上海二中院:工伤认定中对工作时间与伤害性质的认定

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2018-03-15

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上海显达度假酒店有限公司诉上海市普陀区人力资源和社会保障局工伤认定案


  【提要】工伤认定中对“工作时间”的理解,应与伤害发生当时职工所处的工作状态相联系,这一时间点既可能在劳动合同约定的“劳动时间”之内,也可能在“劳动时间”之外。《工伤保险条例》第十四条所指的“事故伤害”,一般应界定为与工作环境相联系的意外原因造成的伤害,通常不涉及第三人人为故意因素。故被他人暴力致伤,不应属于事故伤害。


  【案情】


  上诉人(原审原告):上海显达度假酒店有限公司

  被上诉人(原审被告):上海市普陀区人力资源和社会保障局

  原审第三人:张秀明

  经审理查明,2008年3月22日,上海显达度假酒店有限公司(以下简称显达公司)与张秀明签订了一份期限自2008年4月7日至2011年4月6日的劳动合同,约定工作岗位为救生员。2010年12月20日,张秀明向上海市普陀区人力资源和社会保障局(以下简称普陀区人保局)提出工伤认定申请,称:2010年8月5日19时30分,其在单位工作时,因规劝泳客遵守泳池规则佩戴泳帽,被泳客动手打伤。经医院诊断为“1、闭合性颅脑外伤、脑震荡、头部软组织挫伤。2、胸部软组织挫伤,左侧第7肋骨骨折。”同月29日,普陀区人保局受理张秀明的申请,随后进行了工伤认定调查。2011年2月23日,普陀区人保局作出普陀人社认字(2010)第1552号工伤认定决定,认定张秀明于2010年8月5日下班时间后在工作场所内从事收尾性工作时,被客人推倒受伤,造成闭合性颅脑外伤、脑震荡、头部软组织挫伤、胸部软组织挫伤、左侧第七肋骨骨折。依照《工伤保险条例》第十四条第(二)项的规定,张秀明属于工伤。普陀区人保局分别向显达公司、张秀明送达了工伤认定书。显达公司不服,遂向上海市普陀区人民法院提起诉讼。

  原审另查明,2010年9月9日,张秀明与致其伤害的泳客周珺签订了《治安案件调解协议书》,双方纠纷调解结案。


  【审判】


  一审法院认为:根据《工伤保险条例》第五条第二款、《上海市工伤保险实施办法》第五条第二款的规定,普陀区人保局作为劳动保障行政管理部门,具有作出工伤认定的法定职权。该局依照《工伤保险条例》第十八条、第十九条、第二十条等规定的程序要求,在收到张秀明申请后依法受理,进行相关调查,并在受理后60日内作出工伤认定决定,执法程序合法。本案中,显达公司和普陀区人保局对张秀明所受伤害发生在工作时间后、工作场所内均无异议,双方主要争议焦点在于,张秀明是否系在从事与工作有关的收尾性工作时受到事故伤害。显达公司认为张秀明是在工作时间之外受到暴力伤害。对此,原审法院认为,根据《工伤保险条例》第十四条第(二)项的规定,“收尾性工作”是以“与工作有关”为限定性条件,“收尾性工作”是正常工作的一种延伸,与正常工作紧密相关。张秀明作为泳池救生员,负有维护泳池管理的工作职责,张秀明在下班后离开工作场所之前至泳池巡视并纠正顾客未佩戴泳帽游泳的行为,其动机是为了做好泳池管理,因此应当认定张秀明从事了与工作有关的收尾性工作。至于显达公司认为张秀明所受伤害为暴力伤害而非事故伤害的问题,原审认为,所谓事故是指人们进行有目的的活动过程中发生的违背人们意愿,可能造成人员伤亡或财产损失的意外事件,对事故的分类方式多种多样,可以分为自然事故、人为事故,人为事故又可分为责任事故和非责任事故。具体到工伤认定之中,就应当结合具体情况作出判断。张秀明在工作过程中被顾客推倒致伤,纠纷双方签订了《治安案件调解协议书》,普陀区人保局认定张秀明系受到事故伤害并无不妥。综上,被诉行政行为合法,显达公司要求撤销普陀区人保局作出的普陀人社认字(2010)第1552号工伤认定决定的诉讼主张,依法不能成立。原审遂判决:驳回显达公司的诉讼请求。判决后,显达公司不服,向上海市第二中级人民法院提起上诉。

