案例一

疫情期间生产经营确有困难的企业，薪酬分配制度可经民主程序合理调整

裁判要旨

企业受疫情影响，生产经营确实发生困难的，通过民主程序对薪酬制度进行合理适当地调整，并依法向劳动者告知或者公示的，可以作为薪酬发放依据。

基本案情

张某于2018年10月30日入职某汽车公司，先后从事定点服务顾问、车务综合支持专员岗位。2020年2月17日，公司受疫情影响发生经营困难。公司集团工会委员会召开会议，审议通过了《二手车运营2020年薪酬调整制度》，并形成工会决议，之后以线上培训的方式向职工宣讲了调整后的薪酬制度，并据此向张某发放2020年2月的工资。张某事后不予认可，要求补发2020年2月工资。经审理认为，公司受疫情影响，业务量明显减少，为度过难关，经过工会程序对薪酬制度进行适当调整，并未超过合理范围，且进行了公示、培训，张某并未举证证明其提出过异议，故对张某要求补发2020年2月工资的请求未予支持。

典型意义

新冠肺炎疫情对不少企业生产经营确实造成了较大负面影响，企业可参照《劳动合同法》第四条第二款之规定，依法经民主程序调整薪酬制度并向劳动者公示或告知的，可以作为其工资发放的依据。虽然一定时期内劳动者的收入下降，但用人单位缓解了压力，能够渡过难关，稳定了就业岗位。兼顾双方利益的平衡，稳定用工关系，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求。

 

案例二

疫情防控期间用人单位应合理安排劳动者休假？

裁判要旨

疫情防控形势下，用人单位经与劳动者协商一致，以复工前休息的时间抵扣复工后加班时间，系双方权利义务的自主支配，一般予以支持。但如果双方未经协商一致，用人单位按照复工前的有关工资支付口径支付了相应工资的，再自行抵扣复工前未提供劳动时间的工资，不予支持。

基本案情

2020年2月因疫情防控要求，某电器公司门店无法营业，公司安排销售员张某于该月休调休假，正常支付工资。4月，张某提出离职，某电器公司在工资结算时认为张某2月份调休还有15.5小时并未补工，要求扣除该部分工资。张某认为某电器公司扣除该工资于法无据，要求补足。经审理认为，某电器公司门店系因疫情原因致2月份暂停营业，非系劳动者的原因导致，且未有证据证明张某与公司就调休抵扣事宜协商达成一致，故裁决支持张某的诉求。

典型意义

因疫情原因导致企业无法正常生产经营而安排劳动者放假的，在一个工资支付周期内视为劳动者正常提供劳动，企业应按原工资标准足额支付工资。因疫情不能正常复工的，企业可以与劳动者协商优先使用年休假等各类假期，也可以依法采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。但企业不得未经法定程序而随意不合理地降低劳动者工资标准，或通过其他方式将经营风险、成本不合理地转嫁给劳动者。

 

案例三

劳动者未违反疫情防控措施的，用人单位不得单方解除劳动合同

裁判要旨

用人单位在行使单方解除权时，应当在事实清楚的基础上正确执行规章制度并严格履行法定程序。借疫情防控需要而将不具备解除条件的劳动者解除劳动关系的，用人单位将承担法律责任。

基本案情

仇某系某超市员工。2020年2月5日，仇某因发热向单位领导请假至医院就诊，之后被要求在家休息并隔离。2020年2月14日，某超市通知仇某解除劳动合同，理由为仇某在请假前已经发热但隐瞒不报，违反疫情防控措施。仇某认为其并未隐瞒发热，某超市的解除行为违法。经审查认为，某超市无证据证明仇某存在发热瞒报之事实。用人单位未能对其解除行为所依据的相关事实进行举证，且未履行告知工会程序，遂认定某超市解除行为违法，向仇某支付赔偿金。

典型意义

在新冠肺炎疫情防控的特殊时期，用人单位和个人均需遵守疫情防控措施，共度时艰。劳动者患有或者疑似患有新冠肺炎，故意隐瞒病情，拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗的，可以认定劳动者存在过失，用人单位可以解除劳动合同。用人单位对于劳动者违反疫情防控措施负有举证责任，在无证据证明劳动者违反疫情防控措施情形的，用人单位不得单方解除劳动合同。

 

案例四

用人单位不可随意辞退试用期劳动者

裁判要旨

用人单位设定录用条件应当具体明确，对试用期用工条件应当告知劳动者，不得随意解释，不得借试用期不合格为由随意解除劳动合同。

基本案情

2020年2月，杨某与某企业签订劳动合同，约定试用期三个月，岗位为综合管理中心总经理。4月，该企业以杨某试用期间不符合录用条件为由与其解除劳动合同。杨某认为某企业解除行为违法，要求继续履行劳动合同。经审理认为，该企业虽对杨某的岗位有相应岗位说明，但标准模糊且无法量化，亦无法体现杨某的实际表现与岗位标准存在差异。因该企业未能举证证明杨某在试用期间的表现不符合录用条件，最终认定其解除劳动合同的行为违法。

