问题一：劳动者与用人单位约定提前至2004年1月退休，但单位擅自于2003年12月为劳动者办理了退休手续。由于2003年退休所享受的养老保险待遇要低于2004年，故劳动者申请劳动仲裁，要求用人单位赔偿由此造成的差额损失。劳动仲裁机关以该类纠纷不属于仲裁范围为由，决定不予受理。现劳动者向法院起诉。问：法院是否应当受理？

　　答：根据我庭沪高法民一[2002]6号《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》的规定，劳动者对本人是否符合提前退休条件与用人单位发生争议的，应当向劳动行政部门申请解决，人民法院不应作为劳动争议案件受理；劳动者以用人单位存在过错导致本人社会保险待遇减少、丧失为由，要求用人单位赔偿损失的，人民法院应当作为劳动争议案件受理。本案中，劳动者与用人单位对劳动者是否符合提前退休条件已经达成一致意见，不存在任何争议。纠纷的产生缘于用人单位擅自变更了双方关于提前退休时间的约定，因此，劳动者要求用人单位赔偿由此造成的经济损失，法院应当作为劳动争议案件予以受理。

　　问题二：劳动者在工作时间驾驶单位机动车外出履行职务，途中因严重违反交通法律、法规酿成交通事故，造成第三人人身损害。问：用人单位在向第三人作出赔偿后，能否向劳动者追偿？如果可以追偿，该类案件是否属于劳动争议案件？如果不属于劳动争议案件，如何确定案由？

　　答：根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》（以下简称《解释》）第九条之规定，雇员在从事雇佣活动中，因故意或重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。本案中，劳动者驾驶单位机动车外出履行职务，应当认定为"从事雇佣活动"，期间由于严重违反交通法规酿成事故，应当认定构成"重大过失"。因此，用人单位应当与劳动者一起，对第三人的损害承担连带赔偿责任。用人单位在向第三人作出赔偿后，可以向劳动者追偿。

　　尽管本案中的交通事故发生于工作时间，与劳动者履行劳动合同有不可分割的联系。但我们认为，用人单位是基于《民法通则》和《解释》的相关规定，对第三人承担侵权法意义上的赔偿责任，并以此向劳动者追偿，而非按照工伤保险的有关规定进行工伤保险赔偿。所以，此类案件不宜作为劳动争议案件处理，应当作为一般民事案件受理，案由建议参考上海市高级人民法院沪高法立[2003]1号《关于正确适用〈民事案件案由规定（试行）〉的意见》的规定，按基础法律关系确定为"人身损害赔偿"。但双方在劳动合同中另有约定的除外。

　　在此另需说明的是，按照《解释》规定，"劳动者因故意或重大过失致人损害"是用人单位享有追偿权的构成要件之一，如果劳动者仅有一般过失，用人单位不得追偿，否则将危及劳动者必要的生活基础。此外，用人单位追偿权的实现程度要根据具体的案情来确定，不能强求一律进行全部追偿。本案中，如果用人单位为车辆投保了机动车第三者责任保险的，则其追偿范围不应当包括保险赔付金额。

　　问题三：原告是外来人员，经人介绍至虹梅小区车棚，任非机动车看管员，被告物业公司发给原告胸牌，每月在被告处领取工资400元。被告受虹梅路小区物业管理委员会委托，对小区物业进行管理。被告与业委会终止委托后，原告仍在该小区看管车棚。被告与业委会合同约定：非机动车看管人员每月工资400元，从车辆停车费收入中支出，当收入不足支付时，从维修基金中列支。原告的工资标准由业委会确定，被告支付原告工资，须经业委会审批。问：原告是与物业公司还是与业委会发生法律关系？这种法律关系是劳动关系还是劳务关系？

　　答：小区非机动车车辆管理属于物业公司职责范围，原告的行为是物业公司业务的一部分，且由物业公司向原告支付劳动报酬，原告以物业公司的名义进行工作，接受物业公司的管理和约束，故原告系与物业公司发生法律关系。至于业委会与物业公司之间的约定，是物业管理委托方与被委托方之间的约定，并不改变原、被告之间的法律关系。

　　关于劳动关系或劳务关系的确认，目前我国法律尚无明确的界定。本案中，考虑到车辆管理的实际情况，物业公司与原告之间的管理相对比较松散，基本上系由原告本人自行安排劳动过程，

　　劳动关系必须具备从属性和职业性特征并不明显，故我们倾向于确认双方之间是劳务关系。

　　当然，如果双方办理了正式劳动用工手续或有其他证据证明双方之间事实上存有劳动关系的除外。

　　问题四：一长期亏损企业因无力继续经营，通过职工大会形式，告知全体职工回家待业，每月生活费318元，企业尽力负责为大家另行介绍工作，双方并签订协议。其中一职工拒绝签订协议，诉讼请求支付最低工资报酬，并认为不能工作的过错在于企业。问：其主张的最低工资标准是否有法律依据？

　　答：劳动部《企业最低工资规定》第三条：本规定所称"最低工资"是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。因此，支付最低劳动报酬的前提条件是劳动者的正常劳动。由于企业亏损，无法提供劳动者正常劳动，故支付最低劳动报酬的前提条件不成立。

　　《劳动法》第二十六条第三项规定，劳动合同订立时所依据的情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

　　第二十七条第一款规定用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。本案中，企业亏损不能经营，依法可以与劳动者解除劳动合同。根据"举重以明轻"的解释规则，企业与劳动者保留劳动关系并发放生活费的做法，与解除劳动合同关系相比较更有利于劳动者，故职工以企业过错为由要求支付最低劳动报酬的请求不能成立。但在具体案件审理过程中，应当对企业亏损不能经营的界定予以严格把握。