“末位淘汰制”不可滥用 宁波发布劳动争议案例

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2017-11-17 | 来源:宁波城事

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  病假期内随便一个理由就可以让员工走人?员工违反了规章制度,公司就能解除劳动合同?

  亲,这可会给自己惹来大麻烦!

  2017年,宁波市今年共受理劳动争议案件2.7万件,涉及劳动者4万人,其中各级仲裁机构立案受理1万件,涉及劳动者1.8万人。值得关注的是,因解除终止劳动合同引发的劳动争议案件量呈逐年上升趋势,今年已占到总案量的四成以上,与传统的劳动报酬类、社会保险类案件一样,成为劳动争议案件的重要组成部分。

  那么,在最近这样一个招聘求职的旺季,企业主究竟该如何规范用工,避免“踩雷”?

  一起来看看2017年度宁波市十大劳动争议典型案例↓


  公司规章制度能否作为解除劳动合同的依据?


  2016年1月4日,郑某进入某贸易公司担任采购工作。2017年3月6日下午及3月13日下午,郑某分别旷工半天,公司随即在2017年3月15日书面通知郑某解除劳动合同,理由为郑某经常旷工,严重违反用人单位的规章制度。郑某不服该决定而向仲裁委申请仲裁,要求某贸易公司支付违法解除劳动合同的赔偿15000元。

  庭审中,某贸易公司向仲裁委提交了单位的规章制度,该规章制度规定,经常无故旷工属于严重违纪,公司有权提前解除劳动合同,该规章制度在制定时经过职工代表大会讨论通过,且公司将该规章制度向全体职工公示。郑某表示确实知道单位的规章制度,但其认为两次旷工不能被认定为经常旷工。


  处理结果

  仲裁委裁决某贸易公司应向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。


  风险提示

  《劳动合同法》赋予了用人单位制定规章制度的权利,但并非所有的规章制度都可以得到法律的认可,用人单位在制定规章制定时应当具体明确,既要有操作性,也应有明确的评判标准,本案中用人单位就犯了一个错误,对于旷工行为缺乏明确的评判标准。以本案为例,我们建议,对于严重违纪行为的规定一定要明确具体,比如在连续旷工五天以上或者一个月内累计旷工七天以上的,在一个自然年度内累计旷工十五天以上的等等。另外,用人单位制定的规章制度又要兼顾合理性,如果用人单位规定“旷工半天的即属严重违纪可解除劳动合同”,这一规定就不具合理性,仲裁委一般都不会采纳。综上,希望广大用人单位能够提高自身的法制意识,保障自身合法权益,推动稳定和谐劳动关系的发展。


  “客观情况发生重大变化”能否随意使用?


  2013年7月,张某进入A电器有限公司工作,双方签订了为期五年的劳动合同,合同约定张某的工作岗位为管理,实际在A公司的企划部工作。2017年2月,A公司董事会决定撤销公司企划部,将企划部并入公司的总经办。相对应的对企划部的人员进行了分流和解除劳动合同处理,企划部的大部分员工进入了总经办或者其他部门工作,而张某和另一名员工收到了公司的解除劳动合同通知书。

  根据解除劳动合同通知书载明,A公司是以客观情况发生重大变化为由依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项解除了双方的劳动合同。张某认为公司系单方决定解除劳动合同,而没有因客观情况变化造成劳动合同必须被解除的情形,属于违法解除,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。


  处理结果

  仲裁委认定A公司属违法解除劳动劳动合同,裁决由A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。


  风险提示

  《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”情形出现时,用人单位可以解除劳动合同。这是适用于不归责于劳动合同双方,因外部客观情况发生重大变化而导致劳动合同解除的情形。

  在实践中某些用人单位滥用该条款,将用人单位某些主观的经营决策套用客观情况发生重大变化的名目,以达到单方解除劳动合同的目的,该行为侵犯了劳动者的合法权益。在仲裁实践中,用人单位的解除行为将被认定为违法解除,需要按照经济补偿金标准的二倍支付赔偿金,得不偿失。

