一位是负责公司人力行政工作的经理，一位是人事经理，两人都因未与公司签订劳动合同产生劳动争议，还得到了同样的法院判决结果：驳回双倍赔偿的诉讼请求。江苏省南通市中级人民法院日前公布这两起劳动争议案件并提醒：如果签订书面劳动合同系劳动者的工作职责，则其应积极履职，提示、督促用人单位及时签订劳动合同。

  2020年5月，一家公司通过电子邮件向张某发出聘用邀请书，载明职位为行政部门负责人，入职日期为2020年5月17日，劳动合同期限为2年，试用期3个月，月薪1.5万元。当月，张某开始到该公司工作，职务为行政部经理，主要负责公司的人力行政工作，包括招聘、培训、人员入职离职手续的办理，以及其他行政事务等。

  同年6月，张某向公司反映，公司原来的劳动合同存在问题，要重新进行审核。7月底，张某通过微信向公司副总段某发送劳动合同电子版，段某回复“OK”的微信表情。2020年8月，该公司单方面解除与张某的劳动合同。此后，张某以该公司未与其签订书面劳动合同等为由诉至法院，要求该公司支付双倍工资2.1万元。

  法庭上，原、被告双方对于未签订书面劳动合同的原因各执一词。张某主张，这是该公司领导一直未确定劳动合同模板所致，其已经要求公司与其签订劳动合同；被告公司主张，未签合同是由于张某未履行工作职责。

  法院另查明，因为公司的劳动合同版本一直未确定，该公司许多员工未及时续签或签订书面劳动合同。

  法院经审理认为，一般而言，用人单位负有通知劳动者签订书面劳动合同的义务。但是张某系该公司行政经理，其身份有别于普通劳动者，签订劳动合同系其本职工作，其应当积极履职，提示、督促用人单位及时签订劳动合同，减少公司的用工风险。但是张某于2020年5月入职后未及时向公司提供劳动合同模板，因此张某关于因公司领导未确认合同模板导致双方未签订劳动合同的主张不能成立。

  同时，法院认为，张某虽然主张其在入职时曾要求公司与其签订书面劳动合同，但并未提供证据予以证明。因此，张某要求某公司向其支付双倍工资的主张不能成立，遂判决驳回张某的诉讼请求。

  在另一起案件中，赵某于2019年6月入职一家机械公司，主要负责人员招聘、工资、统计考勤、劳动合同订立等工作。2021年2月赵某提出辞职，并要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。该公司称赵某系人事经理兼文员，负责劳动合同订立与管理等职责，其主张双倍工资系恶意。

  该案经劳动仲裁裁决后，起诉到法院。法院经审理认为：赵某的工作职责包含人事工作内容，不论其岗位名称是否为人事经理，其应当知晓用人单位不签订劳动合同将承担不利的法律后果。赵某即便不具有签订劳动合同的决定权，也理应及时提醒、敦促公司与其签订劳动合同，而不应利用自身专业优势和岗位便利，放任公司长期不与自己签订劳动合同，并在辞职时提出赔偿，故根据劳动合同法第30条、第82条等规定，判决驳回赵某双倍工资的请求。

  劳动合同法第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。法官指出，一般而言，用人单位负有通知劳动者签订书面劳动合同义务。但是，如果签订书面劳动合同系该劳动者的工作职责，则该劳动者应积极履职，提示、督促用人单位及时签订劳动合同。

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