全文实录丨北京二中院发布首份《劳动争议案件审判白皮书》

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2018-04-28 | 来源:首都政法综治网

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  2018年4月27日,北京市第二中级人民法院发布《劳动争议案件审判白皮书(2008-2017)》。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)自2008年1月1日实施以来,迄今已逾十年。2008年至2017年,北京市第二中级人民法院共计受理劳动争议案件31101件,案件数量持续呈现高位运行态势。为客观反映十年来的劳动争议案件审判情况,探索总结十年来的劳动争议案件审判规律,引导提升用人单位的管理水平和劳动者的理性维权意识,进一步提升劳动争议案件审判能力和水平,北京市第二中级人民法院对十年来的劳动争议审判情况进行了总结。

  一、2008年至2017年劳动争议案件审判情况

  (一)案件受理及结案情况:2008年北京市第二中级人民法院受理劳动争议案件1944件,结案1933件;2009年受理3474件,结案3414件;2010年受理4437件,结案4435件;2011年受理4266件,结案4260件;2012年受理3373件,结案3390件;2013年受理3395件,结案3395件;2014年受理2320件,结案2343件;2015年受理2403件,结案2402件;2016年受理2911件,结案2924件;2017年受理2578件,结案2588件。

  由于北京市第二中级人民法院主要受理二审劳动争议案件和撤销劳动争议仲裁裁决案件,所以2009年的收结案数量开始呈现上升趋势,直至2010年和2011年达到高峰,2012年和2013年又下滑至3400件左右。另外,受北京市第三中级人民法院成立后分流案件的影响,2014年和2015年的收结案量大幅下降,2016年和2017年又呈现上升态势。

  (二)案件类型情况:涉及确认劳动关系的案件为18194件,占比58.5%;涉及未订立劳动合同二倍工资差额的案件为8775件,占比28.21%;涉及工资差额的案件为8826件,占比28.38%;涉及加班费的案件为8864件,占比28.5%;涉及奖金或提成的案件为5909件,占比19%;涉及未休年休假工资的案件为5362件,占比17.24%;涉及解除或终止劳动合同的案件为18685件,占比60.08%;涉及社会保险(包含工伤保险)的案件数为14138件,占比45.46%,其中工伤保险案件占比为19.4%;涉及劳务派遣的案件数为2028件,占比6.52%;申请撤销劳动争议仲裁裁决案件数为1590件,占比5.11%;劳动者为男性的案件数为18039件,占比58%,劳动者为女性的案件数为13062件,占比42%。

  (三)结案方式情况:二审劳动争议案件中,判决结案20686件,占比74.11%,其中维持案件数为19086件,占比68.38%,改判案件数为1600件,发回重审案件数为210件,二审发改率为6.48%;调解方式结案4000件,撤诉方式结案3225件,二审调撤率为25.89%。

  申请撤销劳动争议仲裁裁决案件中,驳回申请的案件数为990件,占该类案件的比例为62.26%,调解和撤回申请的案件数为569件,占该类案件数的比例为35.79%,准予撤销劳动仲裁裁决申请的案件数为31件,占该类案件数的比例为1.95%。

  (四)群体性劳动争议案件情况:2008年北京市第二中级人民法院审结5人以上群体性劳动争议案件406件,占比21%;2009年审结1125件,占比32.95%;2010年审结1463件,占比32.99%;2011年审结1259件,占比29.55%;2012年审结851件,占比25.1%;2013年审结993件,占比29.25%;2014年审结642件,占比27.4%;2015年审结682件,占比23.32%;2017年审结748件,占比28.9%。

  总体来看,群体性劳动争议案件占劳动争议案件的比例在23%至33%之间,变化幅度不大,但近三年50人以上的群体性劳动争议案件呈现增长趋势。

  二、2008至2017年劳动争议案件特点

  (一)平均结案标的呈现上升趋势。以近五年为例,2013年平均结案标的为2.98万元,2014年平均结案标的为2.71万元,2015年平均结案标的为2.92万元,2016年平均结案标的为4.2万元,2017年平均结案标的达到4.47万元。

  (二)解除或终止劳动合同引发的纠纷占比较高。60%以上的劳动争议案件系由解除或终止劳动合同引发,主要集中在以下几种情形:用人单位违法解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同但未支付经济补偿、劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同、劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同、劳动合同期满终止但未支付经济补偿、两次固定期限劳动合同到期后用人单位终止劳动合同等。