  另外值得用人单位注意的是,《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项的解除情形,有其严格的条件设置和程序规定,用人单位在适用时需严格执行。解除的条件有两个,缺一不可:一、有导致劳动合同无法履行的客观情况重大变化事由发生;二、未能就变更劳动合同达成协议。程序上,用人单位提出解除劳动合同时需提前三十日通知劳动者,且劳动者不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的情形。


  劳动者应当接受合理调岗


  2014年10月,张某与某公司签订为期3年的劳动合同,合同约定张某的岗位为管理岗位,并约定公司可根据经营情况,在合理条件下调整职工的工作岗位。张某曾先后在公司担任综合部副经理和人力资源部副经理。2017年1月,公司根据经营需要,通知张某调任后勤部副经理,工作地点和薪酬待遇不变。张某对于公司的决定不予同意,表示调整工作岗位需要双方协商一致,公司不能单方面调整。经几次协商未果,公司于2月25日书面通知张某,3月1日前到后勤部副经理岗位报到。张某拒不服从,仍在人力资源部原办公室上班,且有扰乱办公秩序行为。公司于3月5日以不服从工作安排为由,根据员工手册规定解除了双方劳动合同。张某随即申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。


  处理结果

  仲裁委经审理,认为公司解除劳动合同的行为并无不当,驳回张某的仲裁请求。


  风险提示

  实践中,部分劳动者对于《劳动合同法》第三十五条的规定存在一定的误读。事实上,如果双方签订的劳动合同对于工作岗位约定较为宽泛,用人单位在不违反合同约定的前提下,确因生产经营需要可对劳动者进行岗位调整,但调岗行为本身需具有合理性。劳动者在签订劳动合同时,也应当注意自身权益的维护,尽量要求用人单位明确工作岗位和地点。


  解除劳动合同,要出具书面凭证


  2015年3月,张某进入A公司工作,双方签订了三年期的劳动合同,约定月工资为3000元。2017年1月,公司人事以张某严重违纪为由口头提出解除劳动合同,张某随即离开公司。A公司未向张某出具解除劳动合同的书面凭证,张某也没有向公司提出此项要求。张某自认并不存在严重违纪行为,为了维护自己的合法权益,向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求A公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金12000元。A公司答辩中否认其向张某提出过解除劳动合同。


  处理结果

  仲裁委裁决驳回了张某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。


  风险提示

  《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定,用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。因此,向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面凭证是用人单位的法定义务。作为劳动者,为了方便维权或者便于后期办理失业登记或重新就业,应当要求用人单位出具解除或者终止劳动合同的书面证明。而用人单位,在与劳动者签订劳动合同之前,也应当查验其是否与前一用人单位解除或终止劳动合同。


  竞业限制义务,劳动者要履行


  王某于2012年入职某化工集团公司宁波分公司,担任采购员,负责公司产品原材料采购。双方签订了无固定期限劳动合同,同时签订了竞业限制协议,约定王某离职后两年内不得从事化工行业竞争性岗位工作,公司支付相应的竞业限制补偿。公司规章制度规定,员工近亲属从事或者自营与公司相竞争业务工作的,员工应在得知该事项后一个月内主动向公司申报,否则构成严重违纪。王某入职时学习了该制度并签字确认表示愿意遵守。2016年12月,公司接到匿名举报称王某配偶为两家化工生产企业大股东,产品与公司存在竞争关系。公司经调查后确认举报属实,且王某配偶两家企业开办时间已超过一年,随即与王某面谈。王某表示对其配偶开办企业事宜并不知情,也从未参加过企业经营管理,故其未向公司申报,不存在过错。同时,竞业限制协议要在其离开公司后才开始履行。公司于2017年1月份作出解除劳动合同决定。王某向仲裁委申请仲裁,要求支付违法解除劳动合同赔偿金80000元。


