海淀法院发布涉互联网企业劳动争议裁审情况白皮书(2018)

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2018-06-01 | 来源:北京法院网

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  2018年5月28日下午,海淀区人民法院(以下简称区法院)与海淀区劳动人事争议仲裁院(以下简称区仲裁院)联合召开新闻发布会,共同签订《海淀区劳动人事争议仲裁与诉讼衔接办法(试行)》并发布《海淀区劳动争议情况白皮书(2018)》,并向社会公开发送《海淀区裁审衔接指导手册》。

  近年来,随着网络信息技术的不断进步,互联网经济蓬勃发展,新技术、新产品、新业态、新商业模式不断涌现,生产、经营活动的网络化、智能化特征也日趋明显。作为互联网经济的重要依托,大量互联网企业及其经营、发展模式日益受到社会关注。

  由于互联网行业往往采取更为先进、灵活、便捷的管理方式,且企业用工模式与传统行业也存在较大差别,因此该行业企业中产生的劳动争议纠纷较之于传统行业也存在一定差异。在相对滞后的成文法框架下,如何妥善化解涉互联网企业劳动争议纠纷,在执法和司法实践中面临巨大挑战。如何开拓思路、创新裁审方式,以应对日益复杂的案件类型;如何有效化解涉互联网企业劳动争议纠纷;怎样才能在为企业良性发展留足必要空间的同时,切实保护劳动者切身利益和现实利益。上述问题日益成为理论和实务界、劳动仲裁和审判部门以及社会公众所关注的焦点。

  有鉴于此,区法院、区仲裁院共同梳理近年来受理的涉互联网企业劳动争议纠纷案件,对案件基本情况、常见争议焦点、纠纷产生原因等情况进行分析总结,并有针对性的提出诉讼指引及规范建议,以期规范用工行为,优化用工环境,推动区域劳动关系和谐健康有序发展。

  一、海淀区涉互联网企业劳动争议基本情况

  互联网企业,广义而言是指以计算机网络技术为基础,利用网络平台提供服务并因此获得收入的企业,包含但不限于搜索引擎、综合门户、即时通讯、电子商务等企业类型。

  在创新驱动发展的新经济背景下,互联网企业作为互联网经济中的主要参与者和推动者,必然随着互联网经济的高速增长与格局变换,经历企业自身的高速成长、成熟与变革。这一过程中,互联网企业与劳动者之间的劳资关系结构,亦不断受到产业发展、竞争、变革和迭代的冲击。进而涉互联网企业的劳动争议纠纷不断涌现,呈现互联网行业的特点,亦成为社会各界观察、分析互联网企业、行业的一个窗口。

  (一)海淀区涉互联网企业劳动争议纠纷整体情况

  海淀区是中关村国家自主创新示范区的核心区,具备互联网产业发达、创业孵化汇集、高端管理和技术人才密集等特性,区内涉互联网企业的劳动争议案件具备一定的典型性和代表性。海淀区人民法院与海淀区仲裁院共同对2014年至2017年期间海淀区涉互联网企业劳动争议纠纷进行了联合调研统计。

  据区仲裁院的统计,统计期间内各年度受理涉互联网企业劳动争议纠纷仲裁案件数量分别为5671件、7846件、11140件、11456件,如图1所示:

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仲裁案件受理量统计

  同期,区法院受理的涉互联网企业劳动争议纠纷案件数量分别为1168件、1431件、1419件、1488件,分别占当年区法院受理全部劳动争议案件数量的28.96%、34.96%、34.07%、34.07%,如图2所示:

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诉讼案件受理量统计

  从仲裁和诉讼案件受理数量变化分析,当前涉互联网企业劳动争议案件数量呈现稳步增长的趋势。进一步根据区法院案件受理数据分析,四年间该类型案件的数量在区法院当年度受理的劳动争议案件总量中占比较大,基本占当年受理总量的1/3。

  (二)涉互联网企业劳动争议纠纷的发案特点

  以注册地、实际经营办公地为标准,海淀区辖区内互联网企业不仅数量众多,并且类型、业态多元,成熟度层次丰富。对比分析各类型互联网企业涉诉案件,呈现出以下特点:

  1、成熟型企业劳动争议纠纷发生率相对较低

  区法院以辖区内百度、新浪、搜狐、腾讯、阿里巴巴、爱奇艺、优酷等十余家相对成熟型互联网企业作为研究样本进行分析:

  成熟型互联网企业劳动争议纠纷数量相较于公司规模、员工人数等,纠纷发生率明显处于低位状态:一定程度上反映出该类型企业的劳动用工管理相对规范,纠纷发生后内部协商化解能力突出等特点,因此进入诉讼程序的案件数量整体较少。

  结合该类企业案件的结案方式进行分析,72件案件中,判决39件、占比54.17%,调解13件、占比18.06%,撤诉19件、占比26.39%,如图3所示:

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成熟型互联网企业案件结案方式统计

  2、孵化期、初创型企业劳动争议纠纷发生率相对较高

  调研显示,较之成熟、大型互联网企业,孵化期、初创型互联网公司劳动争议纠纷数量相对较多。因劳动争议纠纷实行“一裁两审”程序,一些在仲裁阶段得以妥善化解的纠纷,就不会再进入诉讼阶段。故本次调研中,对于孵化期、初创型企业劳动争议纠纷发案情况,依据仲裁机构的统计情况分析。

  孵化期、初创型互联网企业劳动争议纠纷数量相较于公司规模、员工人数等,纠纷发生率明显处于高位状态,且群体纠纷多发,一定程度上反映出该类型企业存在劳动用工管理方面缺乏规范,纠纷发生后内部协商化解能力有限等问题。

  对该类企业劳动争议纠纷的仲裁结果进行分析,949件案件中裁决608件、占比64.07%,调解198件、占比20.86%,撤诉91件、占比9.59%,按撤诉处理52件、占比5.48%,如图4所示。

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孵化期、初创型互联网企业劳动争议纠纷仲裁结果统计

  3、初创型互联网企业易引发群体性纠纷

  伴随“大众创业、万众创新”浪潮,在降低公司创立门槛、简化行政审批流程、放宽微小企业贷款要求、建立创业园区及产业孵化基地等利好政策帮扶下,大批小微型创业企业纷纷创立。这些企业创设初期,均存在大量吸引资金,集中招录人员的情形,但面对激烈的市场竞争和残酷的行业业态更迭,部分企业的后续经营未能顺利推进,导致资金链断裂或经营范围大规模调整甚至缩减,由此引发群体性劳动争议纠纷。

  互联网企业在公司成立后的一至两年期内,即初创阶段,常因企业规模扩张、股权结构变动、管理模式调整等,导致企业对业务范围、奖惩机制、薪资结构及人员岗位设置进行调整,易引发以工资支付和劳动关系解除为主要诉求的群体性劳动争议纠纷。上述群体性纠纷能否顺利妥善解决,不仅关系到劳动者切身权益,亦直接影响到孵化期、初创型互联网企业的生存发展。

  (三)涉互联网企业劳动争议案件诉讼请求情况

  为进一步考察涉互联网企业劳动争议纠纷在诉讼请求方面的特点,区法院在2014年至2017年审结的涉互联网企业劳动争议纠纷案件中,随机抽样选取383件案件为样本,统计显示上述383案涉及诉讼请求情况如下图所示:

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该类型案件诉讼请求情况统计

  如上,在诉讼请求的类型方面,互联网行业劳动争议案件与传统行业的劳动争议案件并无本质区别,但各种类型比重不同。其中因共享经济包含网约车等新型用工结构引发的请求确认劳动关系类案件,以及基于互联网企业间人才激烈竞争和竞争策略多元性导致的涉竞业限制、股票期权类案件数量相较传统行业所占比例更高。

