一、引言

奖金，听上去很诱人，但也常常让人伤神。奖金的发与不发，难免是几家欢喜几家愁。

从法律角度而言，奖金究竟是什么呢？1990年国家统计局《关于工资总额组成的规定》中称奖金是“支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，”包括生产奖等。《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释中进一步明确，生产奖的范围包括“考核各项经济指标的综合奖、年终奖（劳动分红）”，现在常见的绩效奖金、年终奖应该就属于此类。

看上去似乎规定比较明确，但是实践中关于奖金的争议确是不少。笔者近期就处理了几起员工离职后的奖金争议，也对相关案例进行了一定的检索。本文就尝试通过分析相关司法实践案例，简要探寻“在职作为奖金的发放条件”在上海的效力，供广大用人单位在进行相关管理时参考。

 

二、案例分析

(一) 合法解除可不发放

笔者认为，当员工因为个人过错被用人单位合法解除时，因其自身行为导致不符合奖金的发放条件，其应当自行承担过错行为造成的后果，用人单位因此不发放奖金合法有据，相关案例也支持了笔者的这一看法。

如连某与某设备贸易公司的二审判决书中，公司员工手册规定年终奖的评估期为上年的1月1日至12月31日……员工在奖金发放当日5月31日前（含当日）离职的，无年终奖金。但连某由于违反劳动合同约定及高管忠诚义务在4月份即被公司解除，因此不符合年终奖发放时必须在职的发放条件，故判决公司有权不向连某发放该年终奖。

又如吴某与某贸易公司的二审判决书中，双方约定奖金应于次年2月评审，5月发放，并明确需发放时劳动者仍在职。一审法院虽然认可吴某严重违纪公司合法解除，但认为3月份劳动关系解除时，吴某已完成上年度工作，故对其要求支付奖金的请求予以支持。不过二审法院认为，双方约定的奖金发放条件有效，也不存在用人单位恶意阻止发放条件成就的情形,故撤销了原审该项判决，驳回了吴某要求公司支付奖金的请求。

以上两个案例可以看出，当员工因为自身过错被单位合法解除导致不符合在职的奖金发放条件时，公司不发放奖金的决定较可能得到法院的支持。
上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终7487号民事判决书。

上海市第二中级人民法院（2019）沪02民终11320号民事判决书。

 

(二) 个人辞职可不发放

当员工因为辞职导致发放日不在职时，法院通常也会认可“在职作为奖金的发放条件”的合法性，且认为由于员工个人辞职导致奖金发放的条件不能成就，用人单位因此不支付奖金并无不当。

如管某与某科技公司的二审判决书中，二审法院认为管某入职前公司已规定获得年终奖的条件是“员工在给付日仍然在职”，管某在离职前与公司人事的沟通邮件也证明其已知晓公司有该奖金政策，但其仍选择在发放日前提出离职。故公司根据规章制度决定不发放其年终奖，并无不当。

又如王某与某设计公司的二审判决书中，二审法院认为王某在作出辞职决定时，对其无法获得年度科研经费应当明确知晓，现又认为相关约定无效要求公司支付年度科研经费，缺乏依据，本院不予支持。

以上两个案例可以看出，当员工因为辞职导致不符合在职的奖金发放条件时，公司不发放奖金的决定也较可能得到法院的支持。
上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终2045号民事判决书。

上海市第二中级人民法院（2016）沪02民终2736号民事判决书。

上海市第二中级人民法院（2018）沪02民终11292号民事判决书。

(三) 客观情况解除应发放

当员工因为客观情况重大变化被用人单位合法解除导致发放日不在职时，法院通常认为是公司阻止了奖金发放条件的成就，公司因此不支付奖金缺乏合理性。

如房某与某保险公司的二审判决书中，公司员工手册规定：奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。一审法院认为，房某因客观情况协商不成在奖金发放前离职，符合不予发放的情形，故对其要求公司支付年度奖金的请求，不予支持。但二审法院则认为，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，证明劳动合同被解除并非是房某的主观过错导致的。公司未举证证明房某工作业绩、表现等方面不符合规定，足以认定其为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，公司关于房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性，改判支持了其年终奖的请求。

