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发薪周期纠纷，职工与单位需各负举证责任
2024-12-26 17:11:48 浏览：
小江是某建筑公司职工，双方签有2019年7月至2024年6月30日的劳动合同。2023年12月31日，公司以小江2023年11月22日至2031年12月13日间未按照公司相关规定要求办理请假离岗手续为由，解除了小江的劳动合同。收到解除通知书后，小江向人事部门提出，入职时被公司告知执行的是“下发薪”制度，公司应当在2024年1月的约定发薪日向其发放2023年12月的劳动报酬。但小江并未就其主张的公司发薪制度进行举证。公司人事部门回复小江，不同意他的意见，并拿出了公司的《员工手册》，其中明确职工执行的是“上发薪”制，即当月15日发放的是当月的工资，因此2023年12月15日已经发放了12月的工资，不存在少发的问题。同时，公司也拿出了职工近期的工资发放清册，以证明公司的观点。面对这样的问题，纠纷双方应当由谁来负举证责任呢？
一、两年内工资发放清册应当由用人单位负举证责任。
《工资支付暂行规定》规定，用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。同时，《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
综合上述两条规定来看，如果劳动者与用人单位就工资发放情况产生异议，在两年的保存期内，工资发放清册应当属于“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”，那么用人单位具有举证的法定责任。因此在本案中，用人单位应当对2年内的工资发放清册负举证责任，用以证明本单位发薪周期的执行情况、工资发放金额情况等。此外，笔者也建议用人单位在工资发放清册中备注好发放金额对应的工作期限，以避免相关的争议。
二、保存期限以外工资情况举证应适用一般规则。
我们再来看《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2020〕26号）第四十四条进一步规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”根据上述规定，我们可以看到，在劳动争议发生时，除特殊情况以外，举证责任一般应当采用“谁主张，谁举证”的规则。
按此分析，如果劳动者和用人单位就“劳动报酬支付周期”产生纠纷在单位保存工资清册的2年以外的，其不属于“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议”，故应当采用“谁主张，谁举证”的规则。这也就意味着，一旦发生此类争议，劳动者应当就其主张的薪酬发放周期进行举证。这些证据，往往在《劳动合同》《员工手册》或《薪酬规章制度》等文件中体现，劳动者应当妥善保管好相关文件，以备举证时使用。