  二、常见争议焦点归纳分析

  (一)互联网企业与劳动者的加班工资、绩效工资争议

  互联网行业竞争激烈、加班文化浓厚,部分企业采取“996”“995”的工作模式(“996”指每天工作时间为早9时至晚21时,每周工作6天;“995”指每天工作时间为早9时至晚21时,每周工作5天),而部分互联网企业推行人性化管理,在用工形式和管理模式方面松散,有些互联网企业甚至打破了传统用工模式中的工作时间标准,施行“弹性工作制”,倡导鼓励加班却不强制加班,运用技术手段例如手机电子考勤打卡或者人脸识别系统进行考勤管理,致使劳动者与用人单位对劳动者是否存在单位安排的加班、是否应当支付加班工资而产生争议,在此类案件中,电子证据往往难以固化,用人单位保存的证据与劳动者掌握的证据双方互不认可,造成审理中双方争议较大。与此同时,与劳动者的工作表现、企业经营效益挂钩的绩效工资同样是互联网企业争议的焦点问题,尤其是孵化期、初创型的互联网企业,在初期融资阶段尚未具备盈利能力,对于以年终奖形式或者季度奖形式发放的绩效工资的考核标准的确定,考核程序、考核结果的规定,以及企业经营状况的认定,双方的见解不一、差异巨大,造成绩效工资争议不断。

  (二)互联网企业与劳动者之间的确认劳动关系纠纷

  互联网行业的用工具有灵活性,网约工与互联网平台企业、关联管理企业之间的法律关系界定模糊,当网约工通过网络平台提供的信息提供相应服务的过程中受伤或者产生支付报酬的争议,这些劳动者就有可能会要求认定与互联网平台企业或者关联管理企业之间存在劳动关系,进而要求互联网平台企业或者关联管理企业承担相应的法律责任。一般而言,基于劳动关系的唯一性,劳动者仅将其中一方用工主体作为被申请人提起劳动仲裁。此类案件的特征表现在,网约工与互联网平台企业、关联管理企业之间未签订书面劳动合同,或者签订了合作协议、外包协议、承揽协议等文件,但实际仍要遵守平台企业、管理企业一定的管理规则并受其一定的监管、其岗位和收入对平台企业有一定的依赖性、大部分情况下还是持续性的提供劳动,而平台企业、管理企业亦从其劳动中获利。上述关系的特征确实存在一定的组织从属性、外部经济从属性、持续性,但不同的互联网企业存在不同的经营模式,网约工提供劳动的模式和平台企业提供的劳动条件(销售渠道、网络平台、客户信息等)之间的结合程度,情形复杂多样,辨别困难度高,因此往往需要仲裁委或法院追加其他关联主体,造成确认劳动关系之诉以及相关的未签订劳动合同二倍工资差额的争议多发。

  (三)互联网企业与劳动者的劳动关系解除争议

  涉互联网行业的纠纷中,劳动关系解除引发的纠纷占了大多数,解除劳动关系的原因也多种多样,但多数争议系由用人单位单方解除劳动关系引发,通常包括以下几种情况:其一是用人单位以劳动者严重违反单位规章制度而解除,违反规章制度的理由多种多样,例如无故旷工、拒绝服从工作安排、拒接接受合理调岗等。其二是用人单位以劳动者不胜任工作、不符合录用条件而解除。此种类型的案件,劳动者往往要求继续履行劳动合同,用人单位在难以证明劳动者不胜任工作的情况下,转而追究劳动者的简历的真实性,往往需要仲裁委或者法院向案外公司调查取证。其三是用人单位与劳动者之间协商一致解除劳动关系。所涉案件中,因协商解除劳动关系后反悔,劳动者又提起诉讼的情形并不少见,例如劳动者与用人单位已经口头达成解除协议,但用人单位在双方工作交接完毕后拒不支付经济补偿金或者单方变更协议内容,而劳动者又很难予以举证。抑或用人单位与劳动者虽然签订了书面的协商解除劳动合同的协议文本,但仍然存在约定不明的情况,尤其是互联网行业的特殊性要求包括程序员在内的劳动者在离职时,需要交接代码等重要工作成果,也有企业为了顺利交接而未在解除劳动关系协议中明确约定权利义务,造成后续双方均再行起诉的情况。

