浅析股权激励制度之下,高管人员服务期问题

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2018-01-29 | 来源:本站原创

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       随着企业高级管理人员“跳槽”、辞职等事件的频发,为留住人才、吸引聚集人才,许多用人单位与高管人员约定股权激励模式。同时,用人单位往往会要求高管人员以签订承诺书等形式约定服务期、违约金,即约定高管人员须为用人单位服务期满一定年限;如果高管人员违反约定的,须向用人单位支付违约金。用人单位以此增加高管人员的离职成本,改善高管人员离职频繁的现象。

       用人单位为留住人才而提供劳动者住房、汽车、调动户口等额外待遇现象普遍,但根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“《劳动合同法》”)第二十二条规定,约定服务期仅限于用人单位为劳动者提供了专业技术培训的情况下;除此之外,用人单位都不得与劳动者约定服务期。那么,根据《劳动合同法》对于服务期的立法本意,用人单位为留住人才提供额外待遇而约定服务期的,应当属于无效条款。

       在北上广深,由于落户资源稀缺,用人单位与劳动者以落户为目的约定服务期和违约金的现象普遍,由此引发的劳动争议案件亦时常发生。对于落户服务期违约金条款,全国各地法院均认定为无效条款。但北京个别区法院认为劳动者提前离职的行为违反双方服务期的约定,亦违反诚实信用原则,给用人单位造成一定的经济损失,应按照公平公正原则认定赔偿数额。该判决结果不禁让笔者思考,司法实践中,用人单位与高管人员在股权激励模式下约定服务期、违约金是否必然属于无效条款,笔者意通过下述一则案例进行简单探讨。


【案例介绍】1

       2007年6月,深圳市A公司为建立和健全激励约束机制,吸引和保留优秀人才,提高公司可持续发展能力,进行了股权激励,制定和通过了《限制性股票激励计划》,激励对象为公司的董事(不包括独立董事)、监事、高级管理人员及主要业务骨干。而后,杨某依据《限制性股票激励计划》向A公司认购了36000股的股票。同年6月29日,A公司就该股权激励计划实施后的公司股本及股东变化情况进行了工商变更登记。

       2008年3月,因A公司为配合上市的要求,A公司终止了《限制性股票激励计划》,将所有限制性股票转为无限制性普通股。2008年3月20日,杨某向A公司出具《承诺函》,主要内容为:“本人杨某为A公司的股东,截至本承诺函签署日,本人持有公司股份3.6万股。鉴于本人在公司任职,且是以优惠的条件获得上述股份,本人在此自愿向公司承诺:(1)自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内,本人不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为、不发生收受商业贿赂并导致公司利益受损的行为;(2)若发生上述违反承诺的情形,本人自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金,违约金=(本人持有的公司股票在证券市场可以公开出售之日的收盘价-本人发生上述违反承诺的情形之日的上一年度的公司经审计的每股净资产)×(本承诺函签署日本人持有的股份+本人持有的公司股票在证券市场可以公开出售之日前赠送的红股);本承诺函自签署之日生效”。2008年7月,杨某向A公司申请辞职,并离开了A公司。后A公司向广东省深圳市南山区人民法院起诉,要求杨某支付违约金及利息。

       本案其中一项争议焦点为:杨某出具的《承诺函》内容是否合法,杨某是否构成违约?

       关于此项焦点,深圳市南山区人民法院认为双方签订的《承诺函》是杨某在确认将其持有的限制性股票转换为普通股票的同时作出一定的承诺,是股东基于认购股票对公司的承诺,杨某以其承诺换取股票收益,故A公司与杨某是公司与股东之间的普通合同纠纷,非劳动合同纠纷,判断《承诺函》的内容是否符合法律规定,应适用《中华人民共和国合同法》(以下简称“《合同法》”)及《中华人民共和国公司法》(以下简称“《公司法》”),而不适用《劳动合同法》。因此,法院支持了A公司的主张,杨某在A公司上市后三年内离职,《承诺函》约定的对杨某股份投资收益进行限制的条件已经成就,杨某应依约支付A公司违约金。

