工资约定不明确，劳动合同未约定底薪，维权时该如何计算？这就为你解答。

案件事实

2015年1月27日，向某与某公司签订书面劳动合同，劳动合同未约定底薪，约定的合同期限为2015年1月27日至2018年1月26日，向某的岗位为生产操作岗位，每月30日发放上月工资，工资为计时与计件相结合的综合工资制。

2017年10月6日，向某以某公司没有足额支付劳动报酬为由提出辞职，某公司对向某辞职的理由不予认可，但对于辞职请求予以批准。

同年11月1日，向某离开某公司，向某离职前12个月的月平均工资为2691元。

2018年10月26日，向某向桃源县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某公司支付2016年6月至2017年10月共17个月克扣的工资4550元及解除劳动合同的经济补偿金8400元。

2018年12月10日，桃源县劳动人事争议仲裁委员会作出（2018）桃劳人仲字74号仲裁裁决书，驳回了向某的仲裁请求。

后向某向法院起诉，请求：

1、某公司支付克扣工资7100元（包含2016年6月至2017年10月共17个月克扣工资6335元、2017年9月、10月多上4天班工资515元、2017年4月克扣250元）；

2、某公司支付经济补偿金10053元（3351元/月×3个月）。

法院认为

本案的争议焦点为：某公司是否应当支付向某工资7100元及解除劳动合同的经济补偿金10053元。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

本案中，向某与某公司签订了书面劳动合同，该合同虽未约定向某的固定工资，但约定了其工资计算标准即实行计时与计件相结合的综合工资制。

根据双方提交的工资单显示，某公司每月确定向某的保底工资、工时工资、件资（计件）工资，三者取最高的一项与其他奖励相加构成向某的应发工资。

因此应认定向某的劳动报酬约定明确且某公司已按该合同的约定履行了发放工资的义务。

所谓集体合同，是指企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的书面协议。

而招工简介是用人单位针对不特定人员的招聘广告，并不属于集体合同，故向某上诉认为应以招工简介上的标准确定其工资标准因而某公司未足额支付工资无事实及法律依据，法院不予支持。

对于向某上诉认为某公司核定其工资数额不合理、不公平，因核定向某的计时、计件或保底工资系某公司根据其工种、工作年限、出勤情况、完成工作量及工作表现等综合核定的，属于企业的内部管理行为及企业的经营自主权，只要其数额不低于本地区最低工资标准，法院不予审查。

向某上诉认为某公司未提交其他员工的工资单因而应确认某公司未足额支付工资，因向某的工资已有合同约定，其他员工的工资单与本案并无关联性，且某公司已经提交了其他员工的工资单，故向某的此点上诉理由无事实及法律依据，法院不予支持。

对于向某请求的某公司应支付其2017年9月、10月4天工资，因某公司一审时的答辩请求为驳回向某的诉讼请求，且现无证据证实某公司未支付此4天工资，故向某上诉认为此项请求视为某公司已认可因而应当支付无事实依据，法院不予支持。

因现并无证据证实某公司少支付向某2017年4月份的工资250元，故向某的此点上诉请求无事实依据，法院不予支持。

综上，应认定某公司未足额支付向某工资的事实不成立，向某以此理由解除劳动合同要求经济补偿金无事实依据，法院不予支持。

判决结果

驳回向某的诉讼请求。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第十一条

【未订立书面劳动合同时劳动报酬不明确的解决】

用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第三十八条

【劳动者单方解除劳动合同】

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

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