集体合同协商机制问题研究

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2017-07-10 | 来源:劳动法苑

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  【引言】

  集体合同制度是指职工一方以团体的名义与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动条件、职业培训等双方共同关心的问题,依法经过协商达成一致协议,以书面的形式确定用人单位劳动标准,并以此规范劳动行为和管理行为的法律制度。集体合同制度最早源于西方国家工人与资本家的斗争,现已成为世界各国调整用人单位和员工之间关系的最主要和最有效的手段,被各国普遍采用。但是我国的集体合同制度在推行过程中存在着诸如劳方滥用权利,资方缺乏主动性,协商过程中劳资双方矛盾激化进而导致"两败俱伤"等问题,因此与以往过于强调劳动者权益不同,本文试从劳资双赢的角度就集体合同制度的核心问题--集体协商进行初步研究,注重协商过程中兼顾双方利益,促进劳资关系和谐发展。

  说到集体合同协商就不得不说著名的南海本田集体停工事件,下面笔者就以此为例略作阐述。


  【案例简介】

  2010年5月17日,广东佛山南海本田汽车零部件制造有限公司(以下简称"南海本田")数百名员工因对工资和福利的现状不满而停工,由此引发本田在华四家汽车工厂停产,后在当地劳动部门的帮助下,劳资双方在正式谈判之前暂时达成一个初步口头方案,工人们暂停停工。

  随后劳动法专家也参与其中,并起到了关键作用,他向工人们解答工人诉求与意见的合理性,引导工人代表理性谈判,但是也有一些工人代表觉得专家建议有悖于他们提出的"不涨800元,誓不复工"的初衷。而就在双方谈判时,车间工人因为迟迟等不到谈判结果,违反双方达成的"谈判时不停工"的约定,再次停工,为避免谈判破裂,专家向工人代表分析利害,说明事情的严重性,最终得以复工。另外,工人诉求总体上缺乏系统性,重点不突出,期间工人代表之间一度各执一词,无法达成一致意见。最终经反复谈判,劳资双方于 6月4日签署了提高工人工资待遇的集体合同,达成了工人工资在1544元的基础上,加薪500元的方案。持续19天的本田集体停工事件得以解决。


  【问题分析】

   由上述案例不难看出,我国的集体合同协商过程中存在以下问题:

  第一,协商启动主要依靠工人停工推动。据统计,自富士康员工跳楼事件和南海本田事件之后,该地区的工人要求增加工资福利待遇等诉求明显增加,采取停工、怠工、厂区静坐等方式表达诉求的事件明显上升,当年该地区法院受理10人以上集体争议1.6万宗,涉及劳动者38万人,发生群体性突发事件2000多件。

  第二,工人缺乏专业素养,易造成权利的滥用。就如南海本田事件中有些职工代表盲目的要求涨工资,甚至在专家解释后仍保有"不涨800元,誓不复工"的想法,而没有意识到工资涨不涨,涨多少必须遵循市场规律,任何一家企业发展进程中必然会有高速发展的机遇期,也会有停滞不前甚至效益下滑的低谷期,工资不可能永远只涨不降或只降不涨,必须实事求是,理性合法地开展协商。

  第三, "必谈义务"的规定太过严苛。"必谈义务"也即一方要求谈,另一方无正当理由不得拒绝谈,但该"正当理由"该如何界定,法律并无明确规定,甚至在某些省份(如江苏省)不管有没有正当理由都要谈。而自"用工荒"出现以来,职工对涨薪要求的主观性较强,其中不乏恶意停工或消极怠工的情况,"必谈义务"规定的太死,可能对大部分民营企业造成冲击,如果职工一年四季连续提出工资集体协商,不仅将造成企业内耗,还会直接影响到企业的生产安排。

  第四,谈判纪律不够明晰。谈判是劳资双方就各自的诉求进行反复交流、沟通、协商、磨合的一个过程,不能急于求成,如果一方在此过程中缺乏耐心,而同时又无明确、具体的纪律约束,就极易导致双方谈判破裂,两败俱伤。就如南海本田事件中工人违反约定在谈判期间再次停工一样,无疑加剧了双方的矛盾对立。


  【律师建议】

  那么,在签订集体合同时,如何进行协商才能实现劳资双方利益双赢呢?鉴于我国劳动相关立法的基调是偏向劳方,且《集体合同规定》及各地方的具体实施条例中对职工在集体合同协商中的权益保护较为全面,因此笔者就用人单位如何应对集体协商中的以上问题提出以下几点建议:

  第一,加强沟通,防患于未然。通常来说员工通过某些极端的手段(如自残、自杀、罢工、静坐等)来维护自身权益,大多是矛盾长期积累导致的结果,如果企业完全忽视员工诉求,就极易导致员工通过极端手段来"迫使"企业"就范"。因此,堵不如疏,企业应当通过自身民主制度,规范员工表达诉求的方式和途径。比如先由职工代表了解一线职工的诉求,并向工会反映,再由工会把这些诉求反馈到相应部门,或相应公司领导那里,帮职工"寻找答案",争取在企业制度框架内解决问题

  第二,邀请劳动法领域专业人士参与协商。如前文所述,劳动者的法律意识不强,专业素养不强,极易导致权利的滥用,这个时候就需要专业人士站在法律的角度客观的分析其诉求的合理性,同时,企业方对于相关法律了解也不深入,容易忽视劳方的合法要求,违反法律规定,导致矛盾激化以及遭受相关行政处罚的风险。但需注意的是一方委托的专业人士数量不得超过本方代表的三分之一。

  第三,集体协商前制定好协商纪律,明确协商时劳方不得停工。我国法律中并未明确员享有罢工权,立法上采取的是既不禁止也不支持的态度,而按照国际惯例,出于维护谈判的目的,劳资双方集体协商期间,工人是不能罢工的,因此,企业方可在协商开始前将停止罢工作为协商纪律列明。

  第四,在就工资专项集体合同进行协商的情况下,企业方可根据自身利润、劳动生产率、政府发布的工资指导线、本地区城镇居民消费价格指数等指标来确定工资增长方案,力求做到有理有据,避免员工方"漫天要价"。

  第五,注意合同期限的约定。根据法律规定集体合同(包括专项集体合同)的期限一般为1到3年,其中江苏省要求用人单位和职工方应当每年就职工年度工资水平、年度工资调整办法和年度工资总收入进行协商,签订工资专项集体合同,或者签订集体合同附件。

  第六,协商应注意程序合同法,做好会议记录,包括集体协商会议记录以及职代会表决会议记录,并妥善保存。


  【结语】

  建立企业集体合同协商制度,事实上就是赋予劳动者谈判权,它不仅可以有效维护职工合法权益,也可改善当前企业劳资关系,这无论是对职工、企业还是社会都是有利的。但是,对于企业方来说,特别是一些资本薄弱的企业,劳动力成本一下子大幅度提高,可能会影响其正常的生产经营活动,甚至使其陷入停工、破产的境地,同时也可能导致影响扩大产生区域性停工浪潮,不利于社会发展。因此,在推行工资集体协商制度时,既要考虑职工的利益,也要兼顾企业的永久发展,不能搞一刀切。唯有如此,才能保证让劳资双方真正实现双赢。


王苓俐

作者

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