经济性裁员的法律风险防控

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2017-08-28 | 来源:本站原创

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——江三角苏州分所主任毕振洲律师专访

在世界经济复苏曲折与全球性生产过剩背景下,经济深度调整和结构亟需转型成为各国普遍面临的重大问题。在我国,经济上行动力与下行压力仍处于弱平衡状态,人口红利逐渐消失,市场竞争不断加剧,各类企业面临着"磨刀霍霍"的抉择。突遇裁员的经济漩涡,企业该如何"掌舵沉稳裕如,知难勇毅向前"?特邀请上海江三角(苏州)律师事务所主任毕振洲律师,分享企业经济性裁员的法律风险防控问题。


主持人:毕主任您好,非常荣幸邀请到您。突遇经济寒冬,部分企业为减轻自身负担,无奈选择告别自己的员工,即经济性裁员。请问毕主任,什么是经济性裁员,其正当性基础是什么?

毕律师:经济性裁员,指用人单位在一定时间内,基于企业经济因素而解雇一定数量劳动者的具有法定性、单方性、预告性的劳动合同解除制度。在日本被称为"整理解雇",在德国又被称为"整体解雇"。一方面,通过经济性裁员,降低企业运营成本,改善经营状态,被视为挽救企业的"最后一根稻草",体现尊重市场经济规律而实现保护企业经营自主权的目的;另一方面,经济性裁员将使得部分员工失去赖以生存的工作,增加生活成本,在一定程度上会诱发社会的不稳定基因。因此,为了平衡劳资两方的利益,既要照顾企业的竞争特质,又要保护处于不利地位的劳动者,特立法进行规制,虽赋予企业经济性裁员的权利但严格条件适用。


主持人:通过您的介绍,了解到经济性裁员制度是一种利益平衡的设计。对于企业而言,在什么具体的条件下才能进行经济性裁员?

毕律师:企业行使经济性裁员权,《劳动合同法》作出了明确而严格的限制。

就实质要件而言,启动经济型裁员必须同时满足两项前提:特殊经济原因和裁减人数标准。特殊经济原因有四种,符合其一即可,包括:(1)依照企业破产法规定进行重整;(2)生产经营发生严重困难;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。裁减人数标准有两种,符合其一即可,包括:(1)裁减20人以上;(2)裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。

就程序要件而言,启动经济性裁员必须先后履行两项要求:首先,企业必须提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见;其次,听取意见后,将裁减人员方案向劳动行政部门报告。


主持人:为了倾斜保护劳动者的利益,法律对经济性裁员的启动作出了严格的限制。假使满足上述条件后,企业是否就能一帆风顺地完成裁减任务呢?

毕律师:为时尚早。满足上述条件,只是表明"裁员"这艘大船具备启动条件,是否开始航行,还必须"安检乘客"与"准确扬帆"。

"安检乘客",指对于裁减人员必须合理排除。包括两种情形:

其一,一般不得裁减的人员,有下列几种:(1)"老":在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年;(2)"弱":从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;(3)"病":患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内;(4)"残":在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力;(5)"孕":女职工在孕期、产期、哺乳期。

其二,应当优先留用的人员,包括三种:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人。

"准确扬帆",指向劳动行政部门报告过的裁减人员方案是企业进行经济性裁员时的行动指南,裁减行动必须以该方案作为裁减依据。


主持人:终于,"裁员"这艘大船在符合上述条件后顺利起航前行。至此,企业的经济性裁员工作是否可以理解为顺利开始实施?

毕律师:首先要看当地劳动主管部门是否同意公司做大规模裁员,据我了解很多地方政府考虑到社会的稳定性不一定直接同意公司裁员。那公司要达到减员的目的,就要考虑通过其他途径来"裁员"。同时,企业想通过"轻装上阵",以减员"瘦身"来降低用工成本,来达到盈利之目的。那企业就需要为他们"登陆"支付一定数额的经济补偿金,这是企业的一种社会责任,经济补偿可以有效缓解失业者的生活临时困苦,使他们看到未来的希望。按劳动者在本单位的工作年限,每满1年支付1个月工资作为补偿金。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,支付半个月工资。


主持人:经济性裁员无疑是企业降低人力成本、提升经营绩效最直接有效但也是最剧烈刺激的方式。在您看来,企业实现瘦身,如果当地政府不允许经济性裁员的话,是否还存在其他的途径来达到公司减员的目的?

毕律师:从目前我们律所接触的大量企业所谓的"裁员"来看,实际不是真正意义上的裁员,而是"减员",例如我们帮助一些公司部门的并购、产线的撤销、组织架构的重大调整等,就是通过一种客观情况的重大变化将富余人员合理合法的安置。当然公司人员减少,公司要相应支付一定的经济补偿金。


主持人:从目前一些地区的部分企业来看,因为订单的急剧减少、工厂产线撤销或者工厂经营不善关闭等,出现了一些员工集体罢工闹事等群体事件,作为专业的劳动法律师来说,有没有好的经验分享给大家?以及应怎样避免这种群体事件?

毕律师:最近这几年从新闻媒体上经常看到一些地方出现群体事件,对政府和企业来说,是很头疼的一件事。对员工来说,也是两难全的一种选择。当然这几年我们江三角也受不少企业的委托或在当地政府的推介下,处理了很多企业的员工安置问题。首先,对于这样的委托项目,正是基于我们律所专业的劳动法律服务团队,有丰富的项目安置经验;其次,还要制定缜密的安置方案和合理的补偿方案;再次,还要建立完善的服务流程:详细的背景调查人员摸底,制定详细的安置流程,制定群体事件应急预案,准备安置过程的所有法律文件等 。最后,还要获得政府的支持,主要是劳动局的相关部门、公安部门等并且与新闻媒体做好沟通工作。


主持人:请问毕律师,在企业关停并转的员工安置项目中,如何发挥律师的作用?

毕律师:建议公司聘请专业的律师团队参与整个过程,尽可能控制法律风险。先要通过调查摸底,依据公司的预算、员工的诉求和法律的规定,制定切实可行的几套安置方案;其次帮助公司组建项目安置领导小组和执行团队,建立风险控制流程,帮助公司出谋划策;最后,全程审查修改制定相关的所有法律文件。


感谢毕主任详尽的分享,学习到企业经济性裁员在法律制度设计上存在严格的限制和规范的要求。只有当企业严格按照法律规定的条件、程序推进裁员事务,才能防范风险,避免自身陷入违法困境。


费翔

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