按照《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保密义务及竞业限制条款，劳动者若违反协议约定应向用人单位支付违约金。李某（化名）在一家自动化公司从事研发工作，因在离职第6天即入职竞争对手企业，他被该公司追索50万元违约金。

为规避违约赔偿责任，李某首先采用否认与自动化公司存在劳动关系的办法加以应对，接下来否认自己属于竞业限制对象。为防备不测，他还否认签署竞业限制协议系出于自愿，并称自己的离职声明也是迫于无奈作出的。即使这样，他仍认为胜诉的把握不大，遂向法院提出若其确实构成违约希望将违约金降一降。

在大量的事实证据面前，一审法院认定相关竞业限制约定内容合法，权利义务明确，双方均应严格按照协议要求履行各自的义务。鉴于李某的主张缺乏事实及法律依据、双方约定的违约金数额过高，一审法院酌情将其降至5万元并作出相应的判决。8月18日，二审法院终审维持了该判决。

离职六天违反约定

公司索赔五十万元

李某说，他任职的科技公司是自动化公司的全资子公司，双方于2014年2月13日签订期限为4年的劳动合同。2017年11月28日双方又续签劳动合同，期限5年。尽管两家公司均为独立法人，但存在办公资源及部分管理层混同现象。

2018年12月22日，李某与自动化公司签订竞业限制协议及保密协议，约定其在合同期内不得到与本单位存在竞争关系的企业兼职，或者组建新的企业与本单位进行竞争。其在离职后2年内不得从事与本单位有竞争关系的工作，其中包括锻压机械、数控机床的维修、改造、安装调试；冲压自动化设备的制造与集成。所谓竞争企业是已经及可能会成为本单位竞争对手的企业的母公司、子公司和分公司等。

除此之外，还约定李某在竞业限制期内不得为竞争对手直接或间接提供任何形式的咨询服务、合作或劳务，不得与自动化公司的客户发生商业接触，不得直接或与他人共同参与生产、经营与自动化公司有竞争关系的同类产品或业务。否则，应当向自动化公司支付违约金50万元，造成重大损失的，应予赔偿。对于经济补偿金，双方约定自动化公司按季度支付，标准为李某离职前6个月平均每月实发工资的20%。

2019年7月31日，李某向自动化公司提交辞职报告，称其出于个人和家庭原因不能在公司继续发展，经过一段时间考虑，决定离开。同年9月1日，其办理交接手续时并出具离职声明。该声明第5条载明：“虽然本人的劳动合同关系在科技公司，但一直在自动化公司工作。因此，本人的所有行为受自动化公司相关劳动条款、竞业限制条款、保密协议等约束。”第6条载明：“经自动化公司批准，本人的竞业限制范围仅限于冲压自动化设备相关领域。自离职之日起，自动化公司每月支付补偿金1246元至本人银行卡。”

此后，科技公司每月向李某支付竞业限制经济补偿金至2020年9月，共计12个月14952元。可是，自动化公司查明，早在2019年9月7日，即李某离职的第6天即入职竞争对手企业，并担任现场工程师职务。为此，依约向其索赔50万元。

为了规避赔偿责任

员工撇清劳动关系

公司申请劳动争议仲裁未获支持，遂向一审法院提起诉讼。法院庭审时，李某否认其与自动化公司存在劳动关系，相应地，双方之间也不存在竞业限制约定，更不存在违约赔偿问题。

李某辩称，自动化公司系新三板上市企业，公司人事及财务均具备独立性。该公司在公示系统中公示的公开转让说明书载明，其拥有员工155人，子公司员工23人，员工的劳动、人事、工资报酬及相应社会保障完全独立管理，无劳务派遣员工。该说明书面向社会公开，且向社会声明其中不存在虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。因此，可以认定该公司不存在混同用工的情形。

“既然自动化公司与科技公司没有交叉用工、混同用工。在我与科技公司签订劳动合同、存在劳动关系的情况下，就不可能与自动化公司存在劳动关系。”李某说，自动化公司依据其审计报告、财务报表证明其与科技公司存在人员、财务混同是没有根据的。

李某主张，其虽参与自动化公司部分冲压线的相关工作，但不能说明其与自动化公司形成事实上的劳动关系。自动化公司的主要业务是冲压自动化生产线的集成，科技公司的主要业务是软件开发，科技公司全面服务于自动化公司，其开发的软件不对外销售。由于两家公司是业务互补关系，其工作不可避免地涉及冲压线集成内容，其配合、服务自动化公司的行为是对科技公司的履职行为，不能认定为与自动化公司形成事实上的劳动关系。

另外，李某称离职声明及竞业限制协议不具约束力。因为，其在离职声明中签字并非自愿。当时，如果他不签字科技公司就不开具离职证明。竞业限制协议也是自动化公司以走流程为由，迫使他签了字。

综上，李某认为，其与自动化公司不具有事实劳动关系，应驳回自动化公司的诉讼请求。

依据公司所受损失

酌情降低赔偿数额

对于李某离职前与哪个公司存在劳动关系，自动化公司提交审计报告、2019年度财务报表附注，证明科技公司为其全资子公司，二者具有关联关系，在资产、人事管理及业务方面存在混同。一审法院认为，该证据与双方均认可的自动化公司与科技公司人员、财务之间相互混同一致，应当予以认定。

一审法院查明，李某在自动化公司拥有工作邮箱且报销过出差费用。其作为完全民事行为能力人，应当对其签字确认的离职声明承担法律后果。结合其相关声明，可以认定其与自动化公司存在劳动关系。

李某虽称自己不属于核心技术人员，不掌握公司核心技术。但庭审中其陈述自己参加了“一个机器人同步项目”，且述称公司一直将其做的程序作为专利。根据其自认，一审法院认定其参与了公司部分项目的研发和实施，掌握公司的技术秘密。

一审法院审理认为，本案的争议焦点是竞业限制协议的效力，李某如何承担违约责任。李某作为与自动化公司存在劳动关系的高级技术人员，双方签订的竞业限制协议权利义务明确，内容不违反法律规定，现有证据亦无法证明李某非自愿签订，故应认定为有效，双方均应严格按照协议要求履行各自的义务。鉴于李某的行为违反了竞业限制协议约定，其应承担违约责任。因双方约定的违约金数额过高，对李某要求降低的要求应当予以准许。

据此，一审法院判决李某支付自动化公司竞业限制违约金50000元，驳回自动化公司其他诉讼请求。

自动化公司上诉称，一审判决认定主要事实正确，但对违约金的调整结果显失公平。其作为一家高科技企业，为保持同行业的领先优势和竞争力，培养专业技术人员的科研投入远远高于一般维修、制造业水平，为有效预防专业技术人员被竞争对手的利益诱惑而恶意违约，其参照专业技术人员的年平均收入的3至5倍确定了违约金数额。李某年总收入约12万元，一审判决其承担违约金5万元，扣除支付的1.5万元，其实际承担的违约金仅为3.5万元，相当于仅支付了3个半月的工资收入，免除了两年的竞业限制期限，违约代价仅为其收入的14.58%，不能彰显违约金的作用。

二审法院审理认为，结合李某在自动化公司的工作年限、工作岗位、竞业限制补偿金的数额及其给自动化公司造成的损失情况，一审判决酌定违约金数额并无不当，遂判决维持原判。

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