  处理结果

  仲裁委裁决驳回王某要求支付违法解除赔偿金的仲裁请求。


  风险提示

  诚信履行劳动合同是用人单位与劳动者共同的义务,是劳动关系和谐稳定的基石。竞业限制协议一般来讲是用人单位为了避免自身生产经营遭遇不正当竞争而与劳动者签订的限制性协议,劳动者离职后的就业会受到一定程度限制,用人单位支付相应的补偿。然而部分劳动者忽略了劳动合同履行过程中当然的竞业限制义务,将竞业限制理解为离职后才需要遵守,这显然是片面的。作为用人单位和劳动者双方都应当诚实守信,忠实履行劳动合同。


  没有民主程序,规章制度形同虚设


  王某于2015年2月18日进入某材料公司担任辅助工作,双方签订了为期三年的劳动合同,约定月工资4000元。2016年1月5日王某上班时与其主管就工作事宜发生争执,双方相互辱骂,后被其他同事劝阻,公司第二天即以王某严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同,王某不服该决定而向仲裁委申请仲裁,要求某物业公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8000元。庭审中,某材料公司向仲裁委提交了单位的规章制度,根据规章制度中违法违纪规定,辱骂领导的属于严重违纪,公司有权提前解除劳动合同,但该规章制度在制定时没有经过职工代表大会或全体职工的讨论通过,且公司未将该规章制度向职工公示。


  处理结果

  仲裁委裁决某物业公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金。


  风险提示

  用人单位在制定规章制度时应严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定,经过职工代表大会或者全体员工的讨论通过,同时进行公示,否则其制定的规章制度便形同虚设,无法正常发挥其应有的作用。虽然《劳动合同法》将保护劳动者的合法权益作为其立法宗旨之一,但《劳动合同法》同时也赋予用人单位作为管理者相应的权限来维护其合法权益,其中规章制度即为用人单位行使其管理权、约束劳动者行为的重要方面。希望广大用人单位能够提高自身的法制意识,注重实体公正和程序公正,在维护劳动者权益同时,也依法保障自身合法权益。


  协商一致解除劳动合同,要保留证据


  2017年5月,某化妆品销售公司由于经营困难,计划与部分员工解除劳动合同实现减员增效。5月30日上午,公司人力资源部门工作人员与员工杨某面谈,提出基于公司现状,希望与其解除劳动合同,并愿意按照法律规定支付经济补偿金,杨某口头表示同意。双方结束面谈,但并未有杨某签字的笔录或书面协议。公司于5月31日向杨某出具了解除劳动合同证明书,理由是用人单位主动提出,双方协商一致解除。同日公司财务部门向杨某的工资卡上足额支付了经济补偿金8000元。杨某于7月1日提起仲裁,称公司无故解除劳动合同,要求支付违法解除劳动合同赔偿金不足部分8000元。


  处理结果

  仲裁委裁决公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金差额8000元。


  风险提示

  用人单位在解除劳动合同过程中,除了要确保依据充分、程序合法之外,还要特别注意相关证据的获取和保存,以确保解除事实清楚,解除事实与解除依据相匹配。仲裁与诉讼中当事人都必须通过证据来证明自己的主张,举证不利便会面临败诉风险。建议广大用人单位提高证据意识,切实维护好自身权益。


  医疗期内,用人单位终止劳动合同需谨慎


  李某大学毕业后于2008年8月应聘进入本市一家股份有限公司工作,李某与公司签订劳动合同至2016年12月31日。2016年9月20日起李某因病一直病假在家。2016年12月初,公司书面通知李某,因双方劳动合同期满终止双方劳动合同关系。李某多次与公司交涉未果,遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求撤销公司作出的终止劳动合同决定,与公司恢复劳动关系,继续履行劳动合同。庭审时李某称,本人病假休息尚在医疗期内,按照国家规定,公司是不可以与我终止劳动合同的;而公司则辩称,因李某的劳动合同期满,公司不再与其续订合同,按照有关规定合同期满即行终止,所以对李某提出的要求不予同意。


