案例一

用工单位承担工伤保险责任并不必然以存在劳动关系为前提

基本案情：

扬州某建设公司承包了花园小区的施工，其中防水工程分包后交由案外人陶某施工。田某经陶某雇佣在案涉工地从事地下室防水工程施工，由陶某发放工资。2017年10月，田某在施工时受伤被扬州市江都区人力资源和社会保障局认定为工伤，并经扬州市劳动能力鉴定委员会鉴定致残程度为拾级。田某遂向劳动仲裁委申请仲裁。

诉讼请求：

要求公司支付工伤待遇赔偿。

裁判结果：

劳动仲裁委裁决支持了田某的仲裁请求，公司不服，认为其与田某之间并不存在劳动关系，诉至法院，法院判决公司承担工伤保险责任。

案例分析：

本案中，田某系违法分包人陶某雇佣，由陶某发放工资，其与公司并不存在劳动关系。本案争议在于公司与田某不存在劳动关系，是否仍应承担工伤保险责任。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款规定：社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；第二款规定：前款第（四）项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，有权向相关组织、单位和个人追偿。因此，本案中，虽田某与公司不存在劳动关系，但因公司违反法律规定将工程分包给不具有用工主体资格的组织或自然人，故应当承担工伤保险责任。

典型意义：

当前建筑行业等领域存在具备用工主体资格的用人单位将工程或者经营权发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人招用的劳动者发生事故伤害的现象。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款规定由具备用工主体资格的单位承担工伤保险责任，其目的是为了给建筑行业等领域遭受工伤而又不能享受工伤保险待遇的劳动者提供更好的救济，从而充分保障劳动者的权益。因此，用工单位承担工伤保险责任并不必然以存在劳动关系为前提。
 

案例二

用人单位有证据证明其已主动履行订立劳动合同义务，劳动者拒绝订立或利用主管人事等职权故意不订立，不予支持劳动者主张用人单位支付二倍工资的诉求

基本案情：

邱某于2018年2月入职扬州某咨询公司，其工作内容包含公司人事。在邱某工作期间，公司相关负责人曾通过微信向邱某发送PDF格式的劳动合同，要求其自行办理。2019年1月，邱某离职，以公司未与其签订书面劳动合同为由向劳动仲裁委申请仲裁。

诉讼请求：

要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资。

裁判结果：

劳动仲裁委支持了邱某的仲裁请求，公司不服，诉至法院，法院判决驳回了邱某要求公司支付二倍工资的诉求。

案例分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。本案中，邱某在公司从事人事工作，工作内容包括代表公司与员工订立劳动合同，公司亦提供了基础证据证明其履行了要求邱某订立劳动合同的义务，因此未订立书面劳动合同的责任不在公司，公司无需向邱某支付未签订书面劳动合同二倍工资。

典型意义：

为了规范劳动用工市场,明晰劳动关系中双方的权利义务关系,《中华人民共和国劳动合同法》设立了未签订书面劳动合同二倍工资补偿条款，其立法本意是对劳资双方双向平等保护,并非单向地保护劳动者一方。对于用人单位提供了相应的证据证明其已主动履行订立劳动合同义务，劳动者拒绝订立劳动合同，或者劳动者利用主管人事等职权故意不订立劳动合同，以及因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的，未签订劳动合同的责任不可归责于用人单位，劳动者无权主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资。
 

案例三

解除劳动关系协议中约定的加班费低于最低工资标准的，即使协议已履行完毕，劳动者仍有权主张用人单位按最低工资标准支付加班费

基本案情：

冯某于2016年8月至某酒店从事服务员工作，双方签订三年期劳动合同，约定：酒店实行基本工资、岗位工资和绩效工资相结合的内部薪资分配办法，酒店因工作需要安排冯某加班的，冯某应配合支持，酒店将依法给予补、调休或支付加班工资,加班工资以双方商定的前述基本工资为基数计算。2018年5月，冯某与该酒店签订《解除劳动合同协议书》，约定：即日解除双方签订的劳动合同，酒店一次性支付冯某8000元，此款包括但不限于双倍工资、加班费、经济补偿金等，冯某放弃基于劳动关系可能向酒店主张的一切权利，不再向酒店提出任何要求。次日，该酒店按协议约定支付冯某8000元。后冯某认为《解除劳动合同协议书》中确定的加班工资金额不足，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。

