柔軟な雇用の角度から非正規雇用について再議論

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2017-09-19 | 来源:本站原创

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  『労働契約法」は2007年6月29日に公布され、今日まで十年以上の歳月が経った。この10年間において、経済の更なる発展、及び、新しいビジネスモデルの現れに伴って、(例えば、ネットユーザーにプライドを感じさせる中国の新四大発明品の一つの共用自転车等、)雇用者の柔軟な雇用に対する需要もますます目立つことになっている。


  『労働契約法』公布後、すでに一回の修正を行った。今現在、『労働契約法』の修正に再び大衆の関心を集め、社会的に幅広い議論を引き起こした。雇用者の角度から、最大の関心事が、依然として雇用の柔軟性の問題である。最終的な修正結果がどうなるかが、我々には分からないが、現有の法律の枠組み内において、雇用者が自分達の需要に合う雇用形態、雇用構造の最適化を模索することによって、柔軟な雇用の目的を実現させることができる。非正規雇用が、即ち、企業が採用できる柔軟な雇用の一つの方法であって、『労働契約法』ではすでに専門な章節を設け、非正規雇用について規定している。この文書では、法律規定と実践に関連のある理解を結合しながら、雇用の柔軟性と雇用の注意事項の角度から、非正規雇用に対して再検討を行う。


  一、非正規雇用の柔軟性

  非正規雇用は、その名の通り、正規雇用と対応し、主に労働時間数で報酬を計算し、「労働者が同一雇用者で、一般的に、一日当りの平均労働時間が4時間を超えなく、週当りの労働時間が累積的に24時間を超えない」の雇用形態である。非正規雇用の柔軟性は、主に以下のことで現れてくる:


  (1)契約の締結

  『労働契約法』第69条の規定に基づき、非正規雇用の両当事者が口頭による合意に達することができる。これによって、非正規雇用の形態の下、雇用者が、労働者と書面の労働契約を締結する義務がなく、自然に「(労働者と)書面の労働契約を締結しないことに対するダブル賃金の支払い」という罰則、と、「1年後、(労働者と)無固定期限の労働契約を締結」という規定に適用しない。

  しかし、「雇用の両当事者間で非正規雇用関係を創設する意図」と「両当事者間の権利と義務」を明確にするため、我々は雇用者に、「適時に、労働者と書面の労働契約の締結することによって、労働争議発生時、挙証できない苦境に陥ることを免れる」ことを提案する。


  (2)契約の解除

  『労働契約法』第71条の規定に基づき、非正規雇用の両当事者のいずれかの一方が、随時に相手方に対して雇用終了を通知することができる。雇用終了において、雇用者が労働者に対して、経済補償を支払わないものとする。

  正規雇用の雇用形態の下、雇用者が、法律に規定された状況においてのみ、一方的に労働契約を解除することができるとされ、また、一般的に、解雇理由について挙証責任を負うことになる。これとは対照的に、非正規雇用の従業員に対して、雇用者が随時に労働契約の解除を通知することができ、とても便利と柔軟的なものである。


  (3)二重就労

  『労働契約法』第69条の規定に基づき、非正規雇用労働者が、一つ或いは一つ以上の雇用者と労働契約を締結することができる。しかし、後に締結された労働契約が、先に締結された労働契約の履行を妨げることができないものとする。言い換えれば、雇用者が、既に他の雇用者との間で、非正規雇用関係が創設された労働者を雇い入れ、それと非正規労働契約を締結することができる。

  今現在、正規雇用に対して、二重就労が禁止されていないが、『労働契約法』第91条の規定に基づき、(後に締結された「非正規雇用労働契約」の)雇用者は、労働契約解除されていない労働者を雇い入れことによって、(先に締結された「非正規雇用労働契約」の)元雇用者に経済的損失をもたらした場合、この(二重就労)労働者が直接的に賠償責任を負うのほか、(後に締結された「非正規雇用労働契約」の)雇用者も連帯賠償責任を負わなければならない。従って、正規雇用の雇用形態の下、雇用者と労働者間、二重の労働関係が創設された場合、ある程度のリスクが存在する。

  雇用者にとって、非正規雇用の下の二重就業、あるいは、多重就業は、一方、人力資源を有効的に吸収と利用することができ、もう一方、雇用コストを引き下げることができる。


  (4)社会保険の納付

  『社会保険法』第10条と第23条の規定に基づき、雇用者で基本年金/医療保険に加入していない非正規雇用労働者の個人が、国家の規定に従って基本年金/医療保険料を納付すること。非正規雇用労働者の社会保険の納付に対して、各地で異なった規定が存在するが、一般的に、雇用者が、年金保険料と医療保険料に相当する金額を非正規雇用労働者に支払った後、労働者個人で決済を行い、統一して納める必要がない。

  実践において、雇用者は、その登録地においてのみ、社会保険の登記と納付を行われるものとされているが、大半の出稼ぎ労働者が、雇用者の(会社)登録地で社会保険を納付することを拒否している。雇用者にとって、この問題が非常に頭を悩ませること(頭痛の種)である。非正規雇用の雇用形態が、この問題を有効的に解決することができる。

  上記の分析によると、雇用者にとって、「非正規雇用が非常に柔軟性をもつ、臨時的かつ短期的な雇用需要に適している」と言われている。例えば、今現在の共用自転車の雇用者が、毎日朝のラッシュ時間帯において、地下鉄の入り口付近で集まられた大量の車両を整理することが必要であって、労働者に短时间の作業を提供される需要があり、即ち、非正規雇用労働者の使用を考慮すべきである。