  (三)案件诉讼请求多,新类型案件呈现增长态势。只有极少数案件是单一诉讼请求,绝大部分案件至少包括以下两种以上的诉讼请求:未订立劳动合同二倍工资、未休年休假工资、工资差额、加班费、解除劳动合同经济补偿、违法解除劳动合同赔偿金、奖金或提成、确认劳动关系等。涉及风险抵押金、激励奖金、特殊福利、网络平台等新类型案件日益增多,审理难度增大。

  (四)违反劳动基准的问题依旧突出。用人单位未按最低工资标准向劳动者支付工资、劳动者严重超时加班、用人单位未按照法定标准支付加班费、带薪年休假制度落实程度不够、用人单位未依法缴纳社会保险、工伤和患职业病的劳动者不能得到及时充分救济等问题依旧突出,劳动者的核心权益保障仍需加强。

  三、2008年至2017年劳动争议司法保障机制

  (一)设立专业审判庭室。为顺应劳动争议案件专业化审判的需求,北京市第二中级人民法院于2008年12月底设立劳动争议案件审判合议庭(后更名为劳动争议案件办公室),集中审理劳动争议案件和人事争议案件,有效缓解了《劳动合同法》实施以来劳动争议案件数量急剧增加的问题,有力地促进了辖区内劳动人事争议案件司法裁判尺度的统一。2017年2月,劳动争议案件办公室调整为民事审判第五庭。

  (二)开设便民通道,提升审判效率。考虑到劳动争议案件中劳动者往往因不易请假、日常工作时间参加诉讼存在一定现实困难的情况,北京市第二中级人民法院先后推出劳动争议“晚间法庭”和“周末法庭”,根据当事人的申请安排晚间或周末开庭,极大的方便了劳动者诉讼,同时也在一定程度上缓解了案多人少的矛盾。

  (三)创新调解机制,加大矛盾化解力度。为加强法院与工会对劳动争议的联动调解,北京市第二中级人民法院设立了劳动争议工会调解室,邀请北京市总工会劳动争议调解中心调解员对劳动争议案件进行联动调解,有效化解了多起劳动争议案件。为拓宽司法调解渠道,便利当事人参与调解,提升人民法院新媒体时代社会沟通能力、科技信息化应用能力,北京市第二中级人民法院还启动了劳动争议案件微信调解平台,成功调解多起案件。

  (四)加强法制宣传和教育,从源头化解矛盾。北京市第二中级人民法院先后召开10余次劳动争议案件新闻通报会,就女职工“三期”权益保障、春节前后跳槽引发的奖金纠纷、失信引发的劳动争议案件情况、女职工生育二孩引发的劳动争议案件情况等进行通报,在社会形成了良好的反响。北京市第二中级人民法院通过对空姐拍摄隐私照被停飞案、智力残疾人被解雇案、女职工退休年龄争议案、出纳员被骗造成用人单位损失案等进行网络庭审直播,实践了对劳动法律的宣传和教育。北京市第二中级人民法院通过向中国民用航空局、中国冶金科工集团有限公司等单位发送司法建议,推动了相关单位工作机制的完善,规范了用工行为,实现了矛盾的源头化解。

  四、2008年至2017年劳动争议司法审判理念

  (一)对“诚实信用原则”的捍卫。“诚实信用”不仅是现代法治社会的一项基本法律规则,更是社会主义核心价值观的重要组成部分。目前我国处于社会转型期,社会矛盾凸显,信用危机频发,因此“诚实信用原则”是这一特殊时期更要突出和彰显的根本规则。就劳动争议案件而言,当事人提交虚假证据及进行虚假陈述的情况屡屡发生,针对这一现象,北京市第二中级人民法院在审理该类案件时始终坚持对“诚实信用原则”的捍卫,让不诚信的当事人承担不利的法律后果,即便是处于弱势地位的“三期”女职工等特殊群体亦不例外,同时对伪造证据的当事人采取罚款等司法强制措施,震慑和打击不诚信诉讼行为,捍卫司法尊严,彰显法律权威。此外,北京市第二中级人民法院还实施了诚信诉讼告知制度,对劳动争议双方当事人送达诉讼诚信承诺书,明确告知当事人进行虚假诉讼、提交虚假证据等行为所面临的处罚后果,引导当事人诚信诉讼,正当维权,并以此为基础在全社会倡导和弘扬“诚实守信”的社会主义核心价值观,引导公民自觉将“诚实守信”内化于心、外化于行,以实现建设诚信中华、法治中国之目标。