  上诉人显达公司上诉称,当天事发时,原审第三人张秀明已下班并更换好衣服,案外人周珺不戴泳帽入池游泳一事正由当班员工处理,张秀明介入属于个人行为。张秀明系被周珺打伤,属于受到暴力伤害,而非事故伤害,被诉具体行政行为适用法律错误。张秀明与周珺之间的纠纷属于治安案件,且已经调解结案,因此也不应认定为工伤事故。原审判决认定事实不清、适用法律不当,请求撤销原审判决,撤销被诉工伤认定决定。

  被上诉人普陀区人保局辩称,被上诉人确认张秀明因工作原因受伤的事实并无不当。原审判决认定事实清楚,适用法律正确,请求驳回上诉,维持原判。

  原审第三人张秀明述称,同意被上诉人的意见。

  上海市第二中级人民法院经审理认为,《工伤保险条例》第十四条第(二)项规定,在工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的,应认定为工伤。而事故伤害一般指因与工作环境密切联系的意外原因造成相对人伤害,不涉及第三人人为故意因素。本案中,原审第三人张秀明所受伤害,系因纠正泳客未戴泳帽入池游泳而与泳客发生争执,被泳客推倒造成,与受到事故伤害的构成要件不符。原审第三人工作岗位为救生员,制止未戴泳帽的泳客进入泳池,本身即属于其工作职责,不因时间处于下班前后的过程中而成为“预备性或者收尾性工作”。因此,原审第三人所受伤害与“从事收尾性工作受到事故伤害”亦不符,被上诉人作出的被诉工伤认定决定适用的法律不当。据此,依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十一条第(二)项的规定,判决:一、撤销上海市普陀区人民法院(2011)普行初字第28号行政判决书;二、撤销被上诉人上海市普陀区人力资源和社会保障局作出的普陀人社认字(2010)第1552号工伤认定决定;三、被上诉人上海市普陀区人力资源和社会保障局应于本判决生效之日起30日内,对原审第三人提出的工伤认定申请重新作出工伤认定。


  【评析】


  在工作时间、工作场所和因工作原因受到伤害是认定工伤的基本要素,但是实践中对“三工”情形的界定存在模糊的认识。同时,因《工伤保险条例》第十四条又列举了六种应当认定为工伤的情形,且这六种情形有各自的法定构成要件,故行政机关作出认定工伤决定除必须符合“三工”的基本要素外,适用法律上还必须满足法律设定的相应要件。本案中,张秀明所受伤害,虽然符合“三工”的基本要素,但被诉的工伤认定决定对其受伤害性质及工作时间上的认定,与法条设定的法定要件有偏差,属适用法律错误。故应判决撤销并责令重作。通过此案的审理,笔者认为,以下三个问题值得在工伤认定环节予以考虑。


  一、工伤认定中“工作时间”与“工作阶段”的判定


  本案中,各方当事人对张秀明在工作场所内受到伤害并无异议,主要争议焦点在于是否在工作时间。通常,认定工作时间主要包括以下几类:一是用人单位规定或者劳动合同约定的时间;二是用人单位指派的加班时间,或者虽无用人单位指派,但职工根据工作量为保证工作按期完成而延迟下班的时间;三是由工作性质决定的其他应当认定为工作的时间。显达公司与普陀区人保局一致确认第三人张秀明受伤时所处的时间是用人单位规定的下班时间之后,需要注意的是这里所确认的只是单位规定或者合同约定的“劳动时间”,而“劳动时间”与工伤认定中的“工作时间”并不完全等同,“劳动时间”是时段概念,工伤认定中的“工作时间”是指工伤时间点,即工伤发生时职工处于工作状态,这一时间点既可能在“劳动时间”之内,也可能在“劳动时间”之外。第三人张秀明受伤害时,虽然是在下班时间后,且已换好衣服,但处于离开工作场所前作最后的巡视的阶段,此时也应当认定为“工作时间”。所以,在工伤认定中,当职工受伤害的时间点处于“劳动时间”以外,对“工作时间”的确认就需要结合职工当时的工作状态进行综合判断。

