美国不公平劳工行为介绍(上)

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2019-02-19 | 来源:本站原创

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  随着越来越多的中国企业走进美国,我们有必要了解美国的劳动雇佣法律。美国的劳动雇佣法律领域主要包括劳动法、雇佣法和就业歧视法三个方面。就业歧视法是有关禁止雇主基于个人的种族、性别、年龄、宗教、残疾和其他身份特征而作出就业决定。雇佣法主要是各州的立法,规范个体雇员的权利和义务。美国联邦层面的劳动法主要是国家劳工关系法(NLRA)。本文将简要介绍NLRA中的不公平劳工行为,以使中国企业了解美国的企业雇主与工会组织博弈过程中可能面临的违法行为和后果。本文先介绍NLRA和国家劳工关系委员会(NLRB),然后概述雇员的权利,聚焦有关雇主和工会组织的不公平劳工行为,并就不公平劳工行为的处理程序和救济做简要介绍。

  1.NLRA与NLRB

  NLRA是1935年颁布的,主要是为了保护雇主和雇员的权利,鼓励集体谈判,限制劳工和管理层方面对工人、企业和美国经济的总体福利有害的某些做法。NLRA主要包括两方面内容,一是有关代表和选举;该法规定了雇员通过自己推举的代表与雇主进行集体谈判的权利,雇员根据法定程序,在NLRB主持的投票选举中作出自己的选择。二是有关不公平劳工行为;该法界定了雇主和工会的某些做法属于不公平劳工行为。

  NLRB是为了贯彻执行NLRA而设立的独立联邦机构。作为一家独立机构,NLRB不隶属于任何其他政府机构,如劳工部。劳工部司法管辖范围内的各种联邦法律不属于NLRA的执法范围,例如:公平标准法、劳务合同法、合同工作时间和安全标准法等。与雇佣相关的各种州法律也不属于NLRA的执法范围,例如:失业救济法、劳工补偿法、平等就业法等。

  NLRA对雇主与雇员进行了界定,明确排除了不适用该法的人和组织。雇主不包括美国国家政府、政府拥有的企业,联邦储蓄银行,任何州政府及政治团体,或任何隶属于铁路劳工法的人,或任何劳工组织。NLRA明确排除了符合以下条件的个人作为雇员: 受雇于农业、受雇于个人或家庭且从事家政服务、受雇于父母或配偶、独立合同工、受雇为管理人员、政府雇员、或受雇于受铁路劳工法管辖的雇主。

  2.雇员的权利

  根据NLRA的规定,雇员有权自我组织、建立、加入或者帮助劳工组织,有权通过他们自己推选的代表进行集体谈判,有权从事其它以集体谈判为目的或者其它互助为目的的协调一致的活动,而且有权不参与任何这类活动。例如:在公司建立或者试图建立工会,加入工会且无论该工会是否是雇主组织的,协助工会组织雇主的雇员,罢工争取更好的工作条件,不参与工会活动等。

  NLRA保护雇员为合法目的而进行的协调一致的活动,如合法罢工。合法目的的罢工一般分为经济罢工和不公平劳工行为罢工。如果罢工的目标是要从雇主处获得经济让步,如更高的薪水,更短的工作时间,或者更好的工作条件,这种罢工被称为经济罢工。雇主要保留经济罢工者的雇员身份,不得因其参加罢工而进行解雇。但是雇主可以替换他们。如果雇主已经有了永久性替换的雇员,即使经济罢工者申请无条件返回工作岗位,此时其并没有返回原岗位的权利。但是如果原岗位出现空缺时,经济罢工者可以无条件请求恢复原岗位。不公平劳工行为罢工是指为抗议雇主不公平劳工行为而罢工。这种罢工者既不能被解雇,也不能被永久性替换。罢工结束后,除雇员个人有严重过失行为外,不公平劳工行为罢工者有权重新返回其工作岗位,即使雇主需要解雇那些替换他们的雇员。如果不公平劳工行为罢工者被雇主非法拒绝复职,NLRB可以裁定向罢工者支付从他们应该被复职之日起的工资。