  (二)对“程序正义原则”的提出和适用。制定规章制度、调整劳动者的工作岗位、变更劳动者的工作地点、对劳动者进行绩效考核等都是用人单位行使劳动管理权的体现,但实践中大量存在用人单位滥用劳动管理权侵害劳动者合法权益的现象。为了保护劳动者的合法权益,对用人单位的劳动管理权予以必要限制,北京市第二中级人民法院在审理此类案件中提出了劳动管理中的“程序正义原则”,即用人单位在劳动管理中不仅应当依据法律和制度规定所设定的程序行使其权力,而且在没有法律和制度规定的情况下亦应当以合理的程序行使其权力,避免滥用管理权侵害劳动者的程序权利,最终侵害劳动者的合法权益。北京市第二中级人民法院通过对劳动管理中“程序正义原则”的适用,对用人单位制定规章制度的民主程序、单方调岗及调整工作地点的合理程序、绩效考核中的实施程序等方面都给出了明确的规范和指引,力求实现尊重用人单位的劳动管理权和保护劳动者的合法权益的平衡。

  (三)对“社会公共利益”的优先保护。劳动者在充分享有劳动权利的同时,亦应当遵守劳动纪律和职业道德,不得损害社会公共利益。北京市第二中级人民法院在劳动争议审判中始终坚持对“社会公共利益”的优先保护,如果劳动者在履行劳动合同中的行为严重威胁到社会公共利益或者已经对社会公共利益造成损害时,即便用人单位科以的处罚存在程序不当或者其他瑕疵,法院也应当作出有利于保护社会公共利益的判断。与之相对应,如果用人单位在履行劳动合同中的行为严重威胁到社会公共利益或者已经对社会公共利益造成损害时,即便劳动者对此不持异议或者认同,法院也应当作出有利于保护社会公共利益的判断。

  (四)对“公平原则”的正确适用。用人单位与劳动者的地位不平等,这就决定了“公平原则”在劳动争议案件中的适用不同于在普通民事案件中的适用。北京市第二中级人民法院在审理劳动争议案件时始终坚持在考量双方强弱地位、合意、过错、风险负担能力等因素的基础上,对用人单位和劳动者的利益进行平衡,以此实现正确适用“公平原则”的目标。例如,劳动者在履职过程中因故意或者重大过失给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任,但在责任比例认定时要综合考量劳动者的过错程度、风险负担能力、用人单位的运营风险等因素;劳动者在履职过程中因一般过失给用人单位造成损失的,不应承担赔偿责任。对于用人单位以提供额外福利待遇换取劳动者服务期的约定,不宜认定为无效约定,劳动者违反约定提前离职的,应当按照“公平原则”向用人单位返还额外福利待遇。

  (五)对“倾斜保护原则”的合理把握。倾斜保护原则是指通过对劳动者的倾斜保护实现对劳动者与用人单位之间力量对比的矫正,从而达到实质平等的目的。北京市第二中级人民法院在审理劳动争议案件时坚持正确适用“倾斜保护原则”:在举证责任分配上,除法律明确规定的举证责任倒置情形外,根据具体案件的不同适当减轻劳动者的举证责任;对于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的约定,应认定为无效条款,以此保护在缔约过程中话语权较弱的劳动者一方的合法权益;用人单位与劳动者虽然订立有其他民事合同,但双方之间的关系符合劳动关系认定标准时,应当突破意思自治,认定双方存在劳动关系。

  (六)对“有利原则”的正确适用。有利原则是指若劳动关系双方当事人的约定(包括劳动合同或集体合同的约定)、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺等与劳动基准法或者其他劳动法律法规规定不一致的,应当适用对于劳动者有利的约定或者规定;若这些约定或规定的含义不明确的,应当作出对劳动者有利的解释。北京市第二中级人民法院在审理劳动争议案件时注重对“有利原则”的正确适用:劳动合同的内容有歧义或与劳动法领域的法律、法规及规范性文件不一致、有冲突时,或是劳动合同约定的合同解除条件、程序与《劳动合同法》规定不一致时,适用“有利原则”来进行合同解释及合同条款的效力性判断。

