【案例介绍】

张某在运输公司担任驾驶员。2019年8月21日，张某在高速路上行驶途中发生追尾碰撞，被认定为无责。运输公司在核查该起事故过程中发现，车辆GPS记录张某此前有多次驾驶车辆在高速公路上长时间低于60km/h行驶的情况，据此认为张某的行为是为获取节油奖励而故意为之。遂要求张某出具保证书，承诺今后再有不遵守交通法规的任何行为，愿意接受公司处分。公司管理人员要求张某将该保证书带回给家属签字，并坚持在张某带回给家属签字前不会安排张某任何出车任务。

张某则认为，让家属签字的做法不合理故一直不同意带回签字，运输公司遂自事故发生后至11月11日期间未给张某安排出车任务。此前张某每月除两千余元基本工资外，另有奖金及各项补贴，平均每月工资七千余元，待岗未出车期间仅有基本工资两千余元。11月11日，张某提出辞职，理由为公司以无理要求拒绝安排其出车。离职后张某要求运输公司支付经济补偿金。

法院认为，运输公司将家属在保证书上签字作为恢复张某正常工作的条件，并无相应的制度规范依据，也超出了企业自主管理权的合理范围。劳动合同约定的张某岗位系驾驶员，运输公司自2019年8月21日事故发生后至11月11日期间未给张某安排工作任务，在张某要求恢复驾驶员岗位工作时仍坚持以家属在保证书上签字为恢复条件，期间张某仅能获取基本工资，而无法获取正常履职期间的其他报酬，致使张某提出解除劳动合同。此情形属用人单位未提供正常劳动条件致劳动者辞职的情形，故运输公司应当支付经济补偿金。

【法官评析】

用工单位拥有相应的用工管理权，但用工单位行使管理权应遵循合理原则，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理范畴。员工家属与用工单位并无从属关系，用工单位对员工家属提出约束性要求超越了对员工劳动管理的范畴，不具有合理性，故该行为超越了用工自主管理权的合理范围

从本案来看，运输公司主营货物运输，道路运输行业中驾驶员的安全驾驶尤为重要，运输公司出于安全生产管理的角度有权对员工行使自主管理权，但采取的措施应在合理范围内，可以通过依法制定切实有效的规章制度对安全生产方面加强管理及规范。运输公司为最大程度保障驾驶员人身安全及公司生产安全，在必要的情况下将员工不安全驾驶隐患告知家属以达到共同督促驾驶员改进的目的，该出发点本身并无不当，但应当注意方式方法。而不应将员工家属的行为和态度直接纳入至公司用工管理权的行使范畴，更不应以此作为衡量员工是否应当享有相应劳动条件、劳动报酬的条件。

企业用工自主管理权的行使和劳动者权益保护之间的平衡，是为了能使劳资双方正确行使各自合法权益。法院在审理企业自主管理权行使是否得当这一类案件过程中，主要从企业用工管理行为是否具备合理性、必要性、正当性来判断。企业应当着重于通过民主程序依法制定更为完善有效的规章制度，以更加合法化、规范化和高效化的行使用工自主管理权。

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