刘某诉甲公司劳动争议案中，甲公司为天津某区域外卖业务的分包主体，其站长在网上发布骑手招聘信息。刘某应聘，系统显示：你已加入甲公司、邀请你填写入职登记表等。刘某签订电子服务协议，相对方为“乙公司”，双方就乙公司承包工作建立业务承揽关系。

甲公司站长对刘某接单内容进行管理，刘某工资由丙公司支付。甲公司使用丁公司的支付系统，与丁公司结算后，在刘某应发服务费中以“专项扣除”扣减费用。甲公司为刘某缴纳电动车意外保险并扣除保险费。

甲公司主张将外卖业务转包给乙公司，但未提交证据。之后，刘某向甲公司寄送解约书，通知解除劳动关系。

法院审理认为，乙公司与该区域分包主体不符，与招聘办理主体甲公司不符。甲公司故意混淆主体，电子协议对刘某不具约束力。刘某、甲公司均符合劳动合同的主体资格，刘某从事配送业务为甲公司业务组成部分。

甲公司在招聘中发布职位、薪资，填写的入职登记表，均为劳动关系语境下的用语，双方具有经济依附性。站长对刘某劳动管理超出了平等主体合同关系范畴，具有人身依附性。甲公司扣除了“专项扣除”获取额外价值，并非普通合同关系获得的对价。综上，刘某与甲公司之间关系已符合劳动关系的构成要件，应认定双方为劳动合同关系。

随着经济社会的蓬勃发展，新业态用工形式不断涌现，劳动争议类案件呈现出案件数量持续增长、类型日趋多元复杂的态势，例如教育培训类行业、跨境电商行业及电子平台的外卖骑手、网约司机、直播带货等。

法官释法表示，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的连续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定是否构成劳动关系。