我国劳动争议诉讼调解制度的法理分析与完善思考

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2017-08-28 | 来源:大兴法院网

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  在我国经济社会快速发展和国家劳动法律法规不断健全、劳动者依法维权意识不断觉醒的背景下,近年来我国劳动争议案件数量急剧增长,这直接加大了人民法院的劳动争议案件审判压力。为缓解审判压力,提高劳动争议案件的结案质量和效率,调解制度的作用在劳动争议案件诉讼中的价值被重新认识,其在化解矛盾、解决纠纷、减轻当事人诉累、维护社会稳定方面的优势得以突显。因此,对我国劳动争议案件的诉讼调解制度的运行基础和制约因素进行分析和解构,对于我们准确把握该制度的运行规律,充分挖掘调解作用发挥的空间,促进劳资关系的和谐具有重要意义。


  一、我国劳动争议诉讼调解制度的理论基础分析

  正如德国著名名商法学家罗伯特·霍恩所言,“一个国家的劳动法与其合同法或侵权行为法相比,总是更深刻的打着本民族历史和社会的烙印”。由于司法实践与本土环境不可分离性,为了确保劳动争议诉讼阶段调解工作的顺利开展,妥善化解劳动纠纷,我们应在借鉴域外先进做法和成功经验的同时注重总结本土劳动争议调解经验,以准确把握我国劳动争议诉讼阶段调解制度运行的理论与现实基础,为我们进一步探索在诉讼阶段通过调解化解劳资纠纷的规律和原理,并在此基础上进一步考量、完善现行程序与制度,不断提高劳动争议诉讼阶段调解的法律和社会效果创造必要的条件。

  (一)传统道德观念和现代法制思想的交互影响

  在以和为贵的传统文化道德心理的影响下,和谐无讼的思想在我国民众的内心深处普遍存在,这对他们的行为选择有着非常重要的影响力和价值引导作用,在发生纠纷时,他们往往习惯于选择一种在第三方的介入之下,通过调停的方式化解双方的矛盾,缓和紧张的社会关系,以达到平和的解决纠纷的目的。与此同时,随着我国劳动法律法规的不断健全和法制宣传和普及程度的加大,广大劳动者通过法律这种有国家公信力作保障、权威性更高的途径解决纠纷、维护自身合法权益的需求也不断增大,他们更愿意通过法院的居中调解来保护自己的合法权益,以实现既减少冲突对抗,又提高纠纷解决的权威性,确保自身合法权益得以切实实现在纠纷解决上的道德利益和经济利益的最大化的目标。而现代的“法律思维不光关心问题的解决是否符合法律的逻辑推理,而更主要的是关心问题的解决是否妥当,是否可行,是否有利于社会的稳定,是否有利于当事人日后的和睦相处。不是用一纸判决书判给当事人永远无法兑现的权利,而是采用各种日常权力技术给予当事人实实在在的利益。”从这一意义上来讲,劳动争议诉讼调解是我国传统道德文化和现代法治文化相融合的产物,是现代法治文化本土化的过程中汲取中华文明养分,回应我国特殊的社会需求的一种特色化的表现,具有深厚的道德、法制和社会基础。

  (二)国家的宏观司法政策推动

  “不同时期的司法理念和政策都会对不同的审判经验做出相应的判断和取舍,政策的转向和调整都会推出代表其精神的审判经验和司法模式,或者对既有的经验和模式作出新的解释界定。”在构建社会主义和谐社会的大背景下,最高人民法院提出了和谐司法的理念,通过调解解决纠纷的重要性被一再提高,最高人民法院从2006年提出“能调则调,当判则判,调判结合,案结事了”的司法政策,到2009年提出“调解优先、调判结合”的司法工作原则,都在客观上要求司法活动中充分发挥人民法院调解工作在化解社会矛盾、维护社会稳定、促进社会和谐中的积极作用。社会和谐的实现取决于多种因素的综合作用。“其中,劳动关系的和谐稳定具有非同寻常的意义。改革开放以来,随着经济社会的转型和经济结构、社会结构乃至价值取向的日益多元化,我国的劳动关系已由简单型过渡到一个相对复杂的历史发展阶段。因此,现阶段乃至未来若干年的经济社会发展协调与否在很大程度上取决于劳动关系是否协调与和谐。”所以,充分发挥调解在劳动争议诉讼中的作用,不仅仅对于劳资纠纷的妥善解决具有重要意义,其在构建社会主义和谐社会方面同样具有非同寻常的价值。

