2021年6月6日，《国务院未成年人保护工作领导小组关于加强未成年人保护工作的意见》正式施行。文件规定：“完善家庭监护支持政策。全面落实产假等生育类假期制度和哺乳时间相关规定，鼓励有条件的地区探索开展育儿假试点。”这一规定引起了社会的广泛讨论。

夫妻生育后，不仅母亲可以额外多休假期，父亲也有可能享受一定的假期。因此，育儿假对普通劳动者休息权的保障、家庭照顾及儿童哺育等方面来说，无疑是利好的。但对于公司的人力资源管理，则提出了新的挑战和更高的要求。

二、走在路上的立法

1.国家层面——“鼓励和探索”

内容上，国家层面文件使用的措辞多数为“探索实施”、“鼓励地方政府探索试行”、“鼓励有条件的地区探索开展”等。因此，国家层面的规定主要起宣誓性、倡导性的作用，没有具体操作意义上的细则规定。然而，我们认为“倡导性”并不代表将被束之高阁。

国家人口政策是宏观的、长远的，只会向前推进，不会缺席。育儿假的到来，具有政策上的必然性。既然绕不开躲不过，那么提前了解，做好因应准备，对公司来说十分必要。

部分有条件的地区，已对育儿假展开了先行试点。目前各地累计制定直接、间接涉及育儿假的规范性文件共计50余个，多数是对国务院指导性文件的本地落地。但有3个地区值得重点关注。

通过对上述条文的解读，我们大致可以看出目前地方立法的一些特点和方向。三个条文均为非强制性规定，是一种鼓励、倡导性的规定。鼓励但不强制，意味着企业可以根据自己的经营管理情况，自主决定是否给予员工育儿假。企业未安排员工休育儿假的，员工不能以上述规定为依据起诉企业。但若企业选择给予员工育儿假，则具有法律参照标准。比如适用于夫妻单方还是双方、在女方产假期间休还是子女三岁以下休、休假休几天等。企业给予的待遇可等于或高于法定标准，但不宜低。

（二）国外借鉴：千树万树梨花开

在西班牙，员工有权在生育后或领养后的三年内休育儿假，最多可一次性休3年，或3年期限内弹性安排假期。育儿假是公民独立的权利，因此父母的育儿假不共享；但如果父母均在同一家公司工作，则考虑到公司经营，公司可以适当错开这两名员工请假的时间。

而在瑞典，情况又有所不同。根据瑞典法律的规定，当一个小孩即将出生，父母就有权享受480天的育儿假期。父母一方都有权享受50%的育儿假，而最长的一方可以享受1年半的育儿假。当父母中的每一方都至少休满育儿假中的60天时，480天的育儿假才实际充分享受。（如任何一方不能休满60天，则假期自动缩减为420天。）作为母亲，可以在预产期前的60天就开始享受育儿假。在480天的育儿假的前390天，瑞典将根据病假补助的法律政策来对休假的任何一方提供工资水平的80%作为补贴，之后的补贴将会降低。但也这也意味着，父母想要享受该补贴，必须在孩子出生前有至少240天的工作收入，且该收入不能低于每日180瑞典克朗。若孩子出生后是双胞胎，休假天数延长50%，相应的补贴也可以延长。

三、未来可能的影响

人力成本是企业经营成本的重要组成部分。未来育儿假的推行，在保障夫妻劳动者家庭育儿的权利和便利的同时，也势必会在一定程度上减少劳动者的工作时间。虽然具体规定尚未出台，但企业经营成本的上升是可以预期的。

（二）可能产生的法律风险

1.父母一方休育儿假期间，是否受解雇保护？

那么，公司是否能够单方解雇处于育儿假期间的员工，就要考虑两个方面。第一，育儿假是否能够认定为与怀孕、产假、哺乳假等假期性质相同的假期；第二，处于育儿假期的男性员工是否与女性员工适用相同的规定。这些问题的最终解答，依赖于详细规定的出台。但无论如何，育儿假期间的劳动关系解除问题，对于公司和劳动者而言一定是较为敏感的，值得关注。

育儿假期间，一方面依赖于具体规定的出台，另一方面依赖于公司的规章制度。自何时开始，员工休假被认定为育儿假，育儿假是否必须一次性休完，员工是否需要提交基本的请假证明。公司是否需要建立系统进行记录和统计。这些对于员工休假和出勤的认定，极为重要。

3.集团型企业如何管理不同地区的员工育儿假

综上，育儿假制度的出台，意味着企业劳动用工面临新的情况、新的法律风险，也同时意味着对企业人力资源管理提出新的要求。紧跟时事，理解法律规定，并在实际管理中实施有效管理，是企业绕不开的命题。

（一）参加专业培训，掌握前沿动态和实操技能

（二）“上医治未病”

（三）实施育儿假管理时，兼顾制度严守和灵活调整

注释：

<span style="font-family: " microsoft="" yahei";="" line-height:="" 2;"="" line-height:2;"="">[1] （2014）唐民一终字第901号、（2017）鲁04民终2号、（2018）冀0705民初1283号。