浅谈经济困境中企业停工停产的优势分析与合规建议

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2018-12-20 | 来源:本站原创

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前言

今年6月28日,面临经营困难的沃特玛公司决定,自7月1日起部分员工放假六个月,期间工资按规定支付、五险一金按规定购买[1]。对此,有观点认为这是一种柔性裁员政策,损害了员工利益;也有观点认为企业在面临经营困难不盲目裁员而选择保留人才是目光长远的体现。

    其实,沃特玛的做法一般被称作停工停产,是经营困难的企业在裁员之外的一种常见的人力成本削减策略。相比裁员,停产停工无论是在对企业长期影响还是法律风险方面都具有一定优势,对于面临经济困难的企业来说,不失为一项值得考虑的选择。

一、裁员的负面影响

降低人力成本的策略大致可分三类,强制型、临时型和自然型[2]。强制型包含了经济型裁员,解雇等;临时型包含减少工时、停工停产、经济型调薪等;自然型包含暂停招聘,延迟加薪,提前退休和新职介绍等。后两者即可称为裁员替代性方案。

裁员因其能快速有效地降低企业成本的特点,往往会成为第一选择。但是,这一大刀阔斧的方式却逐渐受到质疑,实证研究显示,裁员从长期来看往往具有极大的负面影响,对于高科技企业尤为如此[3]。这一现象的原因一方面是,裁员影响了企业凝聚力,增加了员工的心理上的担忧、恐惧等情绪[4],引起士气下降、劳动效率下降以致生产率的降低[5];另一方面,裁员会导致企业在经验、教育培训上投资的损失,导致在重新招聘时需付出更大的培训教育和经验培养成本[6]。对社会来说,裁员还会影响就业率稳定,不利于社会的和谐稳定[7]

12月5日,国务院印发《关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的若干意见》,将加大稳岗支持力度,对不裁员或少裁员的参保企业,可返还其上年度实际缴纳失业保险费的50%[8]。可见推广裁员替代性方案,鼓励企业不裁员、少裁员是大势所趋。

二、停工停产的优势分析

作为一种裁员替代性方案,停工停产可以从两方面解决企业的燃眉之急,一是可以为依法调整薪资或重新进行协商做好预备,二是可减少大量绩效工资和奖金产生的用工成本。此外,停工停产还有如下优势:

首先,现行《工资支付暂行条例》对停产工资或生活费支付进行了规定,相比实施法律未作规定的裁员替代性方案(例如轮休、无薪休假等)法律层面不确定性更小。

其次,由于工资请求权的基础在于“正常劳动”[9]。由于没有提供正常劳动,对停工停产状态下的员工适当降低实际薪酬比单纯降低薪酬更为合乎情理。

最后,相比大规模薪资调整等其他裁员替代性方案,停产放假提供了员工更多自由时间,便于员工为未来作充足规划和准备。企业也可以趁此机会对员工进行培训以适应其他岗位,或对员工再就业或自主创业提供帮助。

三、合规与操作建议

1. 薪资发放

停产期间,工资的发放仍然需要符合法律相关规定。根据《工资支付暂行规定》(1994)第12条,单位停工、停产如在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资;如超过一个周期,劳动者若提供正常劳动,则应支付不得低于当地的最低工资标准的报酬;若没有,则应按国家和各地相关规定办理。

表一、主要省市相关规定


一个工资支付周期内

超过一个工资支付周期

劳动者提供劳动

劳动者未提供劳动

《北京市工资支付实施条例全文》(2004)

第27条

用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资

可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准

用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

《上海市企业工资支付办法》(2016)

第12条

按约定支付劳动者工资

企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准

《广东省工资支付条例》(2016)

第39条

(一个工资支付周期最长三十日)用人单位应当按照正常工作时间支付工资

可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资

应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费,生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系

《深圳市工资支付条例》(2009)

第28条

按照员工本人正常工作时间工资的百分之八十支付

按照不低于最低工资的百分之八十支付

按照不低于最低工资的百分之八十支付


2. 停工停产能否冲抵年休假

享受带薪年休假是员工休息权的一部分,每个工作满一年以上的员工,根据其工作年限,都应当享受相应天数的年休假:累计工作满1年不满10年的,年休假5天;满10年不满20年的,年休假10天;满20年的,年休假15天[10]。而对于应休未休年休假,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付报酬[11]

