用工自主权是法律赋予用人单位的权利，是用人单位生存、发展所必需。用人单位可以依照法律规定自主地决定用工形式、用工办法、用工时间、工作地点、工作岗位、工资报酬等。然而，生活中，有的用人单位以根据工作需要等为由任意调整劳动者工作岗位、降低工资标准。这些行为是否合法？劳动者在遭遇此类情况时又该如何维权？

近日，银川市金凤区人民法院行政审判庭审结了一起因用人单位调岗降薪而引发的解除劳动合同纠纷。

案情简介

2011年6月张某入职宁夏某房地产公司（以下简称“公司”）工作，2019年6月双方签订无固定期限劳动合同一份，约定张某的岗位为管理岗位，工资标准为11000元/月+绩效工资。2021年3月，公司决定：张某不再担任开发部经理职务，岗位调整为开发部工程师，工资调整为2500元/月+绩效工资。

2021年3月，张某以邮寄的方式向公司送达了《不同意变更劳动合同的函》，明确表示不同意公司对其工作岗位及工资待遇的变更。因调岗降薪事宜协商未果，张某于2021年5月向公司送达了《被迫解除劳动关系通知书》，以公司未及时足额支付劳动报酬、未经协商一致单方调岗并降低工资为由提出解除双方劳动合同，并向银川市金凤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付自2021年3月至5月期间的工资差额及解除劳动合同经济补偿金。公司对仲裁裁决不服，诉至金凤区人民法院。

案件分析

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位在调整劳动者的岗位时，应与劳动者协商一致。也就是说，用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权力损害劳动者利益。

本案中，公司将张某从“经理”调岗到“一般工程师”，月工资由11000元调整为2500元，属于对张某进行调岗降薪处理。首先，公司对张某的调岗降薪行为属于对劳动合同内容的重大变更，应征得劳动者的同意。公司在未提前告知并与张某协商一致的前提下，直接作出对张某调岗降薪的决定，违反了《劳动合同法》平等自愿、协商一致等法律原则。其次，公司亦未就其对张某作出调岗降薪决定的合理性及合法性提交充分证据予以证明。张某因对调岗降薪不同意，且未能与公司协商一致，由此提出解除劳动合同。故张某主张公司支付其工资差额及经济补偿金于法有据，应当予以支持。

裁判结果

金凤区法院依法判决宁夏某房地产公司于本判决生效之日起十五日内向张某支付工资差额2.1万余元及经济补偿金2.6万余元。

法官提醒

一、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位在调整劳动者的岗位时，应与劳动者协商一致。

二、用人单位在生产经营过程中，确实因生产经营需要对劳动者的岗位进行调整且与劳动者无法协商一致该如何处理？依照《劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此外，依照《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

三、用人单位依法享有用工管理权，可以根据经营管理需要，合理调整劳动者工作岗位，但不得损害劳动者的合法权益。用人单位必须在合法合规的前提下调整劳动者的工作岗位，否则可能承受不必要的损失

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