  (七)对“劳动基准”的守护。劳动基准是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范,用人单位可以采用高于但不能低于劳动基准法所规定的标准。劳动法中有关工作时间和休息休假、最低工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等规定均是劳动基准法的范畴。北京市第二中级人民法院在审理劳动争议案件时,始终坚持将“劳动基准”作为保护劳动者生存权和健康权的底线予以坚决守护。以最低工资制度为例,最低工资制度对于保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活具有特殊意义,用人单位对最低工资的核算、发放应承担更高的注意义务,故即便用人单位向劳动者实际发放的工资略低于最低工资标准,亦系对劳动者生存权造成侵害的行为,劳动者据此提出解除劳动合同并要求补足工资差额及支付经济补偿的,法院应当予以支持。

  五、对劳动争议判决结果的原因分析

  (一)用人单位败诉的原因分析

  1.未落实“劳动基准”的规定和缴纳社会保险的规定。用人单位尤其是中小企业仍然大量存在未按最低工资制度支付工资、未按照法定标准支付加班费、未安排劳动者休年假且未支付未休年假工资、未依法足额为劳动者缴纳社会保险等情况,上述行为侵害了劳动者的合法权益,用人单位应当承担败诉的风险。

  2.劳动管理不规范,缺乏合规意识。有的用人单位未制定劳动规章制度,仅在劳动合同中约定解除劳动合同条件;有的用人单位的劳动规章制度未经民主程序制定或者制定程序存在严重瑕疵;有的用人单位的劳动规章制度未向劳动者公示或者告知;有的用人单位单方解除劳动合同未履行通知工会的法定程序;有的用人单位未按照法律法规、制度规定的程序或者合理程序进行劳动管理;有的用人单位管理比较随意,常常口头随意解除劳动合同。上述情形体现了用人单位缺乏专业人士的指导,导致合规意识欠缺,容易产生败诉的后果。

  3.缺乏证据意识,承担举证不能的不利后果。很多用人单位没有建立专门的人事管理档案制度,也没有专业的人事档案管理人员,导致人事管理档案和员工档案缺失或者部分缺失。而劳动争议案件中用人单位的举证责任较重,因此一旦发生劳动争议,这些用人单位无法完成举证责任,就需要承担举证不能的不利后果,败诉的风险较大。

  4.对劳动法律法规存在错误认知。有的用人单位对劳动法律法规的理解不足,往往采取违反劳动法律的管理行为,从而产生在劳动争议案件中败诉的风险。如有的单位认为只要劳动者拒绝订立劳动合同,就可以继续用工而不承担支付未订立劳动合同二倍工资差额的责任;还有的单位认为只要和劳动者就不缴纳社会保险事项达成一致意见,就可以通过向劳动者每月支付社会保险补偿的方式替代缴纳社会保险的义务。

  (二)劳动者败诉的原因分析

  1.违反诚实信用原则。劳动者在不同阶段存在不同的违背诚实信用原则的行为,例如在劳动合同缔约阶段,有劳动者恶意提供虚假身份、学历、履历信息骗取职位;在劳动合同履行阶段,存在劳动者伪造假条骗取病假、利用病假进行休闲娱乐活动的情形;在劳动合同解除阶段,某些劳动者为了取得未订立劳动合同二倍工资差额而故意隐匿、销毁劳动合同;还有劳动者在争议发生后的仲裁及诉讼阶段提供虚假证人证言、进行不实陈述等。这些行为违反法律规定、劳动规章制度规定或合同约定,一旦被用人单位查实或者在劳动仲裁及诉讼期间被查实,就可能面临败诉的后果。

  2.未遵守职业道德和劳动纪律。劳动者有严重违反劳动规章制度明确规定的职业道德和劳动纪律,或者严重失职、徇私舞弊给用人单位造成重大损害,或者在职期间与其他用人单位建立劳动关系并给本单位工作造成严重影响等行为,都属于用人单位可以解除劳动合同而无需支付任何补偿的情形。此外,即便劳动规章制度未规定的事项,劳动者也应将大众的一般认知作为基本的劳动纪律和职业道德予以遵守,如果劳动者发生严重违反劳动纪律或职业道德的行为,用人单位可以据此解除劳动合同。