诉讼请求：

要求酒店按平均工资标准支付加班工资。

裁判结果：

劳动仲裁委裁决驳回了冯某的仲裁请求，冯某不服，诉至法院，法院判决酒店按最低工资标准支付冯某加班工资。

案例分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。加班工资也应属该规定规范。经查，冯某在酒店工作期间，确存在工作日、双休日及法定节假日加班且未安排补休的情形，而《解除劳动合同协议书》中约定的一次性支付款项中的加班工资低于最低工资标准，故酒店应依照最低工资标准支付冯某加班工资。

典型意义：

最低工资制度具有保护劳动者基本生存权利的目的。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》关于最低工资的强制性规范，是影响合同效力的效力性规范。如果劳动者与用人单位在劳动合同或解除合同协议中约定的工资报酬低于最低工资标准的，无论协议是否履行完毕，都应当认定该合同的工资条款无效。加班费则是对劳动者超出标准工作时间之外的过量劳动的补偿，不应轻易否定劳资双方协议对于加班费支付条款的效力，否则不利于协商解决劳动争议，会变相鼓励毁约行为，无益于营造诚实信用的社会氛围。但加班费计算如低于最低工资的强制性标准，就应依法认定该部分条款无效，从而既充分保护当事人的合同自由，又能彰显最低工资制度的立法目的。
 

案例四

用人单位对劳动者所做岗位调整，应当具备必要性、合理性、恰当性

基本案情：

江苏某公司聘任周某为该公司副站长，其工作内容为维护厂站日常运行、配合站长日常工作、负责厂站报表等。2019年4月初，公司在未与周某协商一致的情形下口头通知周某借调至巡线处工作，工作内容变更为到各个乡镇进行巡线。2019年5月，周某向公司发函要求恢复原工作岗位，公司未予理睬。后周某向公司发函，要求解除劳动关系并支付经济补偿金，公司未予回复。周某遂向劳动仲裁委申请仲裁。

诉讼请求：

要求公司支付经济补偿金。

裁判结果：

劳动仲裁委裁决支持了周某的仲裁请求，公司不服，诉至法院，法院判决公司向周某支付经济补偿金。

案例分析：

公司在未与周某协商一致的情形下以口头通知的形式告知周某借调至巡线工作，将其工作岗位由副站长变更为巡线员，且调整后的工资低于原岗位工资。公司应当对调整岗位的必要性、合理性、恰当性承担举证责任，但其未能举证证明。周某因此与公司解除劳动合同，公司应当向周某支付经济补偿金。

典型意义：

根据市场竞争形势以及生产经营需要调整劳动者的工作岗位是用人单位用工管理权和自主权的重要内容，但同时调整岗位又与劳动者的切身利益息息相关。原则上来说，如非经协商一致或基于合同约定，用人单位一般不享有对劳动者单方调岗的自主决定权。如果确因生产经营需要或者劳动者不适岗等原因，单位需要调整劳动者岗位的，应当综合考虑工作实际及劳动者技能、适岗能力、工资报酬等因素。调岗行为应具备必要性、合理性、恰当性，如用人单位不能举证证明其调整劳动者工作岗位的必要性、合理性、恰当性，则应承担不利后果。

案例五

公司高级管理人员对公司负有忠实义务和勤勉义务

基本案情：

秦某系某商城副总经理，主要工作职责是负责管理公司旗下某家具公司。该家具公司系一人有限责任公司，秦某是唯一股东。2019年双十一期间，该商城销售了大量该家具公司的品牌家具。商城向家具公司转账200万元，要求家具公司及时供货，家具公司以账目存在争议为由拒绝供货。2019年12月，商城以秦某负责的家具公司拒绝发货导致该商城产生损失60余万元为由，与秦某解除劳动关系。秦某遂向劳动仲裁委申请仲裁。

