为照顾身体不适的妻子，黎明（化名）在无法请假的情况下选择从公司离职。不久，他重新返回公司工作。可是，就因为这次离职，当他17年后再次离开公司时，公司竟然说他不是全日制用工，除签订劳动合同的年份之外，不应向他支付经济补偿金。结合审理查明的个税缴纳记录，二审法院于4月27日终审确认双方之间构成全日制劳动关系，并判决公司应支付黎明经济补偿及加班工资等17万余元。

  员工曾经离职一次

  公司否认全日制用工

  “我2004年1月7日入职后一直在公司从事厨师工作。2010年6月，因妻子怀孕后身体不适，我又不能请假，所以就提出离职并回家照顾妻子。”黎明说，此后，他到另外一家餐饮企业工作一段时间，2011年7月重新回到公司上班。

  “说来说去，我在公司属于全日制用工，至2021年5月12日辞职前只从公司离职一次。”为证明自己的主张，黎明向法庭提交个人所得税纳税记录、暂住证、录音等证据予以证明。其中，个人所得税纳税记录显示，公司从2007年1月起为黎明申报扣缴个人所得税，在2008年至2016年期间也有申报扣缴记录，2010年7月的个税申报单位为另外一家餐饮企业。

  黎明提交的录音证据显示，老板刘某认可他自2004年1月7日进入公司工作。

  经质证，公司对黎明提交的个人所得税纳税记录、暂住证的真实性认可，但对证明目的不认可，对录音证据的真实性则不认可。

  公司称，黎明于2007年年初入职后曾中途离职，后又于2011年6月再次入职，2016年6月又离职。黎明最后一次是在2017年年底入职，双方签订了期限为2018年1月1日至12月31日的劳动合同。该合同到期后经过几次续签，最后一份劳动合同期限为2021年1月1日至2021年12月31日。2021年5月12日，黎明提出辞职。

  黎明对上述劳动合同的真实性不认可。公司辩称，黎明之所以在公司进进出出，原因是他不是全日制用工。除签订劳动合同的期间外，黎明在其他时间是公司有需求就来，没需要就走，其用工属于钟点工性质。

  依据个税缴纳记录

  确认员工劳动关系

  一审法院认为，黎明提交的个人所得税纳税记录、录音等证据能够形成较为完整的证据链，考虑到劳动者的举证能力，可以认定其于2004年1月7日入职。

  关于加班及工资支付情况，公司提交的工资条虽显示有“加班和年假”一项，但存在出勤天数不同但实发工资相同的情形，公司就此未能给出合理解释。而黎明提交的转账支付记录显示发薪日仅有两笔固定金额，并未提及其他项目构成。因此，一审法院对公司已支付加班工资的意见不予采信。

  经核对公司提供的考勤表，黎明存在休息日及法定节假日加班情况，现黎明同意仲裁裁决的加班工资数额，一审法院不持异议。

  黎明主张其因公司未缴纳社会保险为由提出辞职，公司对此不予认可，称其系自行离职。根据查明的事实，黎明于2004年1月7日入职后确有向其他单位提供劳动的情形，此后其以公司未缴纳社会保险、未足额支付工资为由提出辞职，符合法律规定的应当支付经济补偿金的情形。据此，一审法院判决确认双方于2004年1月7日至2010年6月、2011年7月至2021年5月12日期间存在劳动关系，公司应向黎明支付解除劳动关系经济补偿96428元、休息日及法定节假日加班工资差额78822元，两项合计175250元。

  公司上诉称，黎明在其所请求期间内自认有向其他单位提供劳动的情形，结合公司提供的考勤表、工资条等证据，一审法院认定的劳动关系存续时间错误。此外，个人所得税的纳税记录不能排除公司只是为黎明代扣代缴税金，不足以证明双方在每一个有完税记录的会计期间都存在真实的劳动关系，该证据不足以作为认定案件事实的依据。

  二审法院认为，本案二审的争议焦点是双方劳动关系的存续期间、公司应否支付黎明加班费及解除劳动关系经济补偿。本案中，公司主张黎明在2018年签订劳动合同之前与其存在非全日制劳动关系，但就此未提交证据证明，二审法院不予采信。

  在黎明提交的录音证据中，双方当事人提及黎明从2004年1月7日入职，公司对此未提交证据予以反驳，一审法院结合个人所得税纳税记录等证据认定双方当事人在相应期间存在劳动关系，具有事实及法律依据，二审法院依法予以确认。

本案中，公司未对其提交的工资条中存在出勤天数不同但实发工资相同的情形予以合理解释，一审法院结合考勤表认定黎明存在休息日及法定节假日加班情况，并判决公司应支付黎明加班工资差额于法有据。因公司确实存在未为黎明缴纳社会保险及未足额发放工资的情形，黎明以此为由提出解除劳动关系，符合法律规定的应当支付经济补偿的情形。据此，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。

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