用人单位奖金争议的风险点及防范对策

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2019-02-19 | 来源:本站原创

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  近年来,企业面临奖金的劳动争议呈上升趋势,特别是年终岁末,是产生年终奖金争议的高发期。笔者结合实践中用人单位常见的关于奖金问题的咨询并查阅相关司法判例,梳理了用人单位的奖金问题上可能存在的风险点及相应的防范对策。

  一、用人单位在奖金方面的面临的主要风险点

  1、对奖金的概念认识不足,导致性质区分不明。

  1>奖金是否属于劳动报酬的范围问题。

  奖金是否属于劳动报酬的判例,全国不尽相同。其原因并不均在于裁判尺度的差别,还有对于"奖金"性质的表述差异和奖金来源的不同。实践中,对于奖金的常见表述有"年终奖、季度奖、月度奖、绩效工资、提成工资、绩效奖金"等等。而来源上,有的是用人单位从劳动者月工资中扣发一定比例在年底发放的情况,也有按用人单位规定的计算方式对工作成果进行提成发放的情况,还有用人单位在一定时间自主随意发放的情况。而发生纠纷后,奖金的性质与表述对裁判结论产生重大影响,故企业有必要对"奖金"进行明确区分、清晰表述。

  2>奖金、绩效、提成三者的区分问题。

  狭义上的奖金范围与绩效、提成应有明确的区分。相对于奖金而言,"绩效工资"或"绩效奖金"均以一定的绩效考核结论挂钩,而"提成工资"或"提成奖金"则是以一定的"业绩提成计算规则"进行计算得出。一般而言,"绩效"与"提成"相比较,"绩效"所依据的考核结论相对更为灵活,可以按主观评价得出,较多适用于管理、行政、内勤等岗位;而"提成"所依据的提成计算方法则更为明确清晰,多以客观业绩为支撑,如按销售金额、生产数量等客观事实以一定的提成计算方式得出,多适用于销售、生产等岗位。在明析"绩效"、"提成"的常见性质之外,部分用人单位会约定或承诺一定的年终奖金,此类奖金因属于在前述绩效、提成之外的奖金,则属于狭义上的奖金范围。

  3>常见的奖金性质划分方法

  在司法实践中,虽然基于用人单位对于约定劳动报酬之外的"奖金"的性质不同而冠以不同的称呼,但归纳起来一般有以下几种:

  A.在劳动者月工资中扣除一定比例的数额于年终时以"年终奖金"的名义进行发放,此种情形下,"奖金"的本质上还是工资。

  B.按用人单位以规章制度的形式所明确的绩效考核方式进行考核后,按考核结论(如分数、等级)所发放的"绩效奖金"。 依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条"用工单位应当履行下列义务:(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇"之规定,此类"绩效奖金"大多归于福利待遇的范围。

  C.按双方约定或单位规定的"业绩提成计算办法"对劳动者具体业绩进行计算后发放的"提成"。该部分提成在司法实践中,有认定为劳动报酬的情形,也有认定为福利待遇的情形。

  D.用人单位按约定自主决定发放金额或并无具体约定由用人单位临时发放的诸如季度奖金、年终奖金。此类奖金明显属于福利范围。

  2、对奖金的明确方式及条文内容上出现错误。

  1>奖金性质的选择问题。

  用人单位在月工资之外,按劳动者的贡献大小及工作业绩,通过绩效考核、提成计算、自主决定的方式给予劳动者一定的奖金,确实可以起到提升劳动者工作积极性以及提高公司凝聚力的作用。但对于不同的公司类型及员工岗位性质,公司应采取不同的奖金性质。对奖金性质的选择不适,易造成奖金争议纠纷的产生。

  2>涉及奖金的条文表述问题。

  用人单位结合自身情况及员工岗位,选择好奖金性质之后,就涉及到在劳动合同或规章制度中如何进行表述的问题。

  对于绩效考核类奖金,应明确表述"考核分数"或"考核等级"所对应的奖金金额,使员工有一定的奖金预期,但在绩效考核形式上,一定要强调企业高层管理人员主观评价的作用,使绩效考核与业绩提成计算有所区分,有的放矢。

  对于业绩提成类奖金,应明确约定业绩成果的认定方式、认定权限以及业绩成果对应的提成比例。需注意的是,对业绩成果的约定一定要清晰明了,便于操作,避免在操作中产生具体业绩成果的认定争议。

