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观察丨招聘用AI效率高，算法歧视当防范
2025-04-21 22:38:13 浏览：
张女士硕士毕业于上海一所著名财经院校，毕业后已在数家金融机构工作超过9年，在去年4月从原单位离职后，一直在投简历找工作，但是很少接到面试机会。张女士学历和专业背景都不错，在工作中也做出了成绩，工作经验丰富。但是也有劣势：女性，年龄已经接近35岁，由于之前忙于高强度的工作，未婚未育。据她反映，之后通过各种努力联系到用人单位，得知这些单位在招聘中都开始使用人工智能(AI)系统来提高效率，她的简历没有被系统筛选出来，合作的招聘平台也没有向用人单位推荐。
随着人工智能(AI)技术的飞速发展，众多企业正积极将AI系统融入招聘流程。2024年数据显示，我国头部招聘平台已服务超1亿人次求职者，拥有有效简历超1.5亿份，认证企业突破1000万家。据《2023年中国网络招聘市场发展研究报告》，AI视频面试的应用已占31.8%。领英《2024未来招聘趋势报告》指出，全球62%的企业招聘人员看好AI技术的应用前景。用友大易的调研显示，35.4%的企业正规划AI在招聘中的应用，19.2%已开展小规模试点。阿里巴巴、腾讯、字节跳动等互联网行业是AI招聘应用的先行者，高科技、金融、制造、医疗等领域企业也正逐步采纳AI技术。
AI应用于企业招聘，在招聘效率和招聘成本方面为企业带来好处：一是提高了招聘效率。AI根据预设的关键词和条件，在短时间内从众多候选人中找出符合基本要求的人选，能够在几分钟内处理数千份简历。例如，百度人才智库通过AI技术为每一位同学推荐最合适的岗位，将人事专员从日常大量简历中解放出来。二是提升招聘质量。通过AI技术可以对候选人进行更全面、客观的评估，更准确地预测候选人的工作能力和岗位适应性。例如，同道猎聘的“多面Doris”数字面试官通过精准模拟真实工作场景等方式，更准确地评估候选人的能力。三是扩大招聘范围。AI招聘工具可打破地域限制，通过在线招聘平台自动搜索和匹配符合条件的候选人。四是降低招聘成本。AI能够快速筛选和评估候选人，减少了不必要的面试环节和差旅费用等。例如，企业使用“多面Doris”等AI数字面试官可以节省5至8倍的成本。五是提供个性化体验。例如，通过聊天机器人与候选人进行实时沟通，为候选人提供及时、准确的信息。
尽管AI在自动化招聘和人才筛选上展现出巨大潜力，但同时也引发了一系列复杂的伦理问题，尤其是算法歧视问题。算法歧视是指AI系统在进行决策时，基于某些特征（如性别、种族、年龄等）产生偏见，导致某些群体在招聘过程中被不公平地排除或歧视。算法歧视的隐蔽性在于它不是个别人的行为，而是隐藏在看似公正和客观的算法背后。例如，2022年5月，美国平等就业机会委员会起诉了中国教培公司麦奇教育科技旗下三家公司，指控其在线招聘软件因应聘者年龄偏大拒绝申请者，最终被判赔偿36.5万美元。另有研究表明，男性用户在求职网站上收到的高薪职位广告推送是女性的6倍多。
研究指出，算法、喂养算法的数据集以及算法决策产生的结果都可能导致或加剧算法偏见。此外，算法的“黑箱”特征使得算法歧视在发生时，不容易被人们察觉和识别。
张女士求职遭遇的困境已经成为了AI时代的一个社会伦理问题。这凸显了算法歧视的现实性和紧迫性，引发新的研究议题:企业在利用AI提升招聘效率的同时，如何确保招聘过程的公平性？为应对这一问题，国家网信办等部门先后出台了《互联网信息服务算法推荐管理规定》，持续开展企业算法排查整治专项行动。
同时，AI招聘算法具有复杂性，既是法律规制问题，又是市场问题和技术问题，需要更多研究者参与AI算法歧视这一领域的研究。例如，在人才招聘中，如何判断某些招聘决策带有算法歧视？算法歧视如何导致了不公正的招聘决策？这些问题亟待研究和解决。
随着人工智能(AI)技术的飞速发展，众多企业正积极将AI系统融入招聘流程。2024年数据显示，我国头部招聘平台已服务超1亿人次求职者，拥有有效简历超1.5亿份，认证企业突破1000万家。据《2023年中国网络招聘市场发展研究报告》，AI视频面试的应用已占31.8%。领英《2024未来招聘趋势报告》指出，全球62%的企业招聘人员看好AI技术的应用前景。用友大易的调研显示，35.4%的企业正规划AI在招聘中的应用，19.2%已开展小规模试点。阿里巴巴、腾讯、字节跳动等互联网行业是AI招聘应用的先行者，高科技、金融、制造、医疗等领域企业也正逐步采纳AI技术。
AI应用于企业招聘，在招聘效率和招聘成本方面为企业带来好处：一是提高了招聘效率。AI根据预设的关键词和条件，在短时间内从众多候选人中找出符合基本要求的人选，能够在几分钟内处理数千份简历。例如，百度人才智库通过AI技术为每一位同学推荐最合适的岗位，将人事专员从日常大量简历中解放出来。二是提升招聘质量。通过AI技术可以对候选人进行更全面、客观的评估，更准确地预测候选人的工作能力和岗位适应性。例如，同道猎聘的“多面Doris”数字面试官通过精准模拟真实工作场景等方式，更准确地评估候选人的能力。三是扩大招聘范围。AI招聘工具可打破地域限制，通过在线招聘平台自动搜索和匹配符合条件的候选人。四是降低招聘成本。AI能够快速筛选和评估候选人，减少了不必要的面试环节和差旅费用等。例如，企业使用“多面Doris”等AI数字面试官可以节省5至8倍的成本。五是提供个性化体验。例如，通过聊天机器人与候选人进行实时沟通，为候选人提供及时、准确的信息。
尽管AI在自动化招聘和人才筛选上展现出巨大潜力，但同时也引发了一系列复杂的伦理问题，尤其是算法歧视问题。算法歧视是指AI系统在进行决策时，基于某些特征（如性别、种族、年龄等）产生偏见，导致某些群体在招聘过程中被不公平地排除或歧视。算法歧视的隐蔽性在于它不是个别人的行为，而是隐藏在看似公正和客观的算法背后。例如，2022年5月，美国平等就业机会委员会起诉了中国教培公司麦奇教育科技旗下三家公司，指控其在线招聘软件因应聘者年龄偏大拒绝申请者，最终被判赔偿36.5万美元。另有研究表明，男性用户在求职网站上收到的高薪职位广告推送是女性的6倍多。
研究指出，算法、喂养算法的数据集以及算法决策产生的结果都可能导致或加剧算法偏见。此外，算法的“黑箱”特征使得算法歧视在发生时，不容易被人们察觉和识别。
张女士求职遭遇的困境已经成为了AI时代的一个社会伦理问题。这凸显了算法歧视的现实性和紧迫性，引发新的研究议题:企业在利用AI提升招聘效率的同时，如何确保招聘过程的公平性？为应对这一问题，国家网信办等部门先后出台了《互联网信息服务算法推荐管理规定》，持续开展企业算法排查整治专项行动。
同时，AI招聘算法具有复杂性，既是法律规制问题，又是市场问题和技术问题，需要更多研究者参与AI算法歧视这一领域的研究。例如，在人才招聘中，如何判断某些招聘决策带有算法歧视？算法歧视如何导致了不公正的招聘决策？这些问题亟待研究和解决。