  3.缺乏证据意识,举证能力不足。有的劳动者在工作中未留存相关证据,导致无法证明与用人单位存在劳动关系;有的劳动者要求用人单位支付加班工资,但不能证明其加班事实;有的劳动者主张提成或者奖金,但无法提供关于提成或者奖金的约定;有的劳动者主张用人单位违法辞退,但无法提供用人单位单方解除劳动合同的证据。

  4.对劳动法律法规存在错误认知。有的劳动者由于对劳动法律法规存在错误认知,进而实施了违反劳动法律或劳动规章制度的行为,成为其在劳动争议案件中败诉的重要原因。如有的劳动者认为只要是“三期”女职工,用人单位就不得解除劳动合同;有的劳动者认为请病假只要和单位说一声,无需提交病假条;有的劳动者认为休年假应该由自己决定,无需经过单位的批准;还有的劳动者对雇佣主体存在错误认识,导致其败诉。

  5.过度维权。部分劳动者在维权过程中缺乏理性认识,滥用诉讼权力,提出十几个甚至数十个诉讼请求,诉讼标的动辄上亿;有的劳动者以诉讼为业,反复多次诉讼。这些都是劳动者过度维权的现象,其请求一般难以得到支持。

  六、对用人单位和劳动者的提示和建议

  (一)给用人单位的提示和建议。

  1.严格落实“劳动基准”方面的规定。在工作时间和休息休假、最低工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等方面,用人单位不能采用低于劳动基准法所规定的标准,避免因对“劳动基准”落实不利而损害劳动者的生存权和健康权,从而引发纠纷。

  2.依法足额为劳动者缴纳社会保险。社会保险是我国社会保障体系的重要组成部分,通过使劳动者在遭受各种风险时获得必要的生活保障,增强劳动者抵抗各种风险的能力,事关劳动者的切身利益和安全。社会保险具有强制性,不可通过约定排除适用。因此用人单位应该依法为劳动者足额缴纳社会保险,否则不仅需要补缴或赔偿未缴纳社会保险给劳动者造成的损失,还需要承担被罚款的行政责任。

  3.依法建立和完善劳动规章制度。经过民主程序讨论、平等协商等程序依法制定的劳动规章制度是具有契约属性的授权规定,其具有权利义务明晰、可预期性等特点,对于用人单位发挥着依规管理的规范作用,对于劳动者发挥着依规劳动的指引作用。因此,用人单位依法建立和完善劳动规章制度,既是劳动法律对用人单位的基本要求,也是优化劳动管理的重要途径,有利于用人单位健康和长远发展。用人单位在制定、修改和决定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时,应当经过法律规定的民主程序,对于劳动规章制度中的非普适性规则、容易引发合理性质疑的规则,尤其要注重民主程序的讨论和协商,否则可能承担被认定为无效制度的风险。在民主程序的具体履行中,用人单位可以通过视频会议、电子办公系统等信息化方式灵活实施。此外,用人单位制定的劳动规章制度还应当公示或者以合理方式告知劳动者。

  4.在劳动管理中落实劳动管理的程序性要求。劳动管理的程序性要求的落实对于用人单位证明其劳动管理的正当性具有积极作用,因此用人单位运用法律法规、劳动规章制度、考核文件等规定对劳动者进行管理时,应当依据法律、制度和文件等规定所设定的程序或者合理的程序进行,避免滥用管理权侵害劳动者的程序权利,最终侵害劳动者的合法权益。此外,用人单位还应当注重以书面契约的形式对劳动者进行管理,将程序管理的相关内容落实到书面契约中,明晰双方的权利义务。

  5.建立人事管理档案制度,并为劳动者建立用工档案。对于在劳动管理中形成的各项规章制度、会议记录、方案意见、考勤表、工资发放表等文件记录,用人单位均应以人事管理档案的方式予以留存。对于涉及每位劳动者切身利益的劳动合同、考核材料及其他文件材料均应建立单独的用工档案予以留存。有条件的用人单位还可以建立电子档案制度,以实现更加高效便捷的管理。

  6.聘请专业人士对劳动管理进行合规指导。审判实践发现,聘请有律师或者法律顾问的用人单位在规章制度制定、劳动合同订立、解除劳动合同程序等方面较其他用人单位更为规范。可见《劳动合同法》的实施对用人单位依法进行劳动管理提出了更高的要求,需要相关工作人员具备较强的专业性或者在专业人士的指导下进行。建议用人单位重视依法进行劳动管理的必要性,聘请专业人士对劳动管理进行合规指导,有条件的用人单位还可以通过设立人力资源法务等专业岗位进行合规管理。

