解除劳动合同时需注意以下几点：一是充分举证。公司必须提供充分的证据，证明该女性员工在试用期内确实存在不符合录用条件的情况。这些证据应包括但不限于考核记录、工作表现评估、不合格通知书等。二是程序规范。公司在解除劳动合同时，应遵循规范的程序，如提前通知、书面告知等，确保每一步操作都合法合规。三是沟通协商。在解除劳动合同前，公司可以与员工进行沟通协商，了解其具体情况，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。这不仅有助于维护企业形象，还能减少潜在的争议和纠纷。四是工会参与。在解除劳动合同的过程中，工会作为员工利益的代表，其参与和意见不可忽视。公司应主动与工会沟通，听取其意见和建议，确保解除劳动合同的合法性和合理性。

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