       暂且不谈股权激励纠纷是否属于劳动争议审理范畴,在此案例中,杨某与A公司在股权激励制度之下,杨某出具了《承诺函》承诺其将在A公司服务满三年,中途离职的应支付相应的违约金。深圳市南山区人民法院并未将此服务期限条款认定为无效,而是将《限制性股票激励计划》与《承诺函》相结合适用《合同法》、《公司法》,认为《限制性股票激励计划》回购条款2体现了激励与约束相结合原则,公平合理,不违反法律强制性规定,合法有效;而《承诺函》实为《限制性股票激励计划》回购条款的变通与延续,继续对提前辞职的激励对象所能获得的股份投资收益予以限制,并不违反公平原则,合法有效。故高管人员与用人单位为股权激励制度约定服务期、违约金的情形,并非绝对无效。

       用人单位制定股权激励制度,一方面可增强团队的稳定性及工作积极性,增进公司盈利,另一方面亦须约束激励对象(高管人员)应按公司所聘岗位的要求,勤勉尽责、恪守职业道德,并约定服务期限、违约金以约束激励对象尽可能长期为公司服务。笔者认为,此为用人单位在股权激励制度下维护自己权益的普遍行为,如该行为适用《劳动合同法》,必然违背《劳动合同法》制定服务期的立法本意,当属无效,则由此造成用人单位的损失只能由单位自身承担,而高管人员纯属受益,显然有失司法公正。因此,司法实践中,法院为实现司法公平公正,往往将股权激励服务期、违约金的约定适用于《公司法》、《合同法》,且以高管人员违反诚实信用原则为由,判决高管人员承担相应的违约责任。

       可见,用人单位与高管人员以股权激励目的约定服务期、违约金的条款,法院可适用《公司法》、《合同法》认定为合法有效。高管人员向用人单位认购股票,基于其认购的股票而成为用人单位的股东,与用人单位形成了股东与公司之间的关系;但与此同时,高管人员仍基于其劳动者的身份与用人单位构成劳动合同关系。因此,笔者建议,用人单位在实践中应当尽可能地避免实施与《劳动合同法》相饽的行为,即实行股权激励制度之下,摈弃直接约定服务期,而通过变通的方式对认购股票的高管人员进行约束,例如,用人单位(甲方)对高管人员(乙方)的股权激励平均分三期完成给予,第1期:乙方与甲方签订劳动合同,到甲方处工作后10天内,甲方给予乙方第一次确认;第2期:乙方为甲方完成入职起第一年度经营目标后10天内,甲方给予乙方第二次确认;第3期:乙方为甲方完成入职起第二年度经营目标后10天内,甲方给予乙方第三次确认。以上第1、2、3期的确认,甲方同意乙方可在入职满2年后的1个月内进行兑现,兑现现金由甲方扣除税金后将第1、2、3期一次性予以支付。上述方案不尽完善,但如此操作,可以变相将高管人员约束在一定服务期限内,即其只有在满足前两年的经营目标才能获得相应股权利益。

       用人单位应结合单位自身情况将股权合理分为几期进行并限制相应条件或者采取其他方式变通限制服务期限。由此一来,高管人员不会轻易离职,用人单位亦能较好地保障自身权益,且不违背《劳动合同法》的立法本意。


1.本案例源自:《深圳市富安娜家居用品股份有限公司诉杨建兵合同纠纷案》,(2013)深南法民二初字第50号。

2. 《限制性股票激励计划》第十一条“限制性股票的回购、再授予与注销”部分规定“在本限制性股票禁售期和限售期内,激励对象因辞职而终止与公司的劳动关系时,公司有权根据公司上一年度经审计的每股净资产作价回购其所持限制性股票”。

王慧珍

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