LABOR LAW INFORMATION
兼职协议能否认定劳动关系？
2025-02-25 15:38:12 浏览：
只签订兼职协议，能否认定劳动关系？近日，福建省福鼎市人民法院审结该起劳动争议案。
某商务公司将配送服务外包给某科技公司。2023年7月，某科技公司与小董（化名）订立《兼职协议》，后小董开始提供配送服务，并按3元/单的标准获取报酬。半个月后，小董在送货途中受伤。同年8月，小董收到某科技公司发放的报酬283.24元。因确认劳动关系争议事宜，小董向福鼎劳动仲裁委请求确认小董与某科技公司存在劳动关系。被驳回后小董不服该仲裁裁决，遂诉至福鼎法院。
法院经审理认为，第一，从工作内容来看，某科技公司在与某商务公司进行合作后，根据经营需要安排小董在公司业务涉及地区从事配送服务。可见，小董所拥有的配送服务资源并非其自行获得，而是由某科技公司因经营需要在特定区域将配送服务予以管理、分配所得，小董所完成的工作内容、地点均系某科技公司的业务组成部分。
第二，从经济从属关系来看，某科技公司按3元/单的计件薪资标准确定小董的报酬，并且在小董接收服务事项并完成配送服务后，某科技公司并非当即结算支付报酬，而是根据其制定的薪酬计算规则为小董发放劳动报酬，小董没有决定权，故小董的经济从属性较强。
第三，从人身隶属、依附关系看，小董需至站点或登录app签到后，才能接收到某科技公司通过app派送的配送单任务，从而开展配送服务工作，并且小董在提供配送服务过程中，需按要求统一着装、使用配送工具等。此外，根据《兼职协议》约定：若小董违反国家法律法规或该公司规章制度，该公司可随时解除本协议且无需提前通知小董并不承担任何责任。从该条款可知小董需遵守某科技公司的规章制度的管理。
故小董的人身隶属、依附性较强。综上，小董与某科技公司之间的关系符合劳动关系的构成要件，应确认其与某科技公司存在劳动关系。
法官说法：随着互联网平台迅速发展，依托互联网平台而生的外卖配送员、网约车驾驶员等新就业形态劳动者，数量大量增加，由此也引发不少配送员等劳动者与平台企业之间的劳动纠纷。相比较传统劳动模式，新就业形态的劳动模式的劳动者工作地点不局限在固定的办公室、上下班时间的随机性较大、更多是按工作量获取报酬，且收入水平受工时影响较大。
基于这些不同点，实践中，此类纠纷争议焦点多为新就业形态的劳动者与用工单位之间是否存在劳动关系？一些平台或者合作企业为了降低用工成本，与劳动者签订诸如合作协议、兼职协议等去劳动化的书面合同，以此规避劳动法规定的企业责任。
在此情形下，应坚持以事实优先为原则，充分考量双方约定的权利义务关系，从劳动者的组织从属性、人身依附性、经济从属性综合分析，即分析各方主体资格、劳动者劳动自主程度、工资收入情况、用人单位管理程度等方面，进而避免仅仅依据书面合同名称而机械性否认双方的劳动关系，切实维护各方合法权益。
原文链接：https://www.chinacourt.org/article/detail/2025/02/id/8717979.shtml
某商务公司将配送服务外包给某科技公司。2023年7月，某科技公司与小董（化名）订立《兼职协议》，后小董开始提供配送服务，并按3元/单的标准获取报酬。半个月后，小董在送货途中受伤。同年8月，小董收到某科技公司发放的报酬283.24元。因确认劳动关系争议事宜，小董向福鼎劳动仲裁委请求确认小董与某科技公司存在劳动关系。被驳回后小董不服该仲裁裁决，遂诉至福鼎法院。
法院经审理认为，第一，从工作内容来看，某科技公司在与某商务公司进行合作后，根据经营需要安排小董在公司业务涉及地区从事配送服务。可见，小董所拥有的配送服务资源并非其自行获得，而是由某科技公司因经营需要在特定区域将配送服务予以管理、分配所得，小董所完成的工作内容、地点均系某科技公司的业务组成部分。
第二，从经济从属关系来看，某科技公司按3元/单的计件薪资标准确定小董的报酬，并且在小董接收服务事项并完成配送服务后，某科技公司并非当即结算支付报酬，而是根据其制定的薪酬计算规则为小董发放劳动报酬，小董没有决定权，故小董的经济从属性较强。
第三，从人身隶属、依附关系看，小董需至站点或登录app签到后，才能接收到某科技公司通过app派送的配送单任务，从而开展配送服务工作，并且小董在提供配送服务过程中，需按要求统一着装、使用配送工具等。此外，根据《兼职协议》约定：若小董违反国家法律法规或该公司规章制度，该公司可随时解除本协议且无需提前通知小董并不承担任何责任。从该条款可知小董需遵守某科技公司的规章制度的管理。
故小董的人身隶属、依附性较强。综上，小董与某科技公司之间的关系符合劳动关系的构成要件，应确认其与某科技公司存在劳动关系。
法官说法：随着互联网平台迅速发展，依托互联网平台而生的外卖配送员、网约车驾驶员等新就业形态劳动者，数量大量增加，由此也引发不少配送员等劳动者与平台企业之间的劳动纠纷。相比较传统劳动模式，新就业形态的劳动模式的劳动者工作地点不局限在固定的办公室、上下班时间的随机性较大、更多是按工作量获取报酬，且收入水平受工时影响较大。
基于这些不同点，实践中，此类纠纷争议焦点多为新就业形态的劳动者与用工单位之间是否存在劳动关系？一些平台或者合作企业为了降低用工成本，与劳动者签订诸如合作协议、兼职协议等去劳动化的书面合同，以此规避劳动法规定的企业责任。
在此情形下，应坚持以事实优先为原则，充分考量双方约定的权利义务关系，从劳动者的组织从属性、人身依附性、经济从属性综合分析，即分析各方主体资格、劳动者劳动自主程度、工资收入情况、用人单位管理程度等方面，进而避免仅仅依据书面合同名称而机械性否认双方的劳动关系，切实维护各方合法权益。
原文链接：https://www.chinacourt.org/article/detail/2025/02/id/8717979.shtml