  (三)我国劳动力市场发展的新变化

  劳动关系主体双方虽然存在利益差别,但这种差别不是绝对的,劳动关系的特性决定了它必须通过双方的合作才能存在和延续下去。劳动关系主体双方合作与冲突并存的客观性,决定了劳动纠纷的不可避免性与可调和性成为贯穿于劳动关系这一矛盾运动之中的一种特殊现象。在近年来劳动力市场发生的重要变化和用工荒的愈演愈烈的客观背景下,“对于企业而言,能否吸引人才和开发人才资源是其能否在市场竞争中立于不败之地的关键”。在这种情况下,劳动者的利益对于用人单位而言不再仅仅是一种特殊的经营利益,而已经成为一种关系企业竞争力和发展前景的重要战略资源,与劳动者不能放弃自身的生存利益一样,企业同样不能放弃这种关系自身生存和发展的基本利益。从这种意义上讲,劳动关系主体双方的生存和发展都需要以对方的生存和发展为前提,这就是劳动纠纷可调和性的一个最为根本性的基础。对于劳动关系主体双方而言劳动关系的“维持”远胜于“破裂”的意义将随着我国劳动力市场的发展变得愈加突出和明显。因此,在劳动争议诉讼中通过调解的适用,为双方创造一个友好协商,共同解决问题的平缓氛围,使双方能在不破坏继续合作的基础的情况下,通过相互谅解、让步的方式平复紧张的对立关系,修复破损的劳动关系,调解的这一优势正好契合了劳资关系的特质和我国劳动力市场的未来发展趋势,而这一优势也正是诉讼所不具备的。

  (四)调解的功能与劳动争议解纷需求的内在契合

  “一个真正的法治社会应当是以尊重当事人的自治权和处分权为前提的,法律调整的最大意义就在于为社会主体提供一个自由活动的范围,当事人可以在强制与合意之间找到最符合自身利益和价值的结果。”而“调解制度的性质在于‘第三方主持下的私法自治’。其中‘第三方主持’和‘私法自治’是调解制度的两大基石,前者成为调解区别于自主协商而彰显独立价值的基础,而后者调解程序能够发挥效用的基础。”在劳动争议诉讼中的适用调解方式解决纠纷,能够在法治的范围内最大限度的彰显当事人在诉讼中的程序参与权和实体选择权。这对于劳动者和用人单位来说,都不失为一种理想方式。因为调解可以采用灵活多样的方式进行,可以直接进入双方最关心的冲突权益的处置及补偿结果,并在诉讼结果中最大程度的体现双方当事人意思自治的内容。在意思自治的基础上消弭冲突和对抗所形成的调解结果,当事人会比较愿意自动履行,甚至可以当庭支付,这也有助于降低执行成本,彻底化解矛盾纠纷,从而实现迅速、有效的平复紧张的劳资关系,促进劳动关系的稳定、有序、和谐、健康发展的目标。


  二、我国劳动争议诉讼调解制度的制约因素分析

  调解对于构建和谐的劳动关系、健康的劳动秩序的重要性与劳动争议案件的诉讼调解率偏低的矛盾,在客观上要求我们对制约劳动争议案件的诉讼调解作用发挥的因素进行分析和解构,以便于我们针对有关问题提出切实可行的操作方案,以便将劳动争议案件诉讼调解制度的理论必要性和正当性充分的转化为实施在在的现实解纷效果,充分实现在促进劳动关系主体双方的互谅互让乃至维护劳动关系的良好和用人单位生产经营的正常的基础上化解劳动纠纷的目标,为社会的和谐创造必要的条件。

  (一)劳动关系主体双方利益的张力

  与普通民事关系相比,劳动关系一个最为突出的特点就在于它的平等性更加显见的体现出阶段性和形式性的特征。即在劳动关系的确立阶段,劳资双方均对是否与对方建立劳动关系、建立何种内容的劳动关系具有自由和平等的选择权;而在双方达成劳动协议,建立劳动关系之后,劳动者的劳动力的使用权就有条件的让渡给了用人单位,而成为用人单位开展生产经营必不可少的一种经营资源或曰经营利益。这就在客观上使劳动关系成为一种劳动者通过让渡劳动力使用权给用人单位,并对自身的部分权利和自由进行必要的限制,将自身的劳动力转化为用人单位的经营利益来换取自身生存和发展所必须经济利益。从利益层面上看,双方的力量对比存在着明显的不对称,虽然劳动者的“生存利益尽管更具有公理性,但在实现过程中却表现得十分脆弱,因为用人单位可以放弃经营利益,劳动者却不能放弃生存利益。”由于在利益权衡、妥协空间及抵抗风险能力上存在的巨大差异,用人单位在诉讼过程中往往倾向于不同意调解或者提出不合理的调解方案,这种情况下劳动者往往因不能承受这种妥协所带来的压力而不得不拒绝用人单位的调解方案。因此,劳动关系主体双方基于不同的地位所产生的利益张力,成为制约劳动者以诉讼中调解功能发挥的原生性障碍。