典型意义

试用期是用人单位与劳动者为互相了解、选择而约定的考察期，是劳动合同用工期的组成部分。有的用人单位误认为试用期不是正式的劳动关系，对试用期内劳动者可以随意辞退。根据法律规定，只有具备法定情形，并向劳动者说明理由、通知工会后，用人单位才可以解除劳动合同。用人单位与劳动者约定试用期，应明确并告知劳动者相应的录用条件，保存对劳动者考核的相应证据，如果随意解除试用期内劳动者的劳动关系，将承担违法解除的法律后果。

 

案例五

用人单位在劳动合同终止后应及时为劳动者办理档案转移手续

裁判要旨

用人单位在劳动合同终止后，应依法及时为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，用人单位不及时办理，影响劳动者重新就业并发生损失的，将承担相应责任。

基本案情

2020年5月8日，孙某向某超市申请离职。2020年6月22日，某超市为孙某办理了停保手续，但未为孙某办理档案关系转移手续。双方劳动合同约定，如某超市未按规定办理档案和社会保险关系转移手续，每拖延一个月支付相当于当地一个月最低工资标准的补偿。孙某认为某超市违反约定和法律规定，要求支付相应补偿。仲裁委经审理后认为，在解除或终止劳动合同后，某超市有义务依法在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。某超市未及时履行义务，违反了双方劳动合同约定，故裁决支持孙某的诉求。

典型意义

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门依法处罚；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。近年来，一些用人单位与劳动者解除劳动关系后，故意不为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，不向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，或者扣押劳动者相关职业资格证书等行为。用人单位的这种行为，不仅违反法律规定将承担法律责任，对其单位声誉也是一种损害。

 

案例六

劳动者参加新型农村合作医疗不免除用人单位缴纳职工基本医疗保险的法定义务

裁判要旨

依照社会保险法的规定，用人单位有义务为劳动者参加社会保险并依法缴纳社会保险费。劳动者因用人单位未依法为其缴纳医疗保险导致无法享受医疗保险待遇，主张用人单位赔偿相应医疗保险待遇损失的，应予支持。

基本案情

何某某与某保安公司存在劳动关系，但该公司未为何某某缴纳社会保险。何某某于2019年5月27日摔伤，因医治无效于同年9月4日去世。治疗期间，何某某共产生医疗费用420834元，除新型农村合作医疗（以下简称新农合）报销医疗费用，还有符合医保报销范围费用288152.73元。何某某亲属要求某保安公司支付。

法院认为，某保安公司未为何某某参加职工基本医疗保险，故医保可报销的费用为何某某的医疗保险待遇损失。扣除新农合报销部分，判决某保安公司支付医疗费260540.52元。

典型意义

职工基本医疗保险是社会保险法规定的内容，用人单位负有为劳动者缴纳社会保险的法定义务。而新农合是由政府组织、引导、支持，农民自愿参加，个人、集体和政府多方筹资，以大病统筹为主的农民医疗互助共济制度。二者属于不同类型的医疗保险，享受不同的医疗待遇。劳动者自行参加新农合的，不免除用人单位缴纳职工基本医疗保险的义务。

 

案例七

用人单位长期怠于考核，视为绩效奖支付条件成就

裁判要旨

劳动合同约定，用人单位根据考核结果发放绩效工资。但用人单位长期未对劳动者考核，应当视为劳动者主张绩效奖的条件已成就。

简要案情

2018年1月1日，唐某与星星公司续签固定期限劳动合同，并签订岗位聘用协议，约定唐某岗位不变，工资变更为基本工资和绩效工资（月绩效工资和年度绩效奖金）相结合的分配办法。其中月基本工资14000元；月绩效工资满额为每月税前6000元，经每月公司考核满足一定条件后可取得相应比例的月绩效工资。此后星星公司仅每月向唐某发放工资14000元。2019年10月4日，唐某辞职，因星星公司未按约支付绩效奖金，引发诉讼。

法院审理认为，星星公司未对职工进行考核，应认定星星公司故意阻止考核条件成就，视为条件成就，即唐某符合取得绩效工资条件，星星公司应按照每月工资标准20000元补足唐某工资差额。

