浅析企业在校园招聘中的法律风险

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2019-05-22 | 来源:本站原创

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  随着当下校园招聘的持续升温,高校逐渐成为企业吸纳年轻人才的重要途径,特别是在当前就业环境日益严峻的大前提下,如何更好的通过校园招聘招揽优质人才为企业注入新鲜血液,是HR们广泛关注的问题之一。企业在校园招聘中通常会与意向毕业生签订就业协议,实践中就业协议又称三方协议,需由用人单位、毕业生及所在高校三方签订才生效,是明确各方在毕业生就业工作中权利义务承担的书面表现形式。

  目前,法律法规并未对毕业生就业协议做详细的规定,而空白往往会导致争议的发生,因此由三方协议引发的劳动争议案件层出不穷。本文从真实案例的角度出发,通过比较研究,试分析企业在校园招聘中签订三方协议时几个常见的法律风险问题。

  一、企业提前为毕业生办理户籍及档案手续的法律风险

  【案例一】

  黄某与A公司于2009年6月签署《就业协议书》,约定黄某毕业后到A公司工作,后A公司为黄某办理了北京户籍和档案随迁手续,但黄某一直未曾入职。同年7月,黄某与B公司签订劳动合同,并为其实际缴纳社会保险,至2012年3月。后黄某又于2012年7月入职C公司,期间A公司一直拒绝为黄某办理相关档案手续。2014年,黄某申请劳动仲裁,要求A公司配合办理其的档案转移,北京市海淀区劳动争议人事仲裁委员会支持了黄某的诉求,A公司不服,向海淀区人民法院提起诉讼,要求驳回黄某的诉求。

  【法院观点】北京市海淀区人民法院经审理认为:黄某与A公司签订《就业协议书》后,黄某并未实际进入A公司工作,即黄某与A公司并未建立实际的劳动用工关系,A公司虽向黄某发出上班通知,但黄某已就职其他单位,且确有其他单位为黄某缴纳社会保险,此充分体现黄某已无到A公司工作的意愿,故A公司继续保有甲的个人档案已无事实及法律依据,现黄某要求A公司为其办理个人档案转移手续,于法有据,本院依法予以支持。

  【点评分析】在校园招聘中,企业会以帮助毕业生落户作为吸引人才的福利,并约定相关条款。实践中,由于各地政策的不同,有些地区的毕业生经常会为了得到本地户口,先行与企业签订就业协议,待取得落户资格后却另谋高就。从本案来看,法院更倾向于保护合法劳动关系的稳定性,认为用人单位不能因劳动者违约而拒绝配合办理转档手续。同时,司法判例中,亦存在即使已签订劳动合同,约定了违约责任,但毕业生入职后又离职的情况下,要求配合办理户籍手续的诉求被法院支持的情况,理由为“自由解除权是劳动者的正当权利,是劳动法的强制性规定,劳动合同应当予以遵守。在就业协议与劳动合同存在冲突的情形下,应以劳动合同优先,劳动者自由解除的行为不构成违约”。初看之下,用人单位似乎负担过重,但由于法律在这方面并未有禁止性规定,因此也存在一定操作空间。

  笔者建议,在毕业生正式入职前,企业勿提前为毕业生办理落户事宜,待毕业生正式入职并签订劳动合同后,再安排转档落户;另外,在签订就业协议的同时可以与毕业生签订补充协议,针对落户事宜约定服务年限及违约责任。即便在法律层面上,将未达到服务年限作为违约情形,可能会因损害劳动者的自主择业权而不被法院支持,[S1]但从实践效果上,可以让劳动者产生顾虑,继而不会轻易违约。

  二、签订就业协议后,毕业生不能按时入职的违约责任

  【案例二】2011年3月,王某与A公司签署《就业协议书》,约定服务期限为3年,并在协议第十条规定,若一方提供的就业情况严重失实,另一方可免责解除协议,该条款之后手写了“违约金为5500元”。同时A公司为王某办理了相关户籍手续,和入职前工作准备。后王某因个人原因无法按时毕业,导致就业协议无法履行,A公司要求与王某解除协议,并由王某承担因其个人原因导致的损失,赔付违约金,王某以此申请劳动仲裁,上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会于2011年6月8日以王某、A公司之间的争议不属仲裁委的受理范围为由,决定不予受理,王某不服该决定遂诉诸法院。