  二、 非正規雇用の注意事項

  非正規雇用は柔軟性をもっているが、雇用者が、その受けられている一部の制限に注意する必要がある。雇用者は、雇用過程において、相応の管理を行うことによって、意外な責任と義務を負うことを免れることができる。具体的に、雇用者は以下の点に特別に注意する必要がある:


  (1)仕事时间の管理

  非正規雇用の労働時間の特徴は、「一般的に、一日当りの平均労働時間が4時間を超えなく、週当りの労働時間が累積的に24時間を超えない」ことである。「一日当りの労働時間が4時間を超えない」とは、平均的な労働時間であって、実際の毎日の労働時間ではない。非正規雇用の週当りの24時間の仕事時間において、具体的な時間割合が雇用者によって決定されるものとする。

  雇用者にとって、特に注意が必要なのは、非正規雇用と正規雇用の最も本質的な違いが、労働時間である。実践中において、法定の週間の労働時間を超えた場合、ある程度、「"正規雇用"と認定されるリスク」がある。北京市労働と社会保障局から公布された『北京市非正規就業管理の若干問題に関する通知』に、「同じ雇用者において、毎日4時間以上に、働いている労働者が正規雇用労働者とみなす」と規定されている。

  従って、雇用者は、非正規雇用労働者の労働時間を、「一日当りの労働時間が4時間を超えなく、週当りの労働時間が累積的に24時間を超えない」の要求を満たすことを確実に行い、非正規雇用労働者の仕事時間記録を作成することによって、労働紛争時、挙証できないことよる不利益を被るのを避けること。


  (2)賃金管理

  (a)賃金の計算方法

  『労働契約法』においては、非正規雇用では、主に労働時間数で賃金計算が行なわれると規定している。これが、「非正規雇用において、労働時間数で賃金を計算することに限らない。このほか、雇用者が他の賃金計算方法を用いることできる。例えば、日、週間単位で、或いは、完成した仕事の量で計算すること」を意味する。

  しかし、実践において、労働時間数で賃金を計算することが、非正規雇用の一つの特徴と認められていて、非正規雇用労働関係であるかどうかを判断する要素である。よって、我々は雇用者に、「非正規雇用労働者に対して、できるだけ労働時間数で賃金を計算すること、と、賃金計算の基準や賃金の支払方法等を明確にすること」を提案する。


  (b)賃金基準

  『労働契約法』第72条の規定に基づき、非正規雇用では、労働時間数で賃金を計算する基準が、雇用者の(登録)所在地の政府の最低(時間)賃金に下回らないこと。

  このほか、雇用者は、非正規雇用労働者の法定休日労働に関する割増賃金の支払方法基準に注意する必要がある。今現在、この問題に関する法律の明確な規定がなく、各地の実践中において、異なった処理方法が存在している。例えば、上海では、法定休日における非正規雇用労働者の労働に対する特別な要求がなく、雇用者と労働者間で約定された時間給で賃金を支払うこと。北京では、法定休日における非正規雇用労働者の労働に対して、最低(時間)賃金基準 を規定している。また、広州や深センでは、正規雇用労働者に参照され、时间給の3倍で支払いをしている。


  (c) 賃金支払周期

  『労働契約法』第72条の規定に基づき、非正規雇用労働报酬の計算と支払周期が最長で十五日を超えないこと。しかし、実際操作時において、ある雇用者が賃金の支払手順の簡略化を図るため、非正規雇用労働者の賃金と正規雇用労働者の賃金同様に、月締めで同じ给料日に支払いすることにした。

  実践中において、裁判所が、一般的に賃金の支払周期と賃金の計算方法、労働時間等を結びつけて、非正規雇用労働関係であるかどうかを判断する。雇用者の賃金支給周期が15日を超える場合、裁判所は「正規雇用労働関係になる」と判断する可能性が高くなる。

  正規雇用労働関係と認定されるリスクを避けるため、我々は雇用者に、「法律の規定に基づき、少なくとも15日ごとに非正規雇用労働者の賃金を支払うこと」と提案する。


   (3)労災保険の納付

  原労働と社会保障部に公布された『非正規雇用の若干問題に関する意見』第12条に、「雇用者は、国家の関連規定に基づき、労働関係が創設された非正規雇用労働者のため、労災保険料を支払うこと」と規定されている。今現在、各地では基本的に、雇用者が「非正規雇用労働者のため、独自に労災保険料を納付する」と許可されている。

  非正規雇用の下、雇用者と労働者間で創設されたのが労働関係である。最高人民裁判所に公布された『労災保険行政案件を審理するにあたっての若干の問題に関する規定』に基づき、労働者は、二つまたは二つ以上の雇用者と労働関係を創設した場合、労災事故発生時、労働者が業務を提供している雇用者を労災保険責任の責任者とする。非正規雇用労働者が、勤務先で勤務時間中において、労災事故にあった場合、勤務先の雇用者を労災保険責任の責任者とし、この非正規雇用労働者のため、労災保険料を支払っていない場合、その労災保険基金から支給される保険の種目についても勤務先の雇用者が責任を負うこと。

  従って、我々は雇用者に、「適時に非正規雇用労働者のため、労災保険料を支払うことによって、関連するリスクと責任を免れること」を提案する。


   (4)试用期间を約定できない

  『労働契約法』の第70条に、「非正規雇用の両当事者は、試用期間を約定することができない」と規定されている。これは、非常に明確的な禁止性規定であって、雇用者が非正規雇用形態を用いる場合、この規定に遵守しなければならない。

  実務において、非正規雇用の両当事者のいずれかの一方が、随時に相手方に対して雇用終止を通知することができ、雇用者が労働者に対して審査を行った後に、採用要件に適しないと判断した場合、試用期間を約定する方法を通さず、直接に労働契約を解除することができる。


孙琳

作者

李晶晶

作者

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