以上案例可以看出，当员工因为客观情况重大变化导致不符合在职的奖金发放条件时，公司不发放奖金的决定较难得到法院的支持。
上海市浦东新区人民法院（2016）沪0115民初68474号民事判决书。

上海市第一中级人民法院（2018）沪01民终12593号民事判决书。

(四) 终止是否可不发放存争议

在吴某与某贸易公司的一审判决书中，双方约定绩效奖金取决于是否完成年度预定的公司和部门及个人业绩目标，此外，吴某必须在来年3月31日公司发放绩效奖金时，在公司工资单之上，方可有资格获得绩效奖。2月24日，公司通知吴某不续签，双方劳动关系到期终止。法院认为，双方劳动合同到期系因公司未与吴某续签，故3月31日吴某不在职并非由其本人造成，公司以此为由主张吴某不符合绩效奖金支付条件，并无依据，因此判决公司支付其绩效奖金。

但同样是约定了在职日期，赵某与某橡胶制品公司二审判决书中，公司规定年终奖的发放条件包括12月31日仍在职，但劳动合同12月25日到期后，公司通知赵某不再续订。一审法院认为，合同期满终止导致赵某不符合年终奖的支付条件，并非由公司的过错行为导致，法院对用人单位合理的奖金支配权不予干涉，故不支持赵某要求发放年终奖的请求。二审法院也认定奖金有别于固定的劳动报酬，具有激励性质，属于用人单位经营自主权的范围，故维持了原判。

笔者认为，合同到期不续签系双方双向选择的结果，员工不同意续签则类似于辞职，公司依法选择不续签也是公司的权利。当公司不存在不正当阻止奖金的发放条件成就的行为时，员工因合同到期终止而不符合发放条件的，公司依法有权不予发放相应奖金。

 

(五) 违法解除应发放

当员工因为被单位违法解除导致发放日不在职时，法院通常不会认可公司以此为由的抗辩。

如某贸易公司与邵某二审判决书中，员工手册规定员工在奖金发放当日5月31日前（含当日）离职的，无年终奖金。一审法院认为，造成邵某于相应奖金发放时未能在职的原因系由公司造成，且该原因非属合法，因此不认可公司发放时必须在职的抗辩。二审法院亦认同一审法院的观点，并阐明根据法律规定，附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就。因此公司违法解除造成邵某不符合发放时必须在职的发放条件，视为该发放条件已成就，支持了邵某的奖金请求。

此类案件较多，当员工因为被违法解除导致不符合在职的奖金发放条件时，公司不发放奖金的决定基本上不会得到法院的支持。

 

三、总结

通过前述案例分析我们可以看出，上海的法院普遍认为，奖金不同于固定的劳动报酬，属于出于对员工工作表现或提供长期稳定的劳动激励等原因而设置的额外奖励，用人单位可以依法自主确定奖金的发放对象、发放条件和计发依据。用人单位以“在职作为奖金的发放条件”，通常会被认定为属于经营自主权的范围；该发放条件的规定，在上海一中院和二中院辖区都能得到普遍的认可。

但该发放条件的适用不是绝对的，需要考虑造成条件不成就的原因归责，也即是《民法典》第一百五十九条对于附条件的民事法律行为的特别规定，“当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已经成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就”。

我们可以简单总结为，在包含“在职作为奖金的发放条件”规章制度或劳动合同本身系合法有效的情况下，当非因用人单位过错导致员工不符合在职条件时，用人单位因此不发放奖金一般会得到法院的支持；当因用人单位过错导致员工不符合在职条件时，用人单位因此不发放奖金较难得到法院的支持。

建议用人单位在做出相应的发放与不发放的决定前，结合员工离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量，避免给本单位带来不必要的法律风险或损失。

上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终7015号民事判决书。