诉讼请求：

要求商城支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果：

判决驳回秦某要求商城支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求。

案例分析：

经查，该商城并不存在拖欠家具公司货款的情形，故家具公司以账目争议为由拒绝发货不具有正当性。秦某作为商城的高级管理人员兼家具公司的管理者，理应知晓不及时供货将对商城带来不利影响，在没有充分理由的情形下仍决策家具公司不及时足额供货，违反了作为高级管理人员对商城应尽的忠实、勤勉义务，严重损害了商城的权益，商城据此解除与秦某的劳动合同，不构成违法解除，秦某无权主张商城支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义：

高级管理人员在公司中处于重要地位，在法律和公司章程的范围内被授予了监督或者管理公司事务等职权，其应当为公司的最大利益行使权力，故法律规定公司高级管理人员对公司负有忠实义务和勤勉义务，以约束其执行公司职务的行为。如高级管理人员未尽忠实、勤勉义务，严重侵害公司利益，公司有权根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”规定，与其解除劳动关系。

案例六

用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金

基本案情：

李某于2003年10月入职某生产公司。2018年9月，该公司向包括李某在内的部分劳动者提出两种方案：1.清算之前工作年限，发放一定经济补偿后返岗；2.培训后返岗。李某等人未接受前述方案，仍继续到公司报道，但被安置在工作区域之外的固定场所，并被要求不得进入生产车间。后李某等人向公司发函指出该行为属变相逼迫辞职，要求三日内恢复工作及工资待遇，逾期则解除劳动合同，公司未予答复。李某遂向公司发出关于解除劳动关系的函，并向劳动仲裁委申请仲裁。

诉讼请求：

要求公司支付经济补偿金。

裁判结果：

劳动仲裁委裁决驳回了李某的仲裁请求，李某不服，诉至法院，法院判决公司向李某支付经济补偿金。

案例分析：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……。本案中，公司给员工两种方案中，清算工龄的解决方案损害了劳动者权利，而培训后返岗的方案也缺乏法律依据。公司的做法实为以培训为由不提供劳动岗位，迫使劳动者主动辞职。李某有权要求解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。

典型意义：

劳动条件是用人单位为劳动者提供的生产资料，包括用人单位提供的工作环境、工作条件等。如用人单位未能按照合同约定向劳动者提供相应的劳动条件，侵害劳动者的正当劳动权益，甚至侵犯劳动者的尊严，变相逼迫劳动者主动辞职，劳动者有权提出解除劳动合同。值得注意的是，劳动者提出解除劳动合同并非是出于行使法律赋予的择业权，而是用人单位不提供劳动条件造成劳动合同无法履行而被迫提出，故劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。

案例七

劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，工作年限应当合并计算

基本案情：

2010年8月至2019年5月期间，王某一直在某专卖店从事导购工作，未曾更换过工作地点，但劳动合同主体先后经历三次变更，直到本案的某商贸公司。三家公司法定代表人存在亲属关系，三家公司住所地均在同一地点。王某在某商贸公司工作至2019年5月初，后王某以公司未依法支付加班费为由提出解除劳动关系，并要求公司支付2010年至2019年工作期间的经济补偿金，公司于2019年5月15日收悉。后王某向劳动仲裁委申请仲裁。
　　诉讼请求：

要求公司支付2010年至2019年工作期间的经济补偿金。

裁判结果：

劳动仲裁委终结审理后，王某诉至法院，法院判决公司向王某支付2010年至2019年工作期间的经济补偿金。

案例分析：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十六条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，王某非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，故在计算经济补偿的工作年限时，王某请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，应予支持。

典型意义：

用人单位和劳动者应当建立和谐稳定的劳动关系。实践中，部分用人单位通过变更主体，以不同用人单位的名义与劳动者重新签订劳动合同，使得劳动者工作年限不能“连续”，规避经济补偿金的给付义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十六条的规定，劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，工作年限应当合并计算。因此，用人单位随意变换劳动者工作单位，并不能达到规避经济补偿金给付义务的目的。

