2018新加坡《雇佣法案》改革观察

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2018-12-20 | 来源:本站原创

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新加坡《雇佣法案》调整雇主与雇员之间的雇佣关系,包括雇佣条款、双方的权利和义务。该法案颁布于1968年,并几经修订。现行法案适用范围有限,特别是将月薪超过4,500新元的专业人士、经理、高级管理人(PMEs[1])排除在法案的适用范围之外(除了那些受到特定保护的初级PMEs),对该类人士的管辖和保护目前主要受雇佣合同的约束。在新加坡现有的劳动力中,月薪超过4,500新元的PMEs超过PMEs总数的一半,新加坡立法者考虑到近年来就业市场的变化和劳动力结构的变更,提议将劳动法案的范围扩大到包括高薪PMEs在内的所有核心雇员,以便在工作条件方面为他们提供最低限度的法律保护。

2018年10月2日,新加坡议会首次审读了新的《雇佣(修订)法案》(以下称为“修订法案”),该修订法案针对新加坡2009年《雇佣法案》(新加坡法律第91章)(以下称为“现行法案”)提出了多项重要修改(以下称为“修订项”)。该修订法案将于2019年4月生效。

新的修订项将会使所有雇员获得更多的保护和更大的权利。其中几项关键的修改包括:

l  对原核心条款的扩展,使其覆盖所有的PMEs而不必遵循现行法案中根据薪资水平划分的规定;

l  扩充解雇的定义,将推定解雇包含在内;

l  将法定休假权覆盖到全体雇员而非仅包含现行法案第四部分“休息日、工作时长及其他工作条件”中的雇员范围;

l  降低根据本法第四部分(包括工作时间和休息日等规定)享有法定保护的雇员的工资水平门槛。

这些修订是在在过去两年持续发生变化的背景下提出的。

伴随着新加坡的劳动立法形势越来越倾向于以雇员为中心,公司企业需要与当前法律的发展保持同步并且就新的变化及时调整公司的人事操作以避免无意中形成的与法律相悖的局面。本篇文章也正是在法律改革的背景下应运而生的,对重要修订项的介绍和评论。

一、《雇佣(修订)法案》主要修订内容

1、  《雇佣(修订)法案》的关键变化:取消月薪上限

本次修订法案带来的最重要的修订项就是取消了过去将部分PMEs排除在雇佣法保护范围外的4,500新元月薪上限。此举措可以被视为将近乎所有的雇员(排除公务人员、家庭佣人以及海员,这些人士受到《雇佣法案》以外的法律保护)覆盖在《雇佣法案》的保护范围内,使他们可以享有法律规定的主要权益。这些权益主要包括最低年假天数、带薪病假、住院假、报销医疗费以及不当解雇赔偿。现行法案下,月收入超过4,500新元的PMEs是不被雇佣法案保护的群体,但是随着月薪上限的取消,超过430,000人数的PMEs将会被覆盖在新修订法案的保护伞下。

2、  扩大法案第四部分的适用人群

雇佣法案第四部分主要规定了休息日、休息日上班、工作时间、纪检工作、换班工人、假期、年假、病假、遣散费、退休福利等与工作条件相关的内容。

针对第四部分适用问题的修改着重在非劳力雇员保护方面。根据现行法案,月薪高于2,500新元的非劳力雇员(包含初级PMEs)和月薪高于4,500新元的雇员不受法案第四部分保护,因此不能享受法定的休息日,工作时长以及其他受保障的工作条件。法案第四部分适用范围的调整将使更多非劳力雇员从法定保护中受益。

根据新的修订项,月薪不高于2,600新元(比现行法案增加100新元)的非劳力雇员也有权获得加班费,这一利好将使超过100,000人数非劳力雇员受益。

需要注意的是,法律对加班有着严格的规定和要求,加班费对中央公积金也有着深远的影响,未按照法律要求支付加班费的雇主将可能面临法律惩罚的严重后果。

3、  法定休假权

新的修订项拟将休假相关条款从法案的第四部分转移到法案的总则中,借此将法定休假范围扩展到全体雇员。现行法案的第四部分目前仅适用于月薪不超过2,500新元(修订法案将调整为2,600新元)的非劳力雇员和月薪不超过4,500新元的普通雇员,因此,如果修订案仍将法定休假权保留在第四部分中,PMEs只有在月薪低于2,600新元或满足其他条件的情况下才能享受法定假期,这显然是不合常理的。修订法案下,PMEs可以享受的带薪法定休假权利如下:

