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视点丨从法律界定到实践困境，职场性骚扰的边界何在？
2025-03-10 17:47:40 浏览：
职场性骚扰是一个较为敏感同时又受到高度关注的话题。在与此相关的实际案例中，争议一般在于，以员工性骚扰他人被开除是否合法：有的案件中法院判决系合法解除，也有的则最终未能被认定为明确骚扰行为，从而导致公司涉嫌违法解除。由此，有人疑惑什么样的行为才能被清楚划定为“骚扰”行为，也有人苦恼怎样才能避免被误解为在实施骚扰？这些都表明，明确职场性骚扰的边界何在十分重要。
事件回顾
摸大腿、拍屁股等调戏意味十足的行为在职场性骚扰的实际判定中较为容易界定清楚，但也得进行相关陈述的举证，那么拍一下肩膀、触碰到手指、讲“荤段子”等这些看起来情节较轻或者说较难捕捉的动作和言语是否在认定为性骚扰行为时难度较高？另外，如何判定案例属于一方在单向进行性骚扰行为，而非双方互相有意，这其中的“同意”和“拒绝”态度如何把握？
记者关切的这些问题并非空穴来风，而是在实践中切切实实困扰员工、企业甚至是法官的难题。我们举一个真实的案例。李巡欢本是某机械公司员工，2018年，他因搂抱女同事孙小妹，被公司以严重违规违纪给予解除劳动合同处理。二人均为已婚人士，某天零时李巡欢上夜班，孙小妹因工作事宜找他帮忙，后来他产生给孙小妹腰部挠痒痒、搂抱等行为，其中在挠痒痒过程中，孙小妹有挣扎动作，但他辩称是孙小妹先调戏自己。公司则主张，后来的多日里，李巡欢对孙小妹均有勾肩搭背和拉扯的行为，且其存在脱岗、性骚扰等行为。经劳动仲裁，法院一审、二审后，最终判决公司无需向李巡欢支付赔偿金。
除了对骚扰行为本身是否逾界的判断，职场性骚扰行为一般还具备突发性、隐蔽性和敏感性，导致除受害人证词外，用人单位客观上很难追溯并获取其他有效证据，这常常使得用人单位缺乏保全证据的条件或经验而最终败诉。例如，有案例显示某公司提供了反映性骚扰情况的微信聊天记录截图及两名被性骚扰员工的证词，但由于该公司未能提供聊天记录的原始载体，被骚扰员工也未能到庭陈述，最终法院对该公司的解除理由不予采信。
那么，有无相对清晰的、可依据的法规标准可以对职场性骚扰行为进行界定和参考？记者查阅资料注意到，已于2023年1月1日起施行的新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》中对性骚扰的概念进行了界定，第二十三条明确指出，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。而在此之前，《妇女权益保障法》第四十条仅对禁止性骚扰作了概括性规定，而修订后则进一步完善了预防和处置性骚扰、性侵害制度机制，如对性骚扰的方式作出列举式规定，这意味着将其区分为若干种类型，包括言语性骚扰、文字性骚扰、图像性骚扰、肢体性骚扰和其他性骚扰。该法还对妇女维权的途径作出了较为细致的规定，明确妇女可以采用向有关单位和国家机关投诉、向公安机关报案或向法院提起民事诉讼三种途径维护合法权益。
专家点评
遭遇性骚扰需有证据意识
由于性骚扰常发生于私密场合，且具有突发性、隐蔽性和敏感性，若受害人缺乏直接证据（如录音、录像等），仍可通过间接证据的组合运用及“高度盖然性”证明标准维护权益。根据《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第一百零八条，民事诉讼中，法院审查证据后认为待证事实存在的可能性显著高于不存在的可能性，即可认定该事实。具体取证策略如下：
首先，固定行为痕迹与推动单位调查。受害人应在第一时间记录骚扰的时间、地点、具体言行（如不当触碰部位、骚扰性语言），并同步向用人单位投诉，要求其出具书面调查结论。根据《妇女权益保障法》第二十五条，用人单位未及时受理投诉或未采取合理措施的，需承担法律责任。若骚扰发生于工作场所、电梯、走廊等公共区域，受害人可申请保全监控录像；即使画面未直接记录骚扰行为，结合出入时间、肢体方位等细节，仍可辅助证明接触机会与场景合理性。
其次，强化电子证据与心理创伤关联。受害人可保存微信、短信、邮件等通讯记录（重点标注带有性暗示、威胁或反复纠缠的内容），即使措辞隐晦，亦可结合发送时间（如深夜）、频率等证明骚扰意图。及时就医并保留病历、心理咨询记录，证明精神损害与骚扰行为的因果关系。例如，某案中受害人提交的《焦虑症诊断证明》显示其病情始于被持续骚扰后，法院据此采纳其主张。
第三，善用证人证言与行为模式证据。同事、亲友等关于骚扰现场的描述，或受害人事后情绪反应的证言，均可补强证据链。若多名证人证明侵害人曾有类似骚扰行为，可依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条，作为“习惯性行为”证据采纳。例如，某案中3名同事证实被告多次对女员工评头论足，法院结合本案证据认定其存在性骚扰故意。