案例八

用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险机构不能补办的，用人单位应赔偿其养老保险待遇损失

基本案情：

叶某曾两次在某旅游用品公司工作，2013年7月第二次入职后，先后与公司订立了三份劳动合同，其中2016年7月29日起为无固定期限劳动合同。2019年1月30日，公司以叶某已达法定退休年龄为由终止双方劳动合同。叶某至今未能参加企业职工基本养老保险。叶某就养老保险待遇损失申请劳动仲裁。因其已超退休年龄，仲裁委不予受理，遂诉至法院。

诉讼请求：

要求公司支付养老保险待遇损失。

裁判结果：

法院判决公司赔偿叶某养老保险待遇损失。

案例分析：

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：……（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷。本案中，叶某因某旅游用品公司未为其办理社会保险待遇手续，致其退休后无法享受养老保险待遇，故其要求公司赔偿养老保险待遇损失，应予支持。

典型意义：

国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。《中华人民共和国社会保险法》第十条规定:职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。因此，用人单位为职工办理社会保险手续、缴纳社会保险费用系法律强制规定的责任，并不能因用人单位与职工个人的约定而变更或免除。用人单位未为劳动者办理社会保险手续，且社会保险机构不能补办的，用人单位应赔偿其养老保险待遇损失。

案例九

用人单位不得截留职工的生育津贴

基本案情：

2018年3月，孙某入职扬州某医院工作。2019年4月10日至8月31日期间，孙某因生育休产假，医院未向其发放产假期间工资。2019年10月8日，社会保险经办机构向孙某发出生育保险待遇核定表，核定孙某应享受生育保险待遇共计20753元，医院实际向孙某支付生育保险待遇13316元。孙某遂向劳动仲裁委申请仲裁。

诉讼请求：

要求医院补发生育保险待遇差额部分。

裁判结果：

劳动仲裁委裁决支持了孙某的仲裁请求，医院不服，诉至法院，法院判决医院补发孙某生育保险待遇5353元。

案例分析：

社会保险经办机构已经核定孙某应享受的生育保险待遇为20753元，而医院截留后实际仅向孙某支付生育保险待遇13316元。对孙某要求医院补发生育保险待遇差额部分的诉求，在扣除孙某个人应承担的相关社保费用后，予以支持。

典型意义：

生育保险体现了国家和社会对妇女的保障和爱护。生育保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助。本案主要涉及女职工产假期间的生育保险待遇问题。《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。本案提醒用人单位，单位应为保障妇女儿童的基本权利提供物质条件。女职工与用人单位因生育保险待遇发生劳动争议的，可以拿起法律武器维护自身合法权益。

案例十

用人单位依法解除、终止与患重病、绝症劳动者劳动合同的，除法律规定的医疗补助费外，还应给付增加部分医疗补助费

基本案情：

2017年9月，祝某经检查被诊断为肺腺癌。2017年10月，祝某与某工业公司签订《协商解除劳动合同协议书》，协议书载明公司给付祝某经济补偿金114257元和医疗补助费40326元，共计154583元。2017年10月30日，公司与祝某协商解除劳动合同。2018年3月，祝某申请对职工因病或非因工负伤劳动能力鉴定，经医疗检查和技术鉴定为肺癌。2018年5月，祝某经鉴定被确认为完全丧失劳动能力。祝某遂向劳动仲裁委申请仲裁。

诉讼请求：

要求公司给付增加部分医疗补助费40326元。

裁判结果：

劳动仲裁委未予受理。祝某向法院起诉，法院判决公司给付增加部分医疗补助费40326元。

案例分析：

《江苏省劳动合同条例》第三十四条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。本案双方虽已签订解除劳动合同协议书，但协议内容未包含增加部分的医疗补助费，侵害了祝某的权益。祝某要求公司给付增加部分100%医疗补助费40326元，应予以支持。

典型意义：

医疗补助费是指用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，对于医疗期满尚未痊愈或者已经丧失劳动能力的劳动者，除经济补偿之外，另行向劳动者支付的用于继续治疗的费用，设立医疗补助费的目的是给予丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者后续治疗更多的保障。如劳动者患有重病或绝症的，医疗补助费还应增加给付。用人单位和劳动者协议约定的医疗补助费低于法律、法规规定，或未按照规定给付增加部分医疗补助费的，即使协议已经履行完毕，劳动者亦可主张用人单位按照法律、法规规定足额给付。