(a)  7天带薪年假(从第四部分移至第十部分);

(b)  11天带薪公共假期;

(c)  14天带薪病假;

(d)  60天带薪住院假(包括14天病假在内);

(e)  本法案下规定的产假和育儿假(新加坡公民的父母单独受到其他法律的保护)

 4、  病假

现行法案规定雇员的带薪病假只能通过雇主指定的医生开具证明,并且雇员只有就诊于急诊医院或政府医院,才有资格享受带薪住院假。雇员如果想在社区诊所享受带薪住院假,只有从急诊医院转院的情况下才能实现。在修订法案中,任何医生都可以为雇员开具病假单,使其享受法定病假,任何医院或医疗机构,例如社区诊所、政府医院,都将被视为经认可的医院,并且可接受带薪住院的雇员。新的修订法案使得雇员享受带薪住院假的难度大大降低。

此外,在雇员为雇主工作满三个月并满足一定条件的情况下,该病假修订项还要求雇主报销雇员的诊疗费用。

5、  争议解决机制

修订项下,新加坡雇佣法庭(ECT)将被授权审理和听取薪资相关争端、不当解雇案件(指雇员被雇主在没有正当原因的情况下解雇)。目前,不当解雇案件的裁决权掌握在新加坡人力部(MOM)手中。另一方面,与薪资相关的争议由“劳资纠纷调解联盟”(TADM)进行调解,如果争议没有得到妥善解决,则它们将会被升级到雇佣法庭接受审理。修订项将会为雇主和雇员解决纠纷提供一站式服务,雇员不必再经历漫长而又曲折的两条不同的路径来解决其与雇主产生的任何种类的劳动纠纷。

解雇的定义在新的修订法案中也将被扩大到包含推定解雇。目前现行法案将解雇定义为,由雇主主动发起的,在雇员行为不当时不经通知,或在雇员没有不当行为时经通知,解除与雇员的劳动合同。但是在新的修订项下,“如果雇员能证明,基于衡量相对的可能性,雇员并非自愿请辞,而是由于雇主任何作为或不作为或者一连串的作为或不作为,雇员被迫辞职”也将被视为解雇。新的解雇定义不应被忽视,并且当雇主在考虑采用何种策略来解雇雇员时应该充分考虑新定义下可能造成的影响。

对于与薪资相关的争议,雇主只有在获得雇员书面许可的情况下,才可就特定事项扣减雇员工资,例如提供住所和康乐设施的服务。在某些情况下,雇员可在工资扣减发生前撤回其书面许可而不必承担任何责任。

6、  增加雇主就裁员提供补充材料的义务

修订法案要求,在接到劳动委员会要求的情况下,雇主必须就任何裁员行为向劳动委员会提供补充材料。当前法律要求拥有10名以上雇员的雇主在6个月内解雇超过5名雇员时向人力部提供额外的补充材料。

二、修订法案对在新中国企业的影响

无论是现行法案还是修订法案,都没有对外国雇员进行一般或者特殊性排除。如果在新加坡的中国企业目前采用中国式的政策和条款管理其派遣到新加坡的PMEs而没有做出本地化修改的情况下,他们可能需要在修订法案生效前对旧有的政策条款进行审查并改进。另外,那些雇佣新加坡当地人作为PMEs的中国公司,可能在雇佣合同中参照现有法案给与他们相应的福利待遇,但是仍应仔细检查是否存在与即将生效的法律相悖的条款,加以识别并做出修改,比如与休假权、病假、工资和解雇相关的条款。

另外,在新加坡的中国企业如果想为他们的PMEs引进修订法案中的某些规定,除了规定本身,还应当引入与规定相关的程序性规则。其目的是为了防止雇员们滥用权利或产生误解。例如,根据该修订法案,雇主应当承担符合条件的雇员生病住院期间的医疗费用。许多中国公司管理者可能并不熟悉这样的操作,因为中国法律没有要求雇主为雇员承担医疗费。因此建议公司制定内部规则,包括在何种情况下向谁提交病假申请、医疗机构证明等信息,以及医疗报销程序等。

