12月4日，中国残联在官方网站首页正式开通残疾人权益保障法律法规规章信息公开系统，将我国宪法、现行有效的法律、行政法规和部分地方性法规、地方政府规章中涉及残疾人权益保障的主要内容集中进行展示公开。

目前我国已形成以宪法为依据，以残疾人保障法为主干，以刑法、民法、行政等法律为基础，以无障碍环境建设法及残疾预防和残疾人康复条例、残疾人教育条例、残疾人就业条例等行政法规、大量地方性法规和地方政府规章为重要支撑的残疾人权益保障法律法规规章体系。

“身有残疾”不一定必须告知用人单位

案情介绍

牛某为左手大拇指缺失残疾，他去一家物流公司应聘叉车工时，未告知公司自己持有残疾人证。入职时，牛某提交了在有效期内的叉车证，入职体检结果也合格。公司要求填写员工登记表，上列明“有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史”等，牛某均勾选了“无”。一年后，物流公司以牛某隐瞒持有残疾人证、不接受公司安排的工作为由解除劳动合同。牛某难以接受，提起了劳动仲裁及诉讼，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

最终法院判决，确认物流公司构成违法解除劳动合同。

法官提示

我国劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条款是关于劳动者和用人单位有关知情权的规定，用人单位与劳动者在双向选择的过程中，需对彼此相关情况予以知悉、了解。

为了能招录到更适合的劳动者，用人单位了解劳动者与劳动合同直接相关的一些基本情况是必要的。用人单位可以对劳动者进行管理，有权了解劳动者的基本情况，但该知情权应当是基于劳动合同能否履行的考量，与此无关的事项，用人单位不应享有过于宽泛的知情权。

对于残疾劳动者来说，身体残疾并不一定意味着对完成工作有实质性影响。在不影响工作的情况下，劳动者可以不主动向用人单位披露身有残疾的事实。

用人单位应为残疾人职工提供必要劳动条件

案情介绍

王某是一名残疾人，在当地街道残联介绍下，来到某影城工作。工作一段时间后，影城店长与王某微信沟通，称将对王某工作内容进行部分调整，工作强度将有所增加，拟安排王某在检票口售票、检票、售卖商品等，并且撤掉检票口原有的工作人员座椅。

王某表示工作强度可以去适应，但影城明知其没有椅子支撑，无法坚持八小时站立工作，仍将椅子撤掉，意在逼迫其离职。2022年6月8日影城口头将其辞退。

王某申请劳动仲裁，后起诉至法院，要求影城支付解除劳动合同的经济补偿。

法院最终判决影城没有为王某提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护。该影城应向王某支付解除劳动合同经济补偿。

法官提示

劳动者的合法权益受法律保护。残疾人就业条例第十三条规定，用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。

劳动合同法第十七条规定，劳动条件是劳动合同的必备条款之一。依据全国人大法工委的权威解释，劳动条件主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。

提供劳动条件是用人单位应尽的义务。为劳动者提供劳动条件才能使劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合创造价值，为劳动者提供劳动保护才能保证劳动者的身体健康与人身安全。劳动者享有平等就业的权利，禁止在就业中歧视残疾人。

该案中，某影城在招聘时就知晓王某属于肢体残疾人，亦在工作场所提供有座椅，但后期却故意表示不再向王某提供椅子，属于未为残疾人职工提供必要劳动条件。

原文链接：https://www.workercn.cn/c/2024-12-26/8422926.shtml