  处理结果

  仲裁委裁决撤销公司与李某终止劳动合同的决定,恢复双方劳动关系,继续履行劳动合同。


  风险提示

  医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限,即当员工不存在严重违纪、失职等过错行为时,用人单位不得在该期限内终止或解除劳动合同。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。同时根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条规定,当劳动合同期满,劳动者因病处于法定医疗期内的,用人单位不能终止劳动合同,而是自然续延(不是续签)至医疗期满为止。只有劳动者没有《劳动合同法》第四十二条规定的情形,劳动合同才可以因期满而自然终止。如果出现劳动合同应当续延而单位单方面违法终止,或者在劳动合同续延期间单位单方面违法解除劳动合同情形,劳动者可以要求单位继续履行合同,也可以不要求单位继续履行合同,而要求单位支付违法解除终止劳动合同的赔偿金。


  末位淘汰制不可取


  2016年9月,张某被A公司录用,从事该公司主营产品的销售工作。根据《营销人员绩效考核管理办法》的规定,A公司对张某2016年10月至12月期间的营销业绩进行考核,因其未完成公司分配的营销任务,业绩排名位于所在部门末位,故A公司于2017年1月以其不胜任工作岗位为由对其作出解除劳动合同处理,即时送达解除劳动合同通知书,且不予支付经济补偿金。张某认为A公司违法解除双方的劳动合同,于2017年2月申请仲裁,要求A公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金。


  处理结果

  仲裁委认为A公司关于张某不胜任工作岗位的主张不能成立,且未履行正当解除劳动合同的程序,裁决支持张某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。


  风险提示

  “劳动者不胜任工作,经培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”属于《劳动合同法》第四十条规定的“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后,可以解除劳动合同”的情形之一。“不胜任工作”作为解除劳动合同的法定理由,用人单位可正当使用该规定,将劳动技能不足以满足岗位需要的劳动者分离出来,从而提高整体工作效率,增强企业竞争力。

  实际运用过程中,用人单位应谨慎使用该理由,应全面考虑实体和程序两方面规定,不可随意损害劳动者权益。实体方面,“末位”不等同于“不胜任工作”。“不胜任工作”一般指劳动者不能按岗位要求完成劳动合同中约定的工作量或工作任务。绩效、业绩、提成量等浮动明显的指标可作为考核指标,但不可简单将考核和工作完成度直接相关联。用人单位更不可用故意提高定额标准,制定区别于同岗位其他人员的工作任务等形式,意图造成劳动者不胜任工作的后果。程序方面,如用人单位确有证据证明劳动者不胜任本职工作,那么首先应当对其进行职业培训,或者将其调换到其劳动技能可以胜任的其他工作岗位上;如用人单位尽到此义务,劳动者仍不能胜任工作,那么还应尽到提前三十日书面通知解除或额外支付一个月工资作为代通知金的义务,同时依法支付解除劳动合同的经济补偿金。


  用人单位应合理合法保障劳动者休息休假权


  2015年7月1日,陈某大学毕业进入A公司工作。2015年11月25日,陈某因个人原因辞职,11月30日应聘进入B公司工作。陈某在B公司工作至2016年9月30日。2017年1月7日,陈某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求B公司支付1天应休未休年休假工资。B公司认为根据公司规章制度规定,员工在本单位工作满一年后方可享受年休假,而陈某工作未满一年,因此不能享受带薪年休假,也无需支付未休年休假的工资。


  处理结果

  仲裁委裁决B公司支付陈某一天的未休年休假工资。


  风险提示

  带薪年休假是劳动者休息休假权的一种,为充分保护劳动者休息休假权,国家出台了《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》等法律法规予以规范。作为用人单位,应该严格遵守国家规定,保障劳动者的休息休假权利,而不是人为设置条件限制劳动者享受其合法权益。法律虽然赋予用人单位通过规章制度行使其用人自主权和管理权,但其前提是不违反法律法规的相关规定,否则该规章制度对劳动者就不产生法律效力。《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》对职工享受带薪年休假的条件、享受天数以及未休年休假的工资支付均作出了明确规定,而且明确规定中华人民共和国境内的所有用人单位均适用年休假规定。因此,作为用人单位应对如何保障劳动者合法权益予以足够的重视,合理合法地保障自身及劳动者的合法权益。


原文链接:http://zj.qq.com/a/20171117/027389.htm

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