  如果雇员参加非法罢工,雇主可以解雇雇员。常见的非法罢工有:迫使雇主停止与他人做生意的罢工;违反集体合同中不罢工条款的罢工;为了终止或者修改集体合同而进行的罢工;在罢工过程中有严重过失行为的罢工等。严重过失行为对经济罢工者和不公平劳工行为罢工者都适用。严重的过失行为包括但不限于暴力和威胁使用暴力,如:罢工者在身体上阻止人进出工厂,罢工者威胁对非罢工雇员使用暴力,罢工者袭击管理层代表等。

  3.雇主的不公平劳工行为

  根据前文所述,雇员有组织、建立、加入、或者帮助劳工组织,集体谈判,从事其它协调一致的互助活动,或者不参与任何这些活动的权利。NLRA同时规定,雇主不得干预、限制、或者压制雇员行使前述权利。如果雇主违反了该规定,就构成不公平劳工行为。

  这是一个较为宽泛的规定,常见的违反该条款的不公平劳工行为包括:

  (1)威胁雇员,如果他们参加或者投票赞成成立工会,就会失去工作或者福利;

  (2)威胁雇员,如果在工厂内组织工会就会关闭工厂;

  (3)讯问雇员的工会活动或者会员情况;

  (4)对工会聚会进行暗中监视;

  (5)如果雇员不建立工会或者不加入工会,就提高其工资待遇。

  第二,雇主控制或者非法资助工会,构成不公平劳工行为。NLRA规定雇主控制或者干预劳工组织的建立或者管理,或者资助劳工组织都是违法的。如果雇主干预一个劳工组织的建立,帮助和支持该组织的运作和活动,以至于该组织被视为雇主的产物,而不是真正的雇员的谈判代表,这种劳工组织就属于被控制的劳工组织。例如:雇主决定该组织如何建立,应该做些什么,或者管理层的代表实际上参与了该组织的会议和活动,并且试图影响该组织的运作和政策。

  当相互竞争的工会都在争取组织一个雇主的雇员时,禁止雇主向一个工会提供另一个工会得不到的优待。另外,雇主不得以直接付款或者间接资助的方式向工会提供资助。

  常见的违反该规定的不公平劳工行为包括:积极参与组织工会或者代表雇员的委员会;允许几个竞争工会中的一个,在工作时间,在公司内进行游说,而不给予其它工会同样的待遇。

  第三,雇主歧视雇员,构成不公平劳工行为。NLRA规定,在雇用或者确定雇用身份或者雇用的条件上,雇主以鼓励或者不鼓励参加工会为目的对雇员进行歧视属于不公平劳工行为。这种歧视主要包括:拒绝雇用、解雇、降级、分配到较差的岗位或者不提供福利等。

  如果雇主是基于真正的经济原因,或者雇员不服从工作、工作不胜任等理由,解雇或者调整雇员岗位,不属于不公平劳工行为。对于积极支持工会的雇员和不积极支持工会的雇员,雇主均可行使前述权利。如果雇主处罚雇员,既是因为雇员违反工作规定,也是由于其从事了受法律保护的工会活动,这种处罚行为也是不公平劳工行为,除非雇主能够证明雇员即使是没有从事受法律保护的工会活动也会受到同样的处罚。

  雇主非法歧视的案例主要包括:

  (1)解雇雇员,因为该雇员鼓励其他雇员加入工会;

  (2)拒绝在雇员可胜任的职位空缺时复职,因为他们参加过工会合法的罢工;

  (3)给雇员降级,因为他们在其他雇员中散发工会要求雇主提高工资的请求;

  (4)停止一个工厂的生产,解雇相关的雇员,随后在另外一个工厂使用新雇员开始同样的生产,原因是之前工厂的雇员加入了工会;

  (5)拒绝雇用合格的应聘者,因为他们加入工会,或者不加入工会,或者因为他们加入某个工会,而不加入另一个工会。

  第四,雇主因雇员参加NLRB的活动而对其进行歧视,构成不公平劳工行为。NLRA规定雇主由于雇员依法向NLRB提出指控或者作证而解雇或者歧视该雇员属于不公平劳工行为。

  最后,雇主拒绝与工会组织进行诚意谈判,也构成不公平劳工行为。


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