  (四)互联网企业与劳动者的违反竞业限制、保密义务、服务期的争议

  互联网行业的核心资产就是人才,尤其是在某些领域具有专门知识或者特殊资源的人才对互联网企业的影响逐渐增大。互联网企业为了保护其商业秘密、竞争优势,会与这些劳动者签订竞业限制协议,约定了服务期、竞业限制期并要求劳动者遵守保密义务等。与传统劳动争议不同,此类纠纷有很大一部分是用人单位申请劳动仲裁,要求劳动者承担违反竞业限制、保密协议、服务期的责任。此类纠纷中,用人单位的胜诉率较低,一方面因为劳动者违反保密义务的行为具有隐蔽性和专业性,难以查明并举证,另一方面也基于双方对于违反相关义务的责任未予明确约定,造成单位索赔困难。

  三、互联网行业劳动争议纠纷主要成因分析

  (一)新型用工模式的灵活性与无参照性,导致部分用人单位缺乏对劳动者的权利保障意识以及对自身的风险防范意识

  以“平台+个人”的共享经济用工模式为代表的互联网企业用工模式具备创新性与灵活性,突破了传统劳动场所、用工方式的固定性,因无前例可循,导致部分平台企业在用工过程中散漫发展。一方面,新业态下劳动管理方式、报酬给付方式的更新,导致不确定的用工因素逐渐增多,用工失范的情形时常出现,从业者在工资、工时等方面的权利保障缺位,以涉网约车、外卖、家政等APP平台为代表的新类型劳动争议案件不断涌现。另一方面,部分互联网平台企业缺乏对用工风险的防范意识,导致从业者在工作过程中遭受人身意外时,因缺乏社会保险或商业保险等兜底保障,常与平台企业就劳动关系的认定、工伤赔偿或人身损害赔偿产生激烈的纠纷。

  (二)互联网行业竞争的激烈性及部分企业法律意识的缺失,造成劳资关系结构的不稳定性

  互联网企业的生态化布局与行业竞争的加剧,企业收购、兼并频繁,产品销量对企业生存发展起到决定性作用,进一步缩短了产业与企业的迭代周期。在激烈的竞争氛围中,部分传统互联网企业在新经济业态下遭遇竞争失利,实施了规模性裁员,使得涉同一用工主体的劳动争议案件爆发性进入司法视野;部分互联网企业为降低用工成本,集中解聘年龄“40+”的高薪人员,使得自身陷入违法解除劳动合同纠纷,甚至社会舆论的普遍抨击;部分初创型企业在起步阶段用工尚不规范,缺乏对劳动法律知识的了解及有效的人力资源管理,使得劳动者的合法权益难以得到有效保护,涉企业的劳动争议仲裁与诉讼纠纷频发。

  (三)高级管理人员与高级技术人员的资源战略性,使得因竞业限制协议或股票期权协议引发的纠纷频现于诉讼

  当前形势下,互联网企业常通过授予股票期权等正向激励形式、签订竞业限制协议等逆向限制形式,多方面提升对“两高”人才的吸引力与凝聚力。随着互联网企业在技术、产品、营销等方面竞争的加剧,“两高”人才的人员流动性日益频繁,部分互联网公司与“两高”人才签署了股票期权授予协议、竞业限制协议,在履行协议过程中产生争议,如劳动者离职后加盟竞争企业,违反了竞业限制义务,用人单位起诉索赔违反竞业限制协议的违约金;或劳动者离职后,用人单位未依约支付竞业限制补偿金,劳动者起诉要求支付补偿金;或用人单位拒不依约授予员工股票期权,员工起诉要求确认期权股数,使得此类案件逐步进入司法审判视野。

  (四)互联网企业特有劳动情境的技术性与虚拟性,使得证据形式趋向于电子化

  互联网经济既为技术创新的产物,亦成为技术创新的实践者与推动者。新技术手段不断被应用到考勤、审批等劳动管理环节,劳动环境亦呈现网络化、虚拟化、信息化的趋势。在人力资源管理层面,企业OA办公系统、考勤打卡及面部识别系统、内部聊天软件系统、微信工作群等电子系统的集中运用,使得电子证据的认定涌入司法视野,以电子邮件、电子打卡记录、OA办公系统截图为代表的电子证据,逐步发展成为劳动争议诉讼中重要的证据类型。因电子证据易被篡改,且部分当事人诚信缺失,诉讼中当事人常不认可电子证据的真实性,导致诉讼保全及鉴定多发,诉讼与维权成本增加。

