停工停产认定中的典型法律问题

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2017-10-06 | 来源:本站原创

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  近年来,我国经济发展进入"新常态",供给侧结构性改革持续深化。宏观经济形势直接影响了微观经济主体,企业作为微观经济主体中最活跃最重要的力量,面临着被动调整和主动转型的严峻挑战,"关停并转迁"成了被调整企业面临重要出路,本文试从企业重大用工策略调整的第一步"停工停产"入手,厘清相关概念及操作路径。

  一、法律定义

  有据可查的明确表述是原劳动部于1994年12月制定的《工资支付暂行规定》中第十二条规定:"非因劳动者原因造成单位停工、停产",根据《暂行规定》精神,作为一个特定的劳动法概念,"停工停产"大致包括三方面含义:一是用人单位无法提供工作岗位,二是劳动者实际未提供劳动,三是用人单位无法提供工作岗位和劳动者实际未提供劳动均非劳动者原因。

  二、常见情形

  法律法规没有明确法定事由,但实践中,停工停产是个比较广义的概念,笔者归纳为以下情形:

  1、企业原因:生产性因素,比如经营状况发生困难、生产结构调整或生产淡季等;非生产性因素,比如生产经营场所装修改建、因违法违规被行政机关责令停产停业整顿等。

  2、外部原因:比如重度雾霾停止生产、极端天气拉闸限电、地震海啸等自然灾害、非典禽流感等重大疫情,以上情形一般可适用《工资支付暂行规定》,非典期间,原劳动部办公厅发布的《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》(劳社厅函〔2003〕257号)中就明确指出,非典期间,"用人单位停工停产期间,按《工资支付暂行规定》支付劳动者工资或生活费"。

  三、范围要求

  在实践中,除了用人单位整体停工停产以外,还存在着部分停工停产的情形,如某个车间、某条生产线停止生产,但其余部分正常生产经营。这种情况是否算停工停产?是否适用相关规定?除了广州和深圳均明确规定用人单位部分或者个别车间分厂等停工停产也可以适用上述有关发放工资的规定之外,其余地区均没有明确规定。

  《广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》(2015年11月)

  21.《广东省工资支付条例》第三十五条中的停工、停产是否仅限于全单位停工、停产,还是包括可对本单位隔板部门(车间、分厂),甚至个别劳动者进行停工、停产?

  包括对个别部门(车间、分厂)进行停工、停产,因为对于业务范围宽泛的用人单位而言,市场因素导致其部分业务停运或者整体停产、停业的现象并不罕见,若将停工、停产的范围限于用人单位整体则要求过严,用人单位基于某种客观原因,在法律允许的范围内对劳动力进行调配,既是用人单位的自主权,也是积极履行劳动合同的行为,但不允许用人单位针对个别劳动者进行停工、停产。

  《深圳市员工工资支付条例(2009修正)》

  第二十八条非因员工本人过错,用人单位部分或者整体停产、停业的,用人单位应当按照下列正常工作时间支付停工员工在停工期间的工资

  (一)停工一个月以内的,按照员工本人正常工作时间工资的百分之八十支付;

  (二)停工超过一个月的,按照不低于最低工资的百分之八十支付。

  笔者认为,对该问题不应一概而论,需结合实际情况考虑比例原则。如果只是一小部分、非主营业务、较短时间的停产,则可适用《劳动合同法》第35条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同的规定,不应简单套用《工资支付暂行规定》中的相关规定计发停工停产待遇,以防止对劳动者合法权益造成侵害。

  四、程序要求

  (一)有关规定和司法实践

  笔者广泛查阅了相关法律法规规章政策,大多数省市未对停工停产的前置程序有明确要求,只查到《河北省企业民主管理条例》和《广东省关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引的通知》(粤劳社函〔2008〕1950号)中明确要求要向政府相关部门报告和向职工说明情况并听取意见建议。

  《河北省企业民主管理条例》第十条

  企业应当将下列事项提交职工代表大会审议,听取建议:

  (三)企业停产、歇业、关闭、破产、解散等重要事项;

  《广东省关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引的通知》:

  (一)企业决定停工停产时,首先应当向职工说明情况。企业非因劳动者原因而停工停产的,应当采取会议等方式向职工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况,听取职工意见,并依法作出解释答复。

  企业在可能或已经出现停工停产情形时,请及时向所在地劳动保障部门反映情况,在劳动保障部门指引下做好预案,并将职工异常情况随时报告劳动保障部门,共同确保停工停产期间的企业秩序与社会秩序的和谐安定。

  上海地区没有对停工停产的程序进行明确规定,但是有相关案例((2014)沪一中民三(民)终字第561号)对此有所涉及--

  法院认为,"首先,停工、停产作为企业经营过程中的一种特殊情形,必须符合一定的条件和标准……其次,根据法律规定,用人单位在决定直接涉及到劳动者切身利益的重大事项时,应当经过法定民主程序……公司并未提供证据证明就公司因故需要停工、停产以及由此需要减薪经过民主程序或曾向员工做出说明",据此判决公司单方面减少劳动者劳动报酬违反了法律规定。

  (二)律师建议

  根据《劳动合同法》第四条要求,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

  停工停产期间,劳动者工资收入受到显著影响,属于《劳动合同法》第四条所指的"直接涉及劳动者切身利益的重大事项",应当经过民主讨论、协商共议、广而告之等规范性程序。但在政策法律层面,前置程序的强制性要求却并不明确,未履行相关程序并不当然造成停工停产的违法。然而,结合司法判例,程序的欠缺在裁审中将面临着更多的举证责任和更被动的局面。着眼用工风险控制,程序合规是比较安全稳妥的处理方式。

  因此,建议可通过集体协商的形式,与职工就停工停产的范围、时间以及待遇标准进行沟通,并做好相关会议记录。对此,《上海市集体合同条例》也有类似的规定,该法第12条规定,"企业在制定、修改或者决定下列直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时,应当与本企业职工一方进行集体协商后确定:(一)劳动报酬;(二)工作时间;(三)休息休假……企业应当就职工工资水平、工资调整机制与本企业职工一方进行集体协商。企业职工一方可以就涉及职工利益的事项要求企业与其进行集体协商。"

  此外,充分借助工会、劳动行政部门(提前沟通)、外部律师(方案筹划、风险评估、项目实施)等力量,确保风险可控并重在预防。


汪姣钰

作者

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