  对于自主决定的奖金,以不约定为宜。如有必要进行约定的,基于自主决定发放奖金的性质,一定要在约定条款中体现自主决定的内容。

  3、对奖金争议出现后的应对方式欠妥。

  劳动者与用人单位在奖金争议出现后,用人单位在应对方式上容易出现二种情形:一种是置之不理,任由劳动者一方举证证明,导致最终出现用人单位因举证责任而败诉的情形;另一种是过分积极,应举证过多反而导致在将本属用人单位自主决定的事项演变成为约定事项或规定事项。

  二、当前司法实践对奖金的裁判尺度

  1、从工资中扣发一定金额作为年终奖金在年末予以发放的,对劳动者主张的奖金主张予以支持。对于用人单位的此种作法,笔者认定风险很大。一方面,司法实践中将该部分"奖金"认定为月工资报酬的范围。另一方面,扣发部分月薪作为年终奖金的做法,极有可能被认定为"未足额支付工资",劳动者以此提出解除劳动关系,将导致用人单位额外支付经济补偿金。

  2、对有明确约定或制度规定的绩效提成类奖金,按约定计算方法予以支持。对于有明确约定或明文规定的绩效提成类奖金,司法实践按双方约定进行计算,但对于是否有约定或规定的绩效提成计算方式的举证责任在劳动者一方。

  3、对劳动者主张的并无明确约定或规章制度规定的分红式奖金,而用人单位予以否认的,则不予支持。如江苏省徐州市中级人民法院做出的(2018)苏03民终3200号二审判决书载明"郑某某未能向法庭提供证据证明双方对发放年终奖进行了约定,且康伯爵公司亦不认可存在年终奖,因此对于郑某某的该项主张,本院依法不予支持。"再如四川省成都市中级人民法院做出的(2018)川01民终11679号二审判决书载明"好机惠公司是否应支付龚某某2016年度年终奖4083.33元。年终奖是否发放及发放数额是一个企业自主经营权的范围,且龚某某已于2016年7月离职,因此龚某某要求2016年度年终奖的上诉请求没有法律依据,本院不予支持。"

  三、用人单位对于奖金争议的防范对策

  1、结合公司实际,选择确定"奖金"的具体性质。奖金性质的选择确定,对于用工企业至关重要。从本所办理了大量涉及奖金的劳动法领域实务工作来看,主流的奖金性质选择方式有以下几大类:

  A.对于处于起步阶段的小微企业以及一般工作岗位人员,以自主决定方式发放不定额奖金为宜。小微企业在起步阶段,经营风险相对较大,盈利预期相对模糊,创业期企业不宜约定过高的奖金数额,以免难以兑现,引发奖金纠纷。

  B.对于技术岗位及管理类员工,以绩效考核方式发放奖金为宜。因为技术类岗位、管理类岗位员工所发挥的作用与贡献不可能完全量化,有必要依据企业高层的主观评价来进行考核,故采取此类方式为宜。

  C.对于生产、销售类等具体工作业绩可客观量化的岗位,以约定明确的提成计算方法来发放提成奖金为宜。通过提成奖金的计算,可将员工可量化的的工作业绩转化为提成奖金,有利于激发员工争取最高的工作业绩的动力。

  D、对于特别重要岗位的员工,则以绩效考核奖金与自主决定的奖金相结合为宜。既可以起到"栓心留人"的作用,也可以为企业在经营效益下降后减少奖金留有余地。

  2、杜绝从月工资中扣发金额作为年终奖金的做法。如前所述,此种做法有较大的风险性,应予以杜绝。

  3、对"绩效提成类奖金"的发放条件和计算办法进行明确且可操作的书面约定,这一项工作很具有专业化,建议企业依托专业的律师或法律顾问进行草拟规划。

  4、建议对"分红式奖金"不做任何书面约定或书面承诺。如一定有有所体现,要注意体现用人单位自主决定性质。比如可约定为"甲方于年终时根据公司当年经营情况自主决定是否向乙方发放一定的数额的年终奖金及奖金数额。该年终奖金数额 "下不托底、上不封顶"。由甲方按公司经营业绩及乙方的岗位贡献由甲方单方面予以确定。绩效奖金的金额变化不构成劳动报酬变更的依据。"

  综上,奖金不仅是用人单位凝聚人心、激发干劲的有效手段,也可能是劳动争议纠纷的爆发点。如何通过不同的奖金类型及规定方式,使奖金既能起到正向的目的又能避免可能的争议,需要用人单位的高级管理层认清奖金的性质、掌握奖金的设定、具备完善的规定。而对于岗位层面多或用工密集性企业,基于奖金设定的复杂性及相关规章制度制定的专业性,建议委托专业的劳动法律师处理,确保最大限度的规避风险,实现目的。


段宇英

作者

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