《公司法》第46条第9项规定，董事会有权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬。这里的报酬既包含由《公司法》调整的股东补贴、董事津贴，也包括由劳动法调整的劳动报酬。而劳动报酬的变动属对劳动合同的重大变更，应尊重双方约定和平等协商。在协商不成时，董事会下调经理等高管的工资属于违法且无约束效力。

  时骁（化名）被董事会免去总经理职务时，公司对他应得报酬的性质未加区分，一股脑儿地予以大幅降低。他虽提出异议，但公司不予接受。无奈，他只得主动辞职并诉诸仲裁，请求裁决公司为其补发工资差额、支付离职经济补偿28万余元。

  公司认为，其依据《公司法》相关规定调整时骁的工作岗位及工资没有过错，时骁因不能兑现服务期承诺选择辞职系主动离职。因此，时骁的请求缺乏事实及法律依据。法院认为，本案系劳动争议，在双方存在劳动关系的情况下，公司应当按照劳动合同约定及国家规定及时足额支付劳动报酬。因时骁的请求符合法律规定，故于1月24日终审判决予以支持。

  未能完成经营指标 总经理被免职降薪

  2011年12月16日，时骁进入公司并担任总经理职务。期间，他通过直接和间接的方式持有公司部分股权。因他属于核心管理层成员，所以，上下班无需打卡考勤。公司虽然没有与他签订劳动合同，但每月都按照30000元的工资标准向他发放工资。

  2017年3月10日，某企业与时骁及其他持有公司股份的股东签订《股权转让协议》，约定由该企业受让时骁等股东持有的公司的75%的股权，公司2017年至2019年度实现的经审计后的净利润分别不低于5000万元、7000万元、9000万元，应收款管理水平不得低于2015年和2016年的平均值。同时，时骁与公司签署《服务期限承诺函》，承诺自本次交易结束之日起5年内不主动从公司离职。2017年5月19日，上述股权交割完毕。

  2019年12月31日，公司通过电子邮件通知时骁，免去其总经理职务。2020年1月1日，公司在OA系统发布《关于公司管理班子调整的通知》，公布了董事会对管理班子的调整决定，并宣布原公司管理班子任命自动失效。

  2020年4月30日，公司通过电子邮件通知时骁，从2020年4月1日起将其月工资标准调整为5500元，同时要求他从2020年5月1日起考勤打卡。

  公司认可应按照正常出勤的标准向时骁支付2020年4月工资，但实际支付工资2200元。同年5月1日至5日为劳动节假期，时骁在2020年5月6日至14日休带薪年假，公司向他实际支付该期间的工资为2200元。经核算，时骁在与公司解除劳动合同前的12个月的平均工资为30416.67元。

  因为欠薪提出辞职 员工索要经济补偿

  2020年5月15日，时骁向公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，其理由为公司没有按照劳动合同的约定支付工资，无故克扣了他2020年4月份的工资。同时，请求劳动争议仲裁机构裁决向其支付工资差额及解除劳动合同经济补偿金。

  经审理，仲裁裁决确认双方在2011年12月16日至2020年5月14日期间存在劳动关系，公司向时骁支付2020年4月工资差额27800元、5月份工资12413.79元、经济补偿金258541.7元。公司不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

  公司诉称，根据《公司法》规定及公司章程规定，公司股东和董事会有权聘任或解聘总经理、副总经理的职务并决定其薪酬数额，其行使该权利具有合法性。时骁通过转让股权获得巨额溢价收益，但其作为总经理在转让股权后的业绩承诺期内没有实现业绩承诺，故公司调整其总经理岗位并按公司薪酬管理制度的规定相应调整其工资标准具有合理性。

  公司认为，其对时骁的工作岗位及薪资的调整合法合理，在其如数支付时骁劳动报酬的情况下不存拖欠和克扣时骁工资的情形，无需向其补付工资差额。此外，时骁与公司签订有服务期承诺，其违反服务期限承诺主动解除劳动合同后，公司无需支付解除劳动关系经济补偿金，仲裁裁决有违公平原则与立法本意。

  时骁辩称，公司未与他进行任何沟通单方显著减低其薪酬，由此造成他被迫提出解除劳动关系。他同意裁决结果，不同意公司的诉讼请求。

  未经协商降低工资 违反法律强制规定

  针对公司调整其月工资标准的做法是否具有正当性问题，时骁认为，本案属于劳动争议纠纷，根据《劳动合同法》规定，劳动报酬属于劳动合同的必备条款。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。虽然公司未与他签订劳动合同，但双方已以实际履行的方式将其月工资标准确定为30000元，故公司调整其月工资标准需以双方协商一致为前提。而公司单方调整其工资标准的做法，不符合法律规定。

  时骁辩称，降低工资标准属于对劳动合同内容的重大变更，即便公司的董事会有权决定或调整总经理的工资标准，就相应事项作出的决定亦属于公司内部作出的单方决定，即便符合《公司法》和公司章程的规定也仅是具备内部合规性，故董事会的相应决定如需对作为劳动者的时骁发生法律效力，仍须以双方协商一致为前提。因此，公司依据董事会决议单方调整其工资标准的做法显属不当。

  对于公司所称时骁未达成业绩承诺的问题，时骁认为，该业绩承诺载于《股权转让协议》之中，该协议并非劳动法律法规所调整的范畴，而工资属于劳动法律法规的调整范畴，且双方并未就上述业绩承诺的达成情况与他的工资标准具有关联性进行约定。况且，该业绩承诺的实现受市场、经营、技术等诸多因素的影响具有经营风险的性质，而经营风险属用人单位应承担的范畴，公司以此作为调整其工资标准的理由欠缺合理性和正当性。另外，公司在2020年4月30日决定溯及既往地从4月1日调整其工资标准的做法亦明显失当。

  一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据查明和认定的事实，公司应按照正常出勤的出勤标准和30000元的月工资标准向时骁支付上述期间的工资，而公司仅向时骁实际支付了上述期间工资2200元，结合时骁在上述期间应负担的社会保险费和住房公积金金额进行核算，公司实际克扣了时骁上述期间的工资23881.6元。

  2020年5月1日至5日为劳动节假期，时骁在2020年5月6日至14日休带薪年假。结合时骁的月工资标准进行核算，一审法院认为，公司应向时骁支付2020年5月1日至14日工资12413.79元，扣除已支付的工资，公司还应向时骁支付上述期间工资6295.39元。

  按照《劳动合同法》第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，时骁是以公司欠薪为由与公司解除的劳动合同，在公司确实存在无故降低并克扣时骁工资的情况下，一审法院认为，公司应当支付解除劳动合同经济补偿金。

  综上，一审法院判决公司向时骁支付2020年4月工资差额23881.6元、2020年5月工资差额6295.39元、解除劳动合同经济补偿金258541.7元，各项合计288718.69元。

公司不服一审法院判决提起上诉，二审法院认为，公司与时骁虽未签订书面劳动合同，但双方之间实际存在着劳动关系权利义务的履行状态。期间，时骁虽签订协议转让股权，但不影响其既有的劳动关系权利义务。然而，公司未经协商即降低其工资，不符合法律规定。即使董事会决定免除其职务，对其新任职位及薪酬仍应协商确定，但公司未这样做。鉴于公司的上诉请求不能成立，遂终审判决驳回上诉，维持原判。

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