三、结语

本次雇佣法案的修改顺应了新加坡雇佣法律越来越倾向于保护雇员的整体趋势。最近两年,新加坡在立法和法律规范层面对新加坡雇佣法律进行了数次修订,而每一次的修订都是在原有的基础上进一步加强劳动者的权利和保护,比如提高再就业的最高年龄限制和增加产假福利等。人力资源部与“劳资政公平与良好雇佣联盟”(TAFEP)等社会组织也正在尝试制作针对常见雇用问题的指南,例如退休及再就业歧视问题、大规模裁员问题、以及保留新加坡核心劳动力问题等。

本次修订中,最重要的一项就是将《雇佣法案》的覆盖范围扩展到全部的劳动者,这一点将给雇主在各方面带来很多影响。

另外,争议解决机制的改革是在雇佣法庭成立后,以及2017年4月覆盖所有PMEs的三方调解框架被采用的情况下,可以扩大雇佣案件的可调解范围,例如有关再就业、产假和陪产假以及其他所有的法定雇员权益相关的争议。新加坡近年来劳动法律的改革为雇员们(尤其是月薪超过4500新元的PMEs)提供了一种成本更低的,用以对抗雇主的替代性方案。对劳动者获得法律公正的关注正在增加,凸显出企业在处理雇佣纠纷方面应采取更为谨慎和敏感措施的重要性,以便在改革后避免旷日持久,代价高昂的索赔纠纷。

本次修订案还要求雇佣法庭和最高法院(在审理针对雇佣法庭就不当解雇索赔决定做出的上诉时)在判决任意一项包含不当解雇的纠纷时,必须要参考劳资政公平与良好雇佣联盟(TAFEP)有关不当解雇的指南。因此,企业在决定解雇雇员时应对TAFEP的指南付出相当的注意以免与其发生冲突。

由于新法案引入的各项变化显示新加坡转向更有利于雇员利益保护的体制,雇主们应该严肃并仔细对待本次法案改革,并且以谨慎的态度保证其雇佣管理的法律合规性。新的法案将于2019年4月生效,因此,新加坡的雇主们应通过对现有雇佣政策、劳动合同和员工手册的审查和更新,为新的法律变化做好充分的准备。


 

参考文献

[1] Priya Sunil, Changes to Singapore’s Employment Act Set to Take Effect From 1 April 2019, https://www.humanresourcesonline.net/changes-to-singapores-employment-act-set-to-take-effect-from-1-april-2019/

[2] Sushma Jobanputra & Elizabeth Cole, Full Coverage: Singapore Employment Act to Be Expanded to All Employees, https://www.jonesday.com/full-coverage-singapore-employment-act-to-be-expanded-to-all-employees-10-23-2018/

[3] 上海市商务委走出去服务港,新加坡《雇佣法令》的重大修订,https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5ODA4NDczNg==&mid=2651693727&idx=2&sn=a26367b900a626a3863a0b6099bea7a3&chksm=bd292b708a5ea266

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[4] Rikvin Group, Overview of the Singapore Employment Act, https://www.rikvin.com/relocation/singapore-employment-act-overview/

[5] PK Wong& Associates LLC, Employment Law Update- Employment Act to Be Amended to Cover All Employees, https://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/ey-employment-law-update-employment-act-to-be-amended-to-cover-all-employees/$FILE/ey-employment-law-update-employment-act-to-be-amended-to-cover-all-employees.pdf

[6] Fann Sim, Changes That Will Extend Labour Law to PMETs Introduced in Parliament, https://www.channelnewsasia.com/news/parliament/changes-that-will-extend-labour-law-to-pmets-introduced-in-10781904 

[7] Ministry of Manpower, About the Employment Act, https://www.mom.gov.sg/employment-practices/employment-act

 


[1] 根据新加坡人力资源部的定义PME是具有执行或监督职能的员工,这些职能包括影响或决定诸如招聘、纪律监督、解雇、绩效考核、奖惩、或参与制定企业战略和政策或管理和经营企业等方面的权利。


张崟

作者

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