按照法律规定，生育女职工应当享受较长时间的产假，处于哺乳期的女职工每天有1个小时哺乳时间。当劳动合同期满时，对处于怀孕、生育和哺乳期间的女职工，用人单位不得辞退并执行法定的“续延期”，即应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满。然而，由于用人单位或者女职工在认识上的偏差，双方经常在休产假是否需要审批、产假或哺乳期可否因特殊情形提前开始或结束等问题上产生纠纷。对此，以下案例作出了详细的法理分析。

【案例】

未获单位批准提前休产假是否构成旷工？

丁某是公司文员。2021年2月，她发现自己怀孕。2021年11月，在距预产期只有一周时间时，医生建议她尽快入院待产。为此，她向公司提交了休产假的请假条。不料，公司不同意她提前休产假。在此情况下，出于健康和安全考虑，她仍然住进医院。

待丁某在休完产假回到公司上班时，她才知道自己已经不是公司员工了。原来，公司以其未经批准提前休产假的行为构成旷工、违反考勤制度为由，早已对她按照自行离职进行了处理。

那么，该公司的做法对吗？丁某该怎么办？

【点评】

本案中，公司的做法是错误的。

一方面，提前休产假是女职工的权利。《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天……”产假属于法定假期，女职工按规定休产假，只要通知了用人单位即可，无需获得批准。本案中，丁某申请提前一周休产假符合上述规定。因此，丁某在未被批准的情况下不到岗，不能按旷工处理。

另一方面，“三期”女职工的劳动关系受法律特殊保护。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，对处于孕期、产期、哺乳期的女职工，只有在其具有《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形时，用人单位才有权予以辞退。本案中，丁某不到岗的情况不属于违反公司考勤制度的情形，丁某也无其他过错。因此，公司解雇丁某构成违法解除劳动合同。

面对现在这种情况，丁某可以依据《劳动合同法》第四十八条规定要求公司继续履行双方的劳动合同，也可以要求公司按经济补偿标准的二倍进行赔偿。

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