  【法院观点】上海市青浦区人民法院经审理认为:从性质上来看,就业协议实质系双方今后建立劳动关系的意向书,并非劳动法意义上的劳动合同,而是普通民事合同,应受《民法通则》和《合同法》的调整。王某因个人原因导致合同无法履行的事实构成违约,应承担相应的违约责任。同时,由于该协议的性质及内容涉及劳动权利,因此并不具备法律上强制履行的可能,应予解除,A公司只能要求王某承担合同约定的违约金责任。本案中,双方约定的违约金条款系依附在就业协议第十条之后,不能认定其属于概括性违约金,而就其行文格式而言,按常理也应认为系针对协议第十条的具体性违约金,而本案中王某的行为并不符合协议第十条所规定的违约行为,A公司依据该条款的约定要求王某支付违约金的诉讼请求缺乏相应的法律及合同依据,法院难以支持。

  【点评分析】本案是典型的因劳动者原因而造成违约的情形,可以看到,司法判例认可劳动者需承担违约责任这一基础事实,但对于具体的责任内容有清晰的认定。由于就业协议内容涉及劳动权利,因此并不存在能强制履行的可能性,这使得继续履行的诉求往往不被支持。而对违约金责任,法院要求双方约定必须明确,并符合民事法律对违约金概念的定义。

  笔者建议,由于实践中导致违约的行为有很多,合同很难穷尽,因此在设置违约金条款时,宜将概括性违约金作为主要形式,对常见违约情形做概括说明,例如因毕业生原因导致不能按时毕业入职、毕业生毁约入职其他企业等[S2];其次,在就业协议中约定具体的违约金数额,一般不超过10000元,若约定过高可能会被认定显失公平;再次,对违约金的规定应与上述行为构成因果关系,使违约金条款符合民事法律的规定,从而既让违约责任有据可循,又能提高纠纷发生后的胜诉率。

  三、毕业生入职后签订劳动合同问题

  【案例三】范某于2016年1月到A公司实习,4月28日与A公司签订《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》,约定范某毕业后到A公司从事销售工作,期限2年,试用期2个月,试用期内收入3800/月,转正后4500/月。2016年6月,范某毕业并入职A公司,双方未再签订劳动合同,A公司按照双方签订的就业协议的约定安排范某工作并支付工资。2016年9月,范某因与上司发生争吵,提出辞职,并提起仲裁要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

  【法院观点】范某在毕业前到A公司实习期间与A公司属于实习关系,不属于劳动关系,双方可以不签订劳动合同。范某毕业后入职A公司,双方正式建立劳动关系,虽然就业协议中约定了一些劳动合同的必备条款,但就业协议属于民事法律关系调整范围,并不能代替劳动合同,A公司应在范某入职后一个月内签订书面劳动合同,裁决A公司应支付未签订劳动合同的双倍工资差额。

  【点评分析】就业协议从法律性质上来说属于民事协议,不受劳动法律法规调整,虽然就业协议中约定了工作期限、工资标准等事项,但就业协议本质上并不能替代劳动合同,实践中因未能及时与毕业生签订劳动合同引发的争议经常存在,而在证明责任问题上用人单位往往处于劣势。笔者建议,一般认为,实习生毕业后即取得劳动者身份,企业应当在毕业常规时段及时核实实习生一方的毕业情况,以便如约签订劳动合同,履行法定义务,避免对自身不利。

  结语:在毕业生与企业因三方协议而常发的劳动争议案件中,就业协议仍多是被认定为普通民事合同,不属于劳动法规范范畴。因此,对于三方协议中经常出现的档案户籍、违约金责任等问题,最好事先以民事法律的相关内容来约定,从而降低企业自身败诉风险,保障自身权益,同时也要重视及时签订劳动合同的必要性,防止不必要的损失和讼争。

  [S1]为什么不支持?此时还不是劳动合同。普通民事协议不支持违约金吗?那么为什么很多三方协议版本中都有违约条款呢?请研究。

  [S2]需要列明吗?常见情况很多,无法穷尽,是不是用概括性说法更好,如因毕业生个人原因无法正常毕业或入职


刘洋 邹昕

作者

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