不过，在司法实践中需注意区分两类“品格证据”：侵害人的行为模式证据（如多次骚扰他人）可作为补强证据；但受害人的私生活证据（如性经历、衣着风格）原则上不得作为抗辩理由，避免“受害者有罪论”倾向。
第四，主观意愿的客观化表达。受害人可通过聊天记录中的明确拒绝（如“停止这种行为”“我感到被冒犯”）、向他人求助的记录等，将主观感受转化为客观证据。依据《民法典》第一千零一十条不以“激烈反抗”为要件，即使受害人因恐惧未当场反抗，只要事后及时投诉且证据链完整，仍可认定“违背意愿”。若行为人假借“玩笑”之名实施不当身体接触（如强行搂抱、触摸敏感部位），即使未造成物理伤害，只要受害人通过肢体抗拒（如躲避、推开）或语言拒绝表明反对态度，亦可认定“违背意愿”。
延伸搜索
有关性搔扰的法律规定
《民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。此条款明确规定了性骚扰的行为方式，并赋予了受害人请求行为人承担民事责任的权利。
《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十四条明确规定，猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，将受到五日以上十日以下拘留的处罚。若猥亵对象为智力残疾人、精神病人、不满十四周岁的人或有其他严重情节，将处十日以上十五日以下拘留。《中华人民共和国刑法》第二百三十七条，对强制猥亵、侮辱的行为进行了规定，以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，将处五年以下有期徒刑或者拘役。在聚众或在公共场所当众犯此罪，或有其他恶劣情节时，将处五年以上有期徒刑。对于猥亵儿童的行为，也有相应的刑罚规定。
另外，《中华人民共和国妇女权益保障法》中明确提到了禁止性骚扰的内容。该法第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。若当事人对妇女实施性骚扰，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚。该法第三十九条还规定，妇女的名誉权和人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤、宣扬隐私等方式损害妇女的名誉和人格。这一条款虽然未直接提及性骚扰，但为性骚扰行为提供了更广泛的法律背景和保护框架。
事件回顾
摸大腿、拍屁股等调戏意味十足的行为在职场性骚扰的实际判定中较为容易界定清楚，但也得进行相关陈述的举证，那么拍一下肩膀、触碰到手指、讲“荤段子”等这些看起来情节较轻或者说较难捕捉的动作和言语是否在认定为性骚扰行为时难度较高？另外，如何判定案例属于一方在单向进行性骚扰行为，而非双方互相有意，这其中的“同意”和“拒绝”态度如何把握？
记者关切的这些问题并非空穴来风，而是在实践中切切实实困扰员工、企业甚至是法官的难题。我们举一个真实的案例。李巡欢本是某机械公司员工，2018年，他因搂抱女同事孙小妹，被公司以严重违规违纪给予解除劳动合同处理。二人均为已婚人士，某天零时李巡欢上夜班，孙小妹因工作事宜找他帮忙，后来他产生给孙小妹腰部挠痒痒、搂抱等行为，其中在挠痒痒过程中，孙小妹有挣扎动作，但他辩称是孙小妹先调戏自己。公司则主张，后来的多日里，李巡欢对孙小妹均有勾肩搭背和拉扯的行为，且其存在脱岗、性骚扰等行为。经劳动仲裁，法院一审、二审后，最终判决公司无需向李巡欢支付赔偿金。
除了对骚扰行为本身是否逾界的判断，职场性骚扰行为一般还具备突发性、隐蔽性和敏感性，导致除受害人证词外，用人单位客观上很难追溯并获取其他有效证据，这常常使得用人单位缺乏保全证据的条件或经验而最终败诉。例如，有案例显示某公司提供了反映性骚扰情况的微信聊天记录截图及两名被性骚扰员工的证词，但由于该公司未能提供聊天记录的原始载体，被骚扰员工也未能到庭陈述，最终法院对该公司的解除理由不予采信。
那么，有无相对清晰的、可依据的法规标准可以对职场性骚扰行为进行界定和参考？记者查阅资料注意到，已于2023年1月1日起施行的新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》中对性骚扰的概念进行了界定，第二十三条明确指出，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。而在此之前，《妇女权益保障法》第四十条仅对禁止性骚扰作了概括性规定，而修订后则进一步完善了预防和处置性骚扰、性侵害制度机制，如对性骚扰的方式作出列举式规定，这意味着将其区分为若干种类型，包括言语性骚扰、文字性骚扰、图像性骚扰、肢体性骚扰和其他性骚扰。该法还对妇女维权的途径作出了较为细致的规定，明确妇女可以采用向有关单位和国家机关投诉、向公安机关报案或向法院提起民事诉讼三种途径维护合法权益。
