浅评高级管理人员在劳动争议中的典型问题

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2018-01-29 | 来源:本站原创

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  近年来,公司高级管理人员的劳动争议案件数量日渐攀升,作为公司的"董事长"、"总经理"、"财务负责人",这些在公司身居要职的人员,由于岗位的特殊性,薪资结构与普通员工相比更为复杂,同时又更易搜集并掌握公司的核心证据和商业秘密,在他们离职时,维权意识也会强于普通员工,诉讼案件量也高居不下。这些高管通常支配和控制着公司的各项重大事务和主要资源,因此在劳动争议中对高管的举证责任要求有时也会高于普通员工。在本文中,笔者以评析高级管理人员在劳动争议中高发的典型问题为基础,为企业在防范和处理相关纠纷时提供有效的实务建议,尽量减少高管纠纷对企业的经营管理所造成的冲击。

  一、利用特殊身份未订立劳动合同

  在劳动合同订立阶段,为了保护劳动者的权益,《劳动合同法》第八十二条规定了"用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资"的惩罚性条款,旨在督促公司履行劳动合同的义务,为劳动者维护自己合法权益的提供有力证据。

  在实践中,越来越多的案例中出现高级管理人员,如公司的总经理、法定代表人或人事部门负责人向公司主张未订立劳动合同双倍工资的诉求,利用自己对公司经营或对人力资源工作的管理权和决策权,明知法律规定而故意为之。对于该类案件,仲裁部门和法院主要会针对高级管理人员的工作职责范围是否包含管理人事工作,以及公司是否能够提供聘任决定或聘任书,证明双方存在劳动权利义务且已实际履行这两方面进行审查。

  对此,各地裁审部门也接连确定了裁审口径,例如江苏省、苏州市、常州市、江门市、中山市、惠州市等地都通过指导意见或会议纪要的方式,明确除非存在高管能举证证明公司拒绝与其签订劳动合同这类特殊情形,否则一般不支持高管这类特殊劳动者未签订劳动合同的二倍工资,赋予高管比普通劳动者更为严格的举证责任。

  为避免这类纠纷的发生,建议公司设立健全的人力资源制度,在高管办理入职手续时应与普通员工一视同仁,强化对高管劳动合同的签订管理,防止有人居心叵测钻公司管理的漏洞,出现这类"无事生非"的劳动争议。

  二、高管"讨薪"引发争议

  在劳动合同履行阶段,由于高管的工作岗位、工作性质、工作内容的特殊性,"讨薪"成为了另一高发的典型问题。

  高管在负责公司经营管理活动时具有较大的自由性和灵活性,一般区别于普通员工,不受公司考勤制度的约束,无需按时打卡上下班,工作时间可由高管根据工作内容自行安排和支配。但在离职时,有些高管会向公司提出索要加班工资的诉求,主张自己在职期间存在大量的平时超时加班、休息日加班的事实。即使一些公司实行加班审批制度,由于高管本身就是"审批人",因此也很难要求他们和普通员工一样实行加班审批制度。

  在实践中,仲裁和法院支持高管人员加班工资主张的非常少,原因不仅在于加班工资的举证责任在于劳动者,同时会考虑到高管人员工作性质和职务的特殊性,公司一般不会对他们进行考勤管理,自主安排的空间较大,他们的工作时间亦无法通过标准工作时间予以衡量,所以裁审部门通常会以加班事实证据不足为由驳回高管的该类请求。

  虽然加班工资的举证责任倒置为公司减少了支付高管人员加班工资的负担,但如果高管人员在工作时多些留心眼,注重对加班证据的搜集和掌握,公司将难逃承担违法责任的后果。因此,建议公司主动向劳动行政部门申请不定时工作制,对高管等因工作特性无法按标准工作时间衡量的职工实行特殊工作制度,可以从源头上控制法律风险。

  除了索要加班工资外,高管主张提成、绩效奖金,或者要求公司支付超出合同约定的高额劳动报酬的请求也多有发生,裁审部门会从双方是否达成过书面协议的角度进行审查。在此笔者要提醒的是,高管相对于普通劳动者而言,更容易接触公司的公章,公司需警惕高管自行制作文件或协议并私自加盖公章作伪证的情况发生。对此,公司应当加强公章的使用和管理规范,例如要求公章使用必须保留书面的申请和审批记录,审批至少两名有批准权限的管理者签字确认等等,杜绝发生高管超越职权谋取不正当利益的行为,否则公司将基于公章的对外效力承担相应的不利后果。

  三、高管解除要求恢复劳动关系

  在劳动合同解除阶段,当员工面临公司单方解除时,可以依据《劳动合同法》第四十八条要求公司继续履行劳动合同,或者依据《劳动合同法》第八十七条要求公司按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。由于高管人员的待遇优厚,他们法定赔偿金的计算基数会受到社平工资三倍封顶的限制,因此高管通常会选择主张恢复劳动关系,希望以此作为筹码能和公司达成调解,获取一笔不菲的离职补偿金。

  法律规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议,用人单位负有举证责任。因此公司对于单方解除的合法性需要提供证据加以证明,这也就意味着公司解除高管也必须有法定的理由并通过法定的解除程序进行,而不能简单的通过一纸"董事会决议"罢免高管职务而代替解除,因为罢免决议并不直接产生公司与高管劳动关系解除的效力。如解除的事实或制度依据不充分,亦或未经解除程序,公司都会被判定为违法解除。

  在公司违法解除以及高管要求恢复劳动关系的前提下,公司除了选择与高管进行协商和解外,还可以选择以原劳动合同客观上已经不能继续履行作为抗辩理由,要求改判赔偿金,这样反而可以降低公司的诉讼成本。

  例如出现裁审期间劳动合同期限即将届满的情形,高管所在的岗位或部门被整体撤销的情形,调查到原高管在被解聘之后入职新公司的情形,公司都可以此为由坚持拒绝恢复劳动关系。如果实践中无法证明上述客观情况的,公司还可以基于高管职务的唯一性,主张出于正常经营的需要,高管岗位长时间空缺会给公司造成管理困难后的后果,在解除原高管之后已经聘用新的人员作为替代这一抗辩理由。同时,公司可以向仲裁或法院提供董事会的解聘决议、新任高管的聘用决议、劳动合同、社保证明以及工商变更登记等材料作为证据。裁审部门通常会主客观相结合,综合判断继续履行劳动合同的可能性。需要注意的是:对于同样的案件基础,员工在被违法解除的情况下要求恢复劳动关系,仲裁和法院是否会机械地依据员工的主张判决恢复劳动关系,还是会从构建和谐劳动关系的角度考虑,认定原劳动合同客观上无法继续履行,从而改判赔偿金,不同的地域存在不同的倾向性操作,公司需要根据各自的情况关注此块差异性的政策和口径,并相应地调整相关操作从而防控风险,有效解决公司问题。

  综上,对高级管理人员的管理是公司人力资源管理的重要组成部分,遇到高管的劳动争议时,公司不仅要从实际考虑个案如何处理,更要从操作层面和制度层面进行反思,设立和完善相应的规章制度,不仅约束普通劳动者,也要填补制度盲区,对高管的权利进行合理的约束和监督,才能促进公司的健康发展。

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