  (二)劳动纠纷群体性案件多发

  在我国劳动法律法规不断健全和完善的背景下,用人单位的管理理念的更新显得比较滞后,特别是在一些中小企业,不规范用工、漠视劳动者合法权益的现象比较普遍。用人单位往往采取不与劳动者签订劳动合同、不给劳动者缴纳社会保险、超时加班、恶意克扣工资等手段来规避对劳动者所应承担则责任,借助于侵害劳动者的合法权益来实现自身经营利润的最大化。在这种经营模式之下,用人单位侵害劳动者的合法权益往往具有普遍性,涉及每一名劳动者,从而导致劳资关系产生全面性的紧张,为群体性劳动纠纷埋下了隐患。近年来,群体性劳动争议案件数量呈持续增长,涉案人数大大增加与前述因素有着直接、必然的联系,而且这种群体性劳动争议纠纷往往都带有劳动者一方情绪激动、劳资矛盾尖锐对立、争议涉及事项繁多、历时长、相互交织,错综复杂的特点,使得调解过程中双方当事人博弈、比较的心理倾向更加明显,这在客观上也加大了劳动争议诉讼过程中通过调解化解纠纷的难度。

  (三)劳动争议案件仲裁前置程序的影响

  根据我国劳动法的相关规定,劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内,向劳动争议仲裁委员会提出书面申请,请求仲裁,对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。即我国劳动争议实行的是仲裁前置制度,这一制度在将大量劳动纠纷化解在诉外,减轻劳动争议诉讼阶段的压力方面发挥了重要的作用,但这也同时意味着,经过仲裁程序的过滤之后,那些相对简单、争议不大的纠纷基本上已经被化解掉了。这就在客观上就决定了在劳动争议诉讼阶段,以调解方式解决纠纷、化解矛盾所面临的障碍性因素更多、更复杂,法官捕捉双方利益共同点,创造有利于调解工作开展以促成劳资双方最终达成调解协议的条件的空间更小、难度更大,这也在相当大的程度上阻滞了调解在劳动争议诉讼这一阶段的实际成效,导致法院调解工作发挥作用的余地减少。

  (四)劳动争议案件诉讼费过低的影响

  《诉讼费用交纳办法》自2007年4月实施以来,劳动争议案件受理费基数大幅降低至十元,这在降低劳动者的诉讼成本,维护劳动者的正当诉权和实体权益方面发挥了重要的作用,但也产生了一些负面的影响。“当事人在显性成本低的诱惑下容易诱发缠诉、累诉的动因”,从而使得诉讼费用防止滥诉的功能基本丧失,为一些当事人滥用诉权进行恶意诉讼大开方便之门,同时也使调解撤诉减半收费的规定对当事人的激励作用丧失殆尽,使得劳动者和用人单位不但会忽视通过调解解决纠纷这一途径,阻碍调解解决纠纷功能的发挥,而且由此引发的滥诉行为往往还会使劳动关系主体双方本已激化的矛盾进一步升级,导致劳动关系主体双方在诉讼过程中对立情绪极为严重,使法官的调解工作更加无处着力,制约了调解机制应有的制度功能的发挥。


  三、域外劳动争议诉讼调解制度的介绍与评析

  不同的国家在劳动争议诉讼调解制度的设计上各不相同,对域外劳动争议调解制度进行分析和把握,有助于我们在更宽的视界内了解这一制度,更好的把握这一制度的具有共性的内在规律,为我们完善劳动争议诉讼调解制度提供一些有意义的参考。

  目前,域外劳动争议调解制度比较有代表性的做法主要有:德国的劳动法院调解模式、澳大利亚的诉前强制调解模式、日本的劳动争议审判委员会调解模式,等等。以上各种做法在各具特色的同时,在具体的程序设计和实际操作上,也体现出了以下特点:

  (一)注重运用调解解决劳动纠纷。“在澳大利亚,劳动争议案件的处理实行强制调解制度,调解是必经程序、前置程序。在审判前,法官必须对双方当事人进行调解,调解不成的,当事人才可申请进入审判程序。”在日本,调解程序虽不是劳动争议诉讼的必经程序,但同样注重发挥调解在解决纠纷的作用。如其《劳动审判法》第一条就规定:“劳动审判委员会审理案件时,如果认为通过调解就能解决争议时,应先行尝试通过调解来解决争议。”

  (二)注重引导当事人进行理性沟通。如根据德国《劳动法院法》的规定,“在初审程序开庭之前,即由担任法庭审判长的职业法官主持下,做双方当事人的工作,促使当事人双方相互协商,以期促成双方互谅互让,达成调解协议。”

  (三)注重将公权的合理引导与私权的意思自治相结合。在德国,劳动争议诉讼虽然实行调解前置,但调解的结果却是以当事人的意思自治为基础的。“经过调解,如果当事人双方达成调解协议,或者原告撤回起诉或被告自认了原告的诉讼请求,调解程序即告结束。经过调解达成的协议依法记录在案后,即具有法律效力;如果调解失败,双方当事人未达成谅解,即另行确定开庭的日期,然后如期按程序进行开庭审理。”这就实现了既注重当事人的意志,又体现司法权威,从而通过将公权的干预与私权的自治有效的结合,来提高劳动争议解决的针对性和实效性。

  (四)注重确保调解协议的权威性。如日本《劳动审判法》就规定“通过调解达成一致处理意见而制作的调查笔录或调解书,其效力视为与法院主持下的和解一样,具有法定的效力,可以作为据以申请强制执行的法定依据。”

  通过对以上各国劳动争议诉讼调解制度的对比分析,我们可以发现,上述不同调解模式都体现出了以劳动纠纷的化解为价值取向,以为劳动关系主体双方的沟通、协调、互谅互让提供科学、理性、缓和的程序保障为工作重点,强调公权引导下的以私意自治为基础的纠纷化解理念,从而实现司法能动与意思自治的有机结合的共同特征。这也从一个侧面反映了,在当今西方法治文化的氛围中,调解的理论内涵与制度优势已在劳动纠纷化解领域得到实践所认可和重视。适当的借鉴域外劳动争议调解经验,对我国劳动争议诉讼调解制度的完善具有重要意义。但需要引起注意的是,适当借鉴绝不等同于简单复制和照搬他人的经验模式,在对域外的先进经验进行评判和借鉴时,我们所把持的标准只能是事实——社会效果和法律效果,我们完善劳动争议诉讼调解制度,乃至我国法治的发展只能在立足于自身经验的积累、总结、反思和完善的基础上,理性、有选择的借鉴域外先进经验,最终向理论升华并落实于制度构建。


  四、我国劳动争议诉讼调解制度的规范化建议

  劳动关系是最为基本的社会关系,构建和谐社会的首要关键在于构建和谐稳定的劳动关系。笔者认为,构建和谐的劳动关系的最为基本的要素应包括劳动权利义务的合理配置和劳动纠纷的高效公正化解,而从劳动争议诉讼的角度来看,如何正确合理设计一种化解、修正失序的劳资关系的调解模式,以在最大程度上实现劳动争议诉讼调解制度的预期目标,对劳动纠纷的化解进而促进劳动关系乃至社会关系的和谐具有十分重要的意义和价值。

  (一)规范调解的意见沟通协调过程

  劳动争议诉讼调解制度虽然是一种以公法上的手段解决私益上的纷争的制度设计,它是以劳动争议双方当事人对其实体法上的权益所享有的处分权为基础的。这也就决定了在调解程序的设置上,我们应秉持灵活性导向和充分体现当事人的意志的原则,通过保护当事人的调解程序的选择权,从法律上保护当事人对程序或实体权益的处分,因为没有劳动争议的双方当事人对其调解程序选择权的行使,其通过调解对实体权益处分权也就无法实现。另外,从实体法角度讲,劳动争议双方当事人通过调解基于“合意”对其实体权益的处分,也是调解协议获得正当性的一个重要基础,客观上具有以实体正义弥补形式正义之不足的功效。因此,为劳动争议双方当事人对其利益的选择、权衡和处分创造一个宽松、平和、有序的程序环境,以满足当事人的纠纷解决需求,应该是我们完善劳动争议诉讼调解程序过程中所必须遵循的价值导向。

