对疾病救济费适用条件的探讨

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2017-12-06 | 来源:本站原创

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         一、案例回放

  员工王某于1997年入职A建筑公司,约定从事管理岗位工作,未约定书面劳动报酬数额。签订的劳动合同中同时约定公司有权根据实际情况及工作表现调整工作岗位,工资定岗定薪,变岗变薪。2013年,员工王某根据集团公司的指令调任至B公司担任副总经理职务,所有薪酬福利待遇保持不变,相关权利义务由B公司承继。2014年起,王某以腰椎间盘突出为由陆续申请病假,并自20157月起不再出勤提供劳动。其中,2015年病假103天,2016年病假327天,2017年至今病假268天,剩余缺勤系法定节假日及休息日的原因。

  至20174月前,B公司始终按照王某基本工资标准的100%支付其病假待遇;20175月,B公司书面通知王某,称因其连续病假已超过8个多月,公司决定自20175月起按照基本工资标准的60%支付疾病救济费。王某对此表示不服,称其201743日、4日曾来过公司指纹打卡,且这两天也没有病假单,故不存在连续病假超过8个多月的情况。B公司称,王某43日的指纹记录并非打卡上班,而是公司更换考勤系统后首次见到他,行政人员要求其在系统中录入指纹,且这两天王某没有向总经理报道也没有履行任何工作职责,实际上是来提交新的病假单的,王某主观上存在规避被认定为"连续病假超过6个月"的恶意。双方因此生争议。

   二、 法律分析及探讨

   (一) 疾病救济费的适用条件及标准

  疾病救济费的概念最早出现在《中华人民共和国劳动保险条例》第13条,即:工人与职员因病或非因工负伤停止工作医疗时,其停止工作医疗期间连续在六个月以内的,支付病假工资;停止工作连续医疗期间在六个月以上的,支付疾病救济费。

  从以上条款可以分析看出,疾病救济费的适用应至少满足三个条件,即:

  1.   员工发生因病或非因工负伤的情形;

  2.   员工需要停止工作进行医疗或休养休养,事实上这种医疗或休养休养应当基于有资质的医疗机构的证明或建议;

  3.   连续医疗或休养的期间在六个月以上。

  众所周知,上海地方性规定沿用了《劳动保险条例》的制度设计,将员工的因病或非因工负伤待遇根据连续休假的长短做了区分,上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》规定,职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费,其中:

  1.   连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发;

  2.   连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发;

  3.   连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。

  4.   疾病救济费至少不得低于本市最低工资标准的80%。

  (二) 本案涉及的法律问题分析与探讨

  首先,本案最大的争议在于王某的病假情况是否满足了疾病救济费的适用条件,笔者认为应当从以下两方面进行分析探讨:

  一方面,王某提交的病假单确实无法覆盖201743日、4日这两天,故从严格意义上来说,根据医疗机构的诊断建议,王某在这两天无需进行医疗或休养。同时,根据王某的指纹考勤记录,王某也确实在201743日、4日至公司办公室出勤。即便确实如公司所述,王某实际是来提交病假单的,也无法改变改变王某"出勤"的性质。

  另一方面,考虑到王某自20157月起就始终处于因病休假状态的实际情况,王某事实上已无法履行他的工作职责,B公司也无法安排其完成工作任务。故王某停止工作已经属于一种延续性状态,即便王某确实在201743日、4日出勤,考虑到王某副总经理的职务,B公司无法在两天的时间里立即为其安排工作任务,公司的经营管理工作也不可能奢求王某在长期缺勤的情况下立即着手进行妥善处理。因此,王某在这两天不应被认定为"出勤提供劳动"

  综上所述,笔者认为,严格意义上来说本案中王某的病假情况无法满足上述疾病救济费适用条件中的第3项,故B公司认定其"连续病假已超过8个月"的法律依据不足。但必须指出的是,鉴于上海地区的病假工资及疾病救济费标准高于全国大部分其他地区,客观上确实存在极少部分劳动者利用政策谋取不当病假待遇的情况,特别是对于有意识地利用医疗机构建议病休期的起止时间来规避被认定为"连续休假超过6个月的"情形,会给企业的病假管理造成困扰和不利影响。若上海市地方性规定能对此类情形作出界定,将因员工主观上存在一定恶意而导致因病或非因工负伤连续休假期间发生中断的情形排除,无疑会使得现在的规定更加合理严谨,也更能体现疾病救济费的立法本意。

  其次,本案中的另一个有争议的问题在于:若王某提交的病假单所载的建议病休期并不连续,其中仅跳过了法定节假日及双休日,最终公司能否认定其连续休假超过6个月?举例说明:王某先提交一份病假单至2017430日,后提交一份病假单自201754日开始,其中病假单无法覆盖的期间为劳动节及调休。

  对此,实践中对此有不同的理解:一种观点认为,员工在法定假节日或双休日停止工作本身属于法律赋予劳动者的休息权的范畴,并不符合"因病或非因工负伤需要停止工作进行医疗或休养"的定义,故公司将此纳入连续休假期间似乎没有法律依据;另一种观点认为,即便员工因法定节假日或双休日的到来而没有立即开具新的病假单,也无法改变员工客观上处于一个持续的因病医疗或休养状态,故法定节假日和休息日并不能构成因病或非因工负伤连续休假的中断。

  笔者倾向于第二种点观点,鉴于上海地区在计算医疗期时仅包含工作日而不包含休息日,故第二种观点更具有合理性。

  三、病假管理实务建议

  综合上述分析,本案B公司面临的法律风险较大,除了王某本人在提交病假单时有意识的"留了个心眼"外,B公司本身在管理员工病假方面也存在一些不足和漏洞。对此,笔者认为B公司在今后病假员工的管理时应当注意以下几点:

  (一) 及时做好病假单管理及登记

  本案中,由于王某病假期间累计提交了很多病假单,B公司HR并未及时发现王某的病假单在201743日、4日中断,仍然正常支付了病假工资,从而导致B公司面临非常不利的局面。对此,笔者建议:

  一方面,公司可以通过规章制度的方式要求员工若需要申请长期病假时,应当在原病假单所载的病休期届满前提交新的病假单;

  另一方面,公司HR应当对员工提交的每一份病假单做好登记,在病休期已届满而员工并未提交新的病假单时及时与员工联系,告知其应当说明最新身体状况或及时告知返岗工作。

  (二) 设置长期病假复查制度并对病假单真实性进行核实

  事实上,在很多长期病假的案例中会涉及员工的疾病本身并不严重,或并未严重至需要休养如此长的时间。针对这种情况,笔者建议公司可以建立长期病假复查制度,即对于连续病休超过一定时间后员工应当前往公司指定的医疗机构进行复查,以使得公司能够更加准确的知晓员工的实际身体状况。同时,公司也可以聘请专业人员对员工提交的病假单进行调查核实,以避免虚假病假单、人情病假单的情况发生;且即便病假单是真实的,也可以通过调查向主治医生了解员工的康复进展情况。

  (三) 确定疾病救济费或病假工资的发放标准

  根据上海市的相关规定,病假工资及疾病救济费原则上应当根据员工在本企业的工作年限及基本工资来确定发放标准。但同时,若病假待遇高于上海市上年度职工月平均工资标准的,可以按照上海市上年度职工月平均工资计发。建议企业根据自身实际情况,在不低于法律强制性规定的基础上确定疾病救济费或病假工资的发放标准,以降低员工通过病假获得不当利益的可能性。

  

 


黄璠

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