LABOR LAW INFORMATION
视点丨职场中与同事或上级发生争执导致被开除是否合法？
2025-04-21 22:33:35 浏览：
职场冲突中的言论边界与解雇合法性如何界定？近期两起劳动争议案件引发关注：一员工因与同事争执称对方“跪舔老板”遭解雇，法院认定言论未构成严重侮辱，判决公司违法解除；另一起案例中，员工被老板呵斥“滚”后未返岗，公司以旷工为由解雇，却因指令模糊被判赔偿。这些案例折射出企业管理权与劳动者权益的复杂博弈，司法实践对“不当行为”的认定亦存在分歧。
事件回顾
在职场中，与同事或上级出现争执、冲突并不鲜见，不过当因此引发解除劳动合同等后果时，常会带来更大争议。在实际司法实践中，由职场冲突导致的解雇纠纷常因“言行不当”的认定标准模糊而陷入争议。
有这样一则案例显示，某员工在争执中指责同事“跪舔老板”，公司以“严重侮辱”为由与其解除劳动合同。最终双方诉至法院，法院认为该表述虽过激，但属职场常见情绪宣泄，未达到人格侮辱程度，故判定公司系违法解除，需向其支付违法解除赔偿金。
还有另外一则上海的案例表明，员工与上级之间因口角之争最终陷入是否属旷工的争议，甚至法院一审、二审的判决并不相同。某员工因工作分歧与老板争吵起来，最后被老板当面呵斥“滚”，此后数日未去上班最终遭公司解雇。法院一审支持公司“旷工”认定，认为老板的“滚”并非明确告知员工解除劳动合同；但二审却认为，老板发出的“滚”的指令存在歧义，有可能只是气话也有可能是驱逐，但公司未明确要求员工返岗时间，直接解除劳动合同的行为缺乏依据，因此改判公司需支付违法解除劳动合同赔偿金。
针对上述两则案例，舆论观点并非一边倒，而是多元并存。有观点认为，在职场中尽量避免与同事或上级发生非工作原因的冲突，即使冲突不可避免，也应尽量保持理智，避免说出侮辱性的语言，肢体冲突更要避免。还有针对案例二的观点显示，老板呵斥出的“滚”明显带有驱逐意味，员工有权要求公司明确其劳动关系状态，在未明确的情况下不去上班合情合理；同时还有人认为，员工应主动沟通而非消极旷工，否则可能被认定为“自我放弃工作”，落下口角。
总之，此类案件暴露出企业规章与司法审查的冲突点：员工过激言论是否必然构成“严重违纪”？管理指令模糊，会否影响解雇行为的合法性？同时，案例也反映出部分企业在管理流程上的缺陷，如冲突发生后未及时通过书面形式确认员工去留，导致解雇依据不足。从司法实践的结果差异来看，在一定程度上能读出劳动法领域对个中“度”的权衡——既要维护用人单位管理权，亦需防范惩戒权滥用。
专家点评
谨防因职场言语冲突被解雇
在职场这个复杂且充满竞争与合作的环境中，语言是重要的沟通工具。然而，语言的不当使用可能引发诸多问题，甚至危及个人的职业生涯。因此，劳动者在职场中既要避免因语言过激而面临被解雇的风险，也要学会应对对方语言中的歧义，以保护自身权益。
首先，劳动者应把握好语言的边界，做到“对事不对人，用词中性化”。在职场中，我们会遇到各种不同的观点和行为，但情绪不应左右我们的言辞。例如，在前述案例一中，某员工在与同事发生冲突时，情绪激动地说出“你天天跪舔老板，真不要脸！”这种主观贬损人格的言辞，极易被认定为“侮辱”，从而引发严重后果。相反，若能改用陈述客观行为的方式，如“我认为你过于频繁地向领导单独汇报，可能影响团队公平性”，既能表达观点，又能避免不必要的冲突。
职场人士还需时刻警惕“舔狗”“脑残”“吃闲饭”等可能引发麻烦的高危词汇。对于不熟悉的异性，也应慎用“亲”“么么哒”等网络用语。这些看似亲昵的词汇，在职场环境中可能会被误解为不适当的行为，甚至引发性骚扰的指控。因此，保持语言的中性化和专业性，是职场沟通的基本原则。
其次，劳动者要正确应对各种模糊的指令或表达，澄清对方语言中的歧义。例如，在案例二中，员工在会议上被老板呵斥“滚”。这种模糊的指令可能有多种含义，员工可通过书面形式（如当天发邮件）进行确认：“关于今日会议上您提出的离开要求，我需要确认是否属于解除劳动合同的正式通知？如需继续工作，请明确返岗时间及工作安排。”这种方式不仅能将口头指令转化为书面证据，还能促使对方澄清真实意图，避免“被旷工”的风险。
同时，我们自身也应避免使用模糊词汇。例如，某员工在微信朋友圈对同事表示“江湖再见”，被公司误认为是宣布辞职，从而引发了一场劳动官司。
第三，在冲突爆发后，劳动者应留存证据链，包括邮件、微信聊天记录（尤其是语音转文字）、会议纪要签字版、工作系统操作日志等。职场中难免会有冲突，而处理冲突的方式能体现一个人的职业素养和智慧。当冲突爆发时，留存证据链是非常重要的一步。例如，在案例二中，老板口头说“滚”，员工可以录音后补发确认邮件，并主动申请人力资源部门或工会介入，要求出具书面调解记录。这些证据不仅能证明自身行为的合理性，还能为后续的调解或仲裁提供有力支持。
总之，在说话之前，我们需要仔细思考：这话如果被截图发到网上，会不会让我陷入社交困境？在听到对方的表达后，也可以问一句：“您刚才的意思是不是……”通过这种方式，将问题的焦点重新聚焦到对方身上，避免自己陷入被动局面。职场虽不是法庭，但每一句话都可能成为证据。
延伸搜索：用人单位的“解雇权”
《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第三十九条也规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