典型意义

绩效奖金为用人单位对劳动者超额劳动或增收节支实绩所支付的奖励性报酬，是劳动者收入的组成部分。用人单位应根据合同约定及时组织考核，根据考核结果发放相应绩效工资。用人单位怠于考核的，应认定为自己利益不正当地阻止考核条件成就。根据《民法典》第一百五十九条的规定，这种情况视为考核条件已成就，即唐某已符合取得绩效工资的条件。

 

案例八

劳动者违反忠实义务用人单位可依法解除劳动合同

裁判要旨

劳动者的忠实义务是诚实信用原则的重要内容。用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中，都应恪守信用，善意地履行自己的义务。劳动者违反忠实义务，用人单位可依法解除劳动合同。

基本案情

2011年3月1日，仲某与船舶公司签订的劳动合同，约定劳动者未经许可在其他单位兼职或利用工作之便谋取私利的，用人单位可以径行解除合同，并不承担任何责任。同日双方还签订了一份保密协议，约定企业的经营信息、客户信息等属于保密范围。2016年至2018年期间，仲某私自代表其他公司与船舶公司合作方签订了69份买卖合同。2019年3月，船舶公司以仲某严重违反公司制度为由解除了与仲某的劳动合同。

法院经审理认为，仲某的行为违反了劳动合同及保密协议的约定，侵害了船舶公司的利益，违反了最基本的忠实义务，其行为有悖诚信。船舶公司的解除行为合法，无须支付赔偿金。

典型意义

劳动者作为用人单位的组织成员，在劳动过程中应当维护、增进而不损害用人单位利益，这是基于劳动关系的人身依附性、隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。劳动者的行为违反忠实义务，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以将劳动者辞退。本案中仲某违反了公司利益冲突的规定，私自代表其他公司与合作方签订合同，违反了忠实义务，亦有悖诚信，船舶公司据此解除劳动合同系合法解除，无须支付赔偿金。

 

案例九

劳动者违反服务期约定，用人单位可要求赔偿损失

裁判要旨

劳动者违反服务期约定，用人单位可要求其承担不超过培训费数额的违约金。实际损失超过违约金的，用人单位可要求劳动者赔偿损失。

基本案情

2015年8月31日，某医院与濮某签订培训协议，约定单位资助濮某进行住院医师规范化培训。培训期间，医院按事业单位人员标准发放基础性绩效工资和各类福利等。培训结束后，濮某应为医院服务八年。濮某擅自离开的，应承担三倍培养费的违约赔偿责任。

此后濮某完成为期3年的规范化培训。培训期间，医院发放濮某工资、福利合计28万余元。2019年5月7日，濮某以“个人诸多原因”为由向医院提出辞职申请。

法院审理认为，濮某因提前辞职而违反服务期约定，医院有权要求其承担违约责任。双方关于违约金计算的约定有违《劳动合同法》第二十二条“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费”的规定。因濮某提前辞职而造成损失，医院可主张濮某赔偿。综合濮某违约情形，参照医院人力资本付出等因素，酌定濮某赔偿医院经济损失15万元。

典型意义

劳动者违反服务期约定，其所需承担违约金以用人单位为其付出的培训费为限。一些劳动者恶意“跳槽”，给用人单位造成的损失远超培训费，用人单位可根据《劳动合同法》第九十条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”的规定，就其损失向劳动者主张赔偿。

 

案例十

医疗期满后劳动者应服从单位管理并提供劳动

裁判要旨

工伤职工在医疗期结束后，应服从单位管理，提供劳动。如医疗期满，无正当理由拒不提供劳动，用人单位有权依法解除劳动合同。

基本案情

2019年7月20日，王某在某管业公司工作时受伤，后住院治疗，医嘱建议其休息至2020年2月2日。王某2020年2月2日后未再提供休假证据及履行请假手续，某管业公司先后三次通知王某上班，否则对其作自动离职处理。王某以劳动能力鉴定结论尚未作出等为由拒不上班。2020年3月24日，管业公司以王某连续旷工，严重违纪为由，通知工会后解除双方的劳动合同。

经审理认为，王某在2020年2月2日后无法提供医疗机构出具的休假证明，应当认定停工留薪期已经结束，王某应回岗上班，履行劳动义务。王某不服从单位正当管理、拒不上班的行为，已严重违反劳动纪律，管业公司解除劳动合同，符合法律规定，故最终对王某的请求不予支持。

典型意义

工伤职工的停工留薪期应当凭医疗机构或者工伤康复机构出具的休假证明确定。一些工伤人员借工伤而“小伤大养”、“小伤长养”的情况，不向单位提供休假证明，以尚未康复或劳动能力鉴定结论尚未作出等理由拒不履行劳动义务。工伤职工的此种行为，严重违反劳动纪律，应当受到规章制度约束，用人单位依法可以解除劳动关系。