专家点评
遭遇性骚扰需有证据意识
由于性骚扰常发生于私密场合，且具有突发性、隐蔽性和敏感性，若受害人缺乏直接证据（如录音、录像等），仍可通过间接证据的组合运用及“高度盖然性”证明标准维护权益。根据《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第一百零八条，民事诉讼中，法院审查证据后认为待证事实存在的可能性显著高于不存在的可能性，即可认定该事实。具体取证策略如下：
首先，固定行为痕迹与推动单位调查。受害人应在第一时间记录骚扰的时间、地点、具体言行（如不当触碰部位、骚扰性语言），并同步向用人单位投诉，要求其出具书面调查结论。根据《妇女权益保障法》第二十五条，用人单位未及时受理投诉或未采取合理措施的，需承担法律责任。若骚扰发生于工作场所、电梯、走廊等公共区域，受害人可申请保全监控录像；即使画面未直接记录骚扰行为，结合出入时间、肢体方位等细节，仍可辅助证明接触机会与场景合理性。
其次，强化电子证据与心理创伤关联。受害人可保存微信、短信、邮件等通讯记录（重点标注带有性暗示、威胁或反复纠缠的内容），即使措辞隐晦，亦可结合发送时间（如深夜）、频率等证明骚扰意图。及时就医并保留病历、心理咨询记录，证明精神损害与骚扰行为的因果关系。例如，某案中受害人提交的《焦虑症诊断证明》显示其病情始于被持续骚扰后，法院据此采纳其主张。
第三，善用证人证言与行为模式证据。同事、亲友等关于骚扰现场的描述，或受害人事后情绪反应的证言，均可补强证据链。若多名证人证明侵害人曾有类似骚扰行为，可依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条，作为“习惯性行为”证据采纳。例如，某案中3名同事证实被告多次对女员工评头论足，法院结合本案证据认定其存在性骚扰故意。
不过，在司法实践中需注意区分两类“品格证据”：侵害人的行为模式证据（如多次骚扰他人）可作为补强证据；但受害人的私生活证据（如性经历、衣着风格）原则上不得作为抗辩理由，避免“受害者有罪论”倾向。
第四，主观意愿的客观化表达。受害人可通过聊天记录中的明确拒绝（如“停止这种行为”“我感到被冒犯”）、向他人求助的记录等，将主观感受转化为客观证据。依据《民法典》第一千零一十条不以“激烈反抗”为要件，即使受害人因恐惧未当场反抗，只要事后及时投诉且证据链完整，仍可认定“违背意愿”。若行为人假借“玩笑”之名实施不当身体接触（如强行搂抱、触摸敏感部位），即使未造成物理伤害，只要受害人通过肢体抗拒（如躲避、推开）或语言拒绝表明反对态度，亦可认定“违背意愿”。
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有关性搔扰的法律规定
《民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。此条款明确规定了性骚扰的行为方式，并赋予了受害人请求行为人承担民事责任的权利。
《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十四条明确规定，猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，将受到五日以上十日以下拘留的处罚。若猥亵对象为智力残疾人、精神病人、不满十四周岁的人或有其他严重情节，将处十日以上十五日以下拘留。《中华人民共和国刑法》第二百三十七条，对强制猥亵、侮辱的行为进行了规定，以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，将处五年以下有期徒刑或者拘役。在聚众或在公共场所当众犯此罪，或有其他恶劣情节时，将处五年以上有期徒刑。对于猥亵儿童的行为，也有相应的刑罚规定。
另外，《中华人民共和国妇女权益保障法》中明确提到了禁止性骚扰的内容。该法第四十条规定，禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。若当事人对妇女实施性骚扰，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚。该法第三十九条还规定，妇女的名誉权和人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤、宣扬隐私等方式损害妇女的名誉和人格。这一条款虽然未直接提及性骚扰，但为性骚扰行为提供了更广泛的法律背景和保护框架。