  四、构建和谐劳动关系的裁审指引及规范建议

  (一)厘清法律关系,尊重多样化用工模式

  针对新业态下用工关系呈现出的松散性、灵活性的特征,建议用工双方通过书面形式确定双方用工关系的性质,明确双方权利义务界限,保障双方合法权益。对于具备劳动关系基本要素的用工,建议签订书面劳动合同,缴纳社会保险,保障劳动者的合法权益。对于管理松散、经济从属性和人身从属性均不明显的松散用工,建议互联网企业与从业人员签订其他民事平等主体之间的协议,避免劳动关系泛化。同时也要注意,互联网企业不能以牺牲从业人员的权益为代价,不应签订名不副实的书面协议以规避用人单位风险。

  针对“互联网+”平台用工多发的“确认劳动关系”案件,区法院和区仲裁院在案件审理中也将统一裁判尺度,严格把握劳动关系的认定标准,在尊重用工多样性的基础上进行个案甄别,既做到防止劳动关系泛化、劳动力市场僵化,又做到防止企业通过分散用工主体逃避用人单位责任。

  (二)提高权责意识,强化劳动保障

  针对互联网企业,尤其是互联网平台从业人员知识结构、专业技能参差不齐的现状,用工企业应当提高权责意识,制定相应规章制度,加强对从业人员的劳动安全卫生教育及业务培训,帮助从业人员熟悉业务流程,避免从业人员在劳动过程中受到伤害,或对他人权益造成损害。同时,用工企业可通过为从业人员缴纳社会保险或购买商业保险的方式,降低从业人员的劳动风险。

  针对劳资双方关心的法律问题,区法院和区仲裁院也将通过广播直播、旁听庭审、网络推送、案例发布等方式多方进行普法宣传,提高劳资双方的遵法守法意识。

  (三)增强自力协商,引导人力资源有序配置

  针对行业中高新技术企业众多、“两高”人员众多、人员流动频繁等现象,建议互联网企业与“两高”人员产生劳动争议时,增强对平等协商的重视性,互谅互信,充分提升自力解决纠纷的能力。同时,建议用人单位与“两高”人员针对人员流动、竞业限制等常见问题,借助于互联网行业协会的指导,形成相对固定的规则和共识,最大限度地降低因人员流动产生的行业内耗,形成规范有序的劳动力配置模式。

  针对此类案件,人民法院在审理案件中可在法律框架内,根据行业特点,通过司法建议、行业校正等方式引导企业形成规范有序的劳动力配置模式。

  (四)创新审判理念,突破新类型案件审理难点

  针对行业内竞业限制、股票期权类纠纷等新类型案件增多的态势,建议劳资双方通过事先约定的方式,对相关权利义务进行明晰。双方均应重视竞业限制协议及股票期权协议等相关协议和条款的约束力,以降低违反约定义务带来的诉讼风险和维权成本。

  针对新类型案件法律关系复杂、法律部门交叉的特点,人民法院在案件审理中也将通过理论学习、专题研讨、案例分析等方式深入调研,突破审理难点,形成新类型案件审判思路,统一裁判尺度。

  (五)畅通多元渠道,有效化解争议纠纷

  针对行业内企业竞争激烈、企业生存周期短、劳动关系不稳定的现状,建议企业工会、行业协会早期介入,及时化解劳资双方矛盾,使劳动争议解决在初始状态。互联网企业与从业人员发生争议后可邀请基层工会组织等部门先期介入,调和双方矛盾纠纷,并借助人民调解员、法律援助律师调解等社会化力量进行多元化纠纷解决方式,化解矛盾纠纷,构建规范有序的用工关系。

  区法院和区仲裁院也将通过强化基层劳动争议调解组织建设,加强对企业用工管理与规范,开设劳动争议专门调解室、纳入人民调解员、律师调解等社会化力量等方式进行多元化矛盾预防和调解工作,构建规范有序的用工关系。

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