  7.设立员工申诉和调解委员会等机构化解争议。兼听则明,偏信则暗。劳动者因为绩效考核结果等问题与直接领导产生争议后,用人单位不应只听直接领导的一面之言,而是应当通过设立员工申诉和调解委员会,受理劳动者的申诉并对此进行调查处理,将矛盾化解在源头,避免因为员工之间的私人矛盾或其他非正常原因引发劳动争议案件。

  (二)给劳动者的提示和建议。

  1.恪守“诚实信用原则”。劳动者对用人单位负有忠实义务,这就要求劳动者服从用人单位的指挥、监督,在劳动方法、时间、地点上服从用人单位的指示,不得泄露用人单位的商业秘密等。因此,劳动者在履行劳动合同过程中应当按照用人单位的合理要求进行请休假等行为,不得以伪造、变造病假条的方式骗取病假,不得以请病假的名义休事假,更不得以盗取劳动合同、互换签名等方式骗取未订立劳动合同二倍工资差额。

  2.积极参与民主管理或者协商。劳动者应当依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商,对用人单位劳动规章制度或者其他管理事项有不同意见时应当及时反馈,避免以工作繁忙为由不参与民主管理和协商或者仅形式上参与的情况。

  3.按照劳动规章制度规范自己的行为,遵守劳动纪律和职业道德。用人单位的劳动规章制度是对用人单位和劳动者各自权利义务的界定,劳动者应当按照劳动规章制度的规定履行劳动义务,不得妨碍用人单位的秩序或运营,不得损害他人利益及社会公共利益。同时,对于用人单位规章制度未规定的事项,劳动者也应将大众的一般认知作为基本的劳动纪律和职业道德予以遵守并规范自己的行为。

  4.认真学习劳动法律法规。劳动者对劳动法律法规的学习,一方面有助于其在遇到权利被侵害时不再默默忍受,而是可以拿起法律的武器依法协商、调解和维权,另一方面也避免其因认知错误而采取不当行为,最终导致其合法权益受到损害。

  5.强化证据意识。用人单位就奖金、提成等问题作出口头承诺或者双方达成口头约定后,劳动者应当尽可能要求用人单位将该承诺或口头约定落实到书面上,避免发生争议后因举证不能而承担无法获得奖金、提成的法律后果。此外,对于涉及自身切身利益的加班、年休假、工资发放等证据应当予以留存,避免用人单位侵害其合法权益时无法提供证据加以证明。

  6.依法全面履行劳动合同义务。劳动者应当按照法律规定和劳动合同的约定全面履行劳动合同义务,避免因违约行为给用人单位造成损失。如果劳动者与用人单位约定有竞业限制义务的,应当在劳动合同解除或者终止后依约履行,避免承担违约金的法律后果。

  7.依法理性维权。对于用人单位未足额支付劳动报酬、未依法支付加班费或解除(终止)劳动合同补偿的情况,劳动者可以选择向劳动行政部门投诉,通过劳动行政部门责令支付程序快速解决纠纷,从而避免劳动仲裁和诉讼程序带来的诉累。劳动者选择通过劳动仲裁和诉讼途径解决纠纷的,也应当尽可能选择调解的方法快速解决,以免因诉累对今后的职业生涯造成不利影响。

  结语

  十年是一个里程碑。十年来,北京市第二中级人民法院通过审理劳动争议案件实现了对《劳动合同法》的生动实践,三万多份裁判文书凝聚着所有劳动争议审判法官的审判经验、审判智慧和审判理念,是劳动争议审判和研究向前发展的宝贵财富。回顾过去,是为了更好的展望未来。今天,北京市第二中级人民法院以白皮书的形式对十年来的劳动争议审判进行总结,是为了向全社会客观反映本院的劳动争议审判情况,是为了对用人单位和劳动者发挥更深层次的指引作用,是为了向专业人士提供更多更全面的劳动争议审判研究资料,同时也是为了进一步提升本院的劳动争议审判能力和水平。北京市第二中级人民法院真诚欢迎各位专家、学者与我们共同开展劳动争议案件研究工作,共同致力于依法构建和谐劳动关系的美好事业!


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