另据规定,仅有寒暑假、事假和病假满足一定条件才可冲抵年休假[12]。停工停产冲抵年休假的做法难以被认可,企业若单方面用停工停产冲抵了员工的年休假,不仅容易引起员工的不满情绪,也会导致企业支付额外工资报酬的责任,为企业的经营困难雪上加霜。

对此,企业应未雨绸缪,在生产需求下降,人力资源过剩初现端倪的时候,在征求员工同意的前提下,及时调整生产安排,集中或分批安排年休假。以防在接近年终,企业又有大量员工处于停工停产状态时,积累大量应休未休年休假,产生不必要的支出。

3. 停工停产是否需要履行民主程序

企业停产停工属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项,建议履行必要的民主程序,并将停产停工的决定公示或告知劳动者。

企业在做出停产停工的决定时,若未能依法履行民主程序,容易在劳动争议中得不到仲裁委员会、法院的认可,增加后续争议产生的成本。此外,也极容易增加劳资对立,甚至引起社会事件,也更不利于企业内部团结一心,走出困境。

在必要的民主程序之外,也建议企业在充分发挥工会作用,让工会全程参与,促进沟通与协调。例如在准备阶段,企业可以多听取工会意见,并同工会代表一同拟定实施方案;实施阶段企业可以通过工会收集员工诉求与意见,知晓存在的分歧,及时进行协商与调整,争取员工的理解。

4. 停产停工的其他合规注意事项

针对不同情况也有一些法律未明确规定的合规事项需要注意,例如公司停产停业应当能证明足够的合理性,否则可能会被认定为恶意停产停业,导致被吊销营业执照,或在后续争议中产生支付违法解除赔偿金等相关责任。

除劳动法领域之外,针对不同类型的经营主体的停产停业,在公司法、存在着也存在着很多合规注意事项。例如,停产停工应当遵照公司章程的规定,履行相关程序,如召开股东大会,进行董事会表决等;对于实行定期定额方法缴纳税款的个人独资企业或个体工商户,有必要向税务管理机关办理停业税务登记。

当然,鉴于实际情况的复杂性,各类具体合规建议无法一一列举,对于具体实施时必要的程序或证明事项,建议有关单位向专业人士寻求合规建议。

结语

不能否定的是,企业面临长期的经营困难时,相对于采取裁员措施降低成本,采取替代性方案在某些特定情况下更宜作为优先选择。当然,无论是裁员还是其替代性方案,都只能作为临时对策,只有及时调整发展战略、优化组织结构、提高员工技能素质才是让企业在困境中复苏,获得长远发展的根本方式。



[1] 订单不足、资金困难,沃特玛全体职工放假半年,证券时报网www.stcn.com,最后浏览日期2018年12月6日。

[2] Michael Carriger.(2018) “Do we have to downsize – does the empirical evidence suggest any alternatives?” Journal of Strategy and Management, Vol 11, No. 4

[3] Sheaffer, Z., Carmeli, A., Steiner-Revivo, M. and Zionit, S.(2009), “Downsizing strategies and organizational performance: a longitudinal study” Management Decision Vol. 47 No. 6, pp. 950-974

[4] Roth, W. (1993), “The dangerous ploy of downsizing” Business Forum Vol. 18 No. 4, pp. 5-7

[5] 董艳玲 陈平,全球经济低迷时期的选择:裁员还是降薪———基于效率工资理论的分析,广播电视大学学报(哲学社会科学版)2012 年第 3 期

[6] 同上

[7] 王天玉,无薪休假视角下“员工与企业共度难关”的法律反思,法学2015年第6期。

[8] 中华人民共和国中央人民政府网 《国务院关于做好当前和今后一个时期促进就业工作的若干意见》http://www.gov.cn/zhengce/content/2018-12/05/content_5345808.htm

[9] 包含实际正常劳动和年休假、婚假等拟制正常劳动,参见:金勇,降薪不能伤心——金融危机形势下企业HR如何做好调薪策略,中国外资2009年第08期。

[10] 《职工带薪年休假条例》第三条第一款

[11] 《职工带薪年休假条例》第五条第三款

[12] 《职工带薪年休假条例》规定,仅有在以下情况,员工方不享受年休假:(1)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(3)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(4)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(5)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。


章宁晓

作者

徐子晔

作者

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