不过，劳动法第四条对用人单位制定规章制度的规范也作出限定：用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。强调用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
事件回顾
在职场中，与同事或上级出现争执、冲突并不鲜见，不过当因此引发解除劳动合同等后果时，常会带来更大争议。在实际司法实践中，由职场冲突导致的解雇纠纷常因“言行不当”的认定标准模糊而陷入争议。
有这样一则案例显示，某员工在争执中指责同事“跪舔老板”，公司以“严重侮辱”为由与其解除劳动合同。最终双方诉至法院，法院认为该表述虽过激，但属职场常见情绪宣泄，未达到人格侮辱程度，故判定公司系违法解除，需向其支付违法解除赔偿金。
还有另外一则上海的案例表明，员工与上级之间因口角之争最终陷入是否属旷工的争议，甚至法院一审、二审的判决并不相同。某员工因工作分歧与老板争吵起来，最后被老板当面呵斥“滚”，此后数日未去上班最终遭公司解雇。法院一审支持公司“旷工”认定，认为老板的“滚”并非明确告知员工解除劳动合同；但二审却认为，老板发出的“滚”的指令存在歧义，有可能只是气话也有可能是驱逐，但公司未明确要求员工返岗时间，直接解除劳动合同的行为缺乏依据，因此改判公司需支付违法解除劳动合同赔偿金。
针对上述两则案例，舆论观点并非一边倒，而是多元并存。有观点认为，在职场中尽量避免与同事或上级发生非工作原因的冲突，即使冲突不可避免，也应尽量保持理智，避免说出侮辱性的语言，肢体冲突更要避免。还有针对案例二的观点显示，老板呵斥出的“滚”明显带有驱逐意味，员工有权要求公司明确其劳动关系状态，在未明确的情况下不去上班合情合理；同时还有人认为，员工应主动沟通而非消极旷工，否则可能被认定为“自我放弃工作”，落下口角。
总之，此类案件暴露出企业规章与司法审查的冲突点：员工过激言论是否必然构成“严重违纪”？管理指令模糊，会否影响解雇行为的合法性？同时，案例也反映出部分企业在管理流程上的缺陷，如冲突发生后未及时通过书面形式确认员工去留，导致解雇依据不足。从司法实践的结果差异来看，在一定程度上能读出劳动法领域对个中“度”的权衡——既要维护用人单位管理权，亦需防范惩戒权滥用。
专家点评
谨防因职场言语冲突被解雇
在职场这个复杂且充满竞争与合作的环境中，语言是重要的沟通工具。然而，语言的不当使用可能引发诸多问题，甚至危及个人的职业生涯。因此，劳动者在职场中既要避免因语言过激而面临被解雇的风险，也要学会应对对方语言中的歧义，以保护自身权益。
首先，劳动者应把握好语言的边界，做到“对事不对人，用词中性化”。在职场中，我们会遇到各种不同的观点和行为，但情绪不应左右我们的言辞。例如，在前述案例一中，某员工在与同事发生冲突时，情绪激动地说出“你天天跪舔老板，真不要脸！”这种主观贬损人格的言辞，极易被认定为“侮辱”，从而引发严重后果。相反，若能改用陈述客观行为的方式，如“我认为你过于频繁地向领导单独汇报，可能影响团队公平性”，既能表达观点，又能避免不必要的冲突。
职场人士还需时刻警惕“舔狗”“脑残”“吃闲饭”等可能引发麻烦的高危词汇。对于不熟悉的异性，也应慎用“亲”“么么哒”等网络用语。这些看似亲昵的词汇，在职场环境中可能会被误解为不适当的行为，甚至引发性骚扰的指控。因此，保持语言的中性化和专业性，是职场沟通的基本原则。
其次，劳动者要正确应对各种模糊的指令或表达，澄清对方语言中的歧义。例如，在案例二中，员工在会议上被老板呵斥“滚”。这种模糊的指令可能有多种含义，员工可通过书面形式（如当天发邮件）进行确认：“关于今日会议上您提出的离开要求，我需要确认是否属于解除劳动合同的正式通知？如需继续工作，请明确返岗时间及工作安排。”这种方式不仅能将口头指令转化为书面证据，还能促使对方澄清真实意图，避免“被旷工”的风险。
同时，我们自身也应避免使用模糊词汇。例如，某员工在微信朋友圈对同事表示“江湖再见”，被公司误认为是宣布辞职，从而引发了一场劳动官司。
第三，在冲突爆发后，劳动者应留存证据链，包括邮件、微信聊天记录（尤其是语音转文字）、会议纪要签字版、工作系统操作日志等。职场中难免会有冲突，而处理冲突的方式能体现一个人的职业素养和智慧。当冲突爆发时，留存证据链是非常重要的一步。例如，在案例二中，老板口头说“滚”，员工可以录音后补发确认邮件，并主动申请人力资源部门或工会介入，要求出具书面调解记录。这些证据不仅能证明自身行为的合理性，还能为后续的调解或仲裁提供有力支持。
总之，在说话之前，我们需要仔细思考：这话如果被截图发到网上，会不会让我陷入社交困境？在听到对方的表达后，也可以问一句：“您刚才的意思是不是……”通过这种方式，将问题的焦点重新聚焦到对方身上，避免自己陷入被动局面。职场虽不是法庭，但每一句话都可能成为证据。
延伸搜索：用人单位的“解雇权”
《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第三十九条也规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
不过，劳动法第四条对用人单位制定规章制度的规范也作出限定：用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。强调用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。