  (二)积极引导当事人理性维权

  “法官的中立性并非是绝对的,只要以当事人的自愿为前提,法官完全可以积极主动地引导当事人参与调解,从民事诉讼解决纠纷的目的和民事诉讼机制的作用上看,审判和调解不仅不是对立和矛盾的,而且是相互补充、相互作用的,是可以统一的。”同样的,劳动争议诉讼阶段的调解亦是以劳动争议双方当事人的意思自治为基础的,但这并不意味着调解法官在这一程序中就绝对是消极的。我们所说的法官消极中立在调解过程中事实上只是被限定在劳动争议双当事人就其实体权益的处分和调解协议的达成方面,而对于调解的进行,调解法官必须积极地引导程序的开展,通过释明权的行使,向双方当事人分析诉讼风险,阐明双方纠纷的利害关系,促进存在争议的劳资双方进行沟通和对话,缩小双方在争议事实方面的认识差距,妥善平衡双方的心理预期和利益诉求;通过法官释明权的行使对争议双方各自的主张的合理性进行判断和评价,纠正其在法律认识方面所存在的偏差理顺争议双方之间的利益关系,平复双方的对立情绪,以引导劳动者理性维权,教育用人单位尊重劳动者的合法权益,从而最终促成劳动者和用人单位合理合法的达成协议,解决纠纷。从一定意义上讲,“在法院调解理念中,法官的积极参与应该是法院调解的一项重要原则,它体现的是法官对以人为本的和谐社会理念的尊重。”

  (三)探索多样化的调解方式

  “劳动争议复杂多样,劳动争议案件调解的成功与否,应当根据劳动争议的不同情况,相应采取不同的调解方式。通过多种形式的调解,可以有效地提高调解成功率。”如大兴法院民三庭就总结提炼出化解劳资纠纷的一套行之有效地调解方法,即通过将诉讼程序的规范性和调解的灵活性相互贯通,把送达起诉书副本时,征求当事人对案件的意见,因势利导及时开展调解工作;在开庭前开展法律释明工作,促成当事人庭前达成调解协议;经过开庭审理案件的主要事实清楚后,引导当事人互谅互让进行和解;休庭期间分别做当事人的思想工作促成案件调解解决等方式把调解贯穿于诉讼的全过程,最大限度的促成劳资双方提高调解解决纠纷的质量和效果,促进劳资关系和谐。

  (四)确保调解协议的权威性和实效性

  调解的权威性之于劳资纠纷化解的重要性在于,它即是调解协议获得正当性的基础和双方当事人对其认同和自愿履行的促进性要素。劳动争议诉讼调解制度的真正权威不仅仅来自于公权力对私协议的认可和赞同,更在于劳资争议双方对于调解协议内容的认同和该协议对社会普遍利益的迎合。“只有当法院调解在一定程度上反映了当事人双方的共同意志和普遍利益,并在当事人内心得到认同的时候,调解才会有充分的实际效力,才会被双方当事人遵守”,才能获得真正的权威性。另外,为确保调解协议的权威性得以切实落实,及时将其确定的内容转化为当事人真切的现实利益,体现国家公权力的司法权有必要,针对案件事实清楚、双方当事人争议不大的追偿劳动报酬、主张福利待遇以及社会保险的劳动争议案件,在双方达成调解协议后,通过对劳动者进行释明、劝导,引导其理性维权,对用人单位进行教育、劝解、引导其规范用工,采取将“即时偿付”纳入调解筹码的措施,督促用人单位当庭向劳动者即时偿付,第一时间化解纠纷,实现法律效果与社会效果的统一。

  劳动法律关系是一种具有浓厚社会法色彩的特殊法律关系,相应的劳资争议的解决途径和程序也体现出解纷机制多元化和公权力干预影响力较大并存的特点,劳动争议案件的诉讼调解制度作为其中重要的一环,其作用的发挥还要受到整个劳动纠纷化解体系中其他制度环节的影响和制约,其完善过程亦是一个不断发现调解工作本身的不足之处,不断结合相关问题提出健全对策的动态、渐变的过程,因而不是一蹴而就的。但其每一步的健全和完善都对加大劳动纠纷的化解力度,及时、高效、权威的解决劳动纠纷,恢复劳动关系的正常、健康状态具有重要意义,对为我国经济社会的协调发展和社会的和谐创造良好的条件具有重要的价值。


毛希彤

作者

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