  第三人张秀明受伤害时所处的工作阶段也是案件的争议点。《工伤保险条例》第十四条第(一)、第(二)项分别设定了两种应认定工伤的情形,一是在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害;二是在工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害。普陀区人保局所作的工伤认定决定认定了张秀明是在下班时间后受伤害的事实,故在适用法律上选择了第(二)项,即同时认定第三人当时的行为属于“从事与工作有关的收尾性工作”。但是,所谓预备性或收尾性工作,一般应理解为与职工本职工作相关联的,为完成工作任务而从事的辅助性工作,如上班前对操作设备、工具的整理,或是下班前后更换制服、打扫工作场地等,这些一般只是合同约定或者单位指定工作的附随性任务。本案第三人作为显达度假酒店游泳池的救生员,对泳池秩序进行管理,以及对未带泳帽的泳客进入泳池予以制止,就是履行其本职工作,而非从事“收尾性工作”。所以,虽然事发当时已处于单位规定的下班时间以后,但第三人仍属于在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到伤害。


  二、工伤认定中伤害性质的判断


  从“三工”原则出发,伤害性质有时可能并不影响构成工伤的认定,但是对伤害性质的认定直接关系到《工伤保险条例》第十四条的法律选择适用。原《企业职工工伤保险试行办法》并未对职工在工伤过程中所受伤害的性质进行区分,而《工伤保险条例》的颁布实施,将伤害性质区分为“事故伤害”和“暴力等意外伤害”两种。从词义上理解,“事故伤害”与“暴力等意外伤害”应当是包含与被包含的关系,如《社会保险法》第三十六条规定,“职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病,且经工伤认定的,享受保险待遇”,其中也仅提到“事故伤害”。立法部门对该条的解释是,“职工在工作过程中,可能会遇到暴力、中毒、爆炸等各类事故,一般包括安全事故、意外事故以及自然灾害等各种形式的事故。”一审判决理由中也认为暴力伤害包含在事故伤害的范畴中。但是《工伤保险条例》对“事故伤害”与“暴力等意外伤害”作了区别规定,且设定的法定构成要件也不相同。只要是工作原因受到的事故伤害,均应认定为工伤。而受到暴力等意外伤害则必须是因履行工作职责,才能认定为工伤。所以,在工伤认定中,如果认为事故伤害包含了“暴力侵害”,那么《工伤保险条例》第十四条第(一)项和第(三)项的区分就没有意义了。因此,从条例适用角度这两者应当视为独立概念。《工伤保险条例》中所谓“事故伤害”应理解为与工作环境相联系的意外原因造成相对人伤害,不涉及第三人人为故意因素,而“暴力等意外伤害”指向的是涉及第三人人为故意因素的其他伤害。

  本案中,张秀明受伤的起因是其制止未带泳帽的泳客进入泳池,这是其履行工作职责的表现,而在双方争执的过程中,泳客将其推倒致伤,也具有明显的人为故意因素,综合其他条件,认定张秀明属于在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害,显然更为适当。


  三、适用《工伤保险条例》第十四条需要注意的问题


  从工伤认定的要件来看,“三工”原则是判断是否构成工伤的基本要素。工作时间、工作地点和工作原因三要素必须有机结合,形成恰当的逻辑关系才能作出准确的判定。但是在前面两个要素不易界定的情况下,工作原因的判定对工伤认定具有关键的意义。也就是说,是否属于工作原因是工伤认定的核心,对工作地点和工作时间的认定,是对工伤原因认定的补强和参考。本案中,普陀区人保局适用《工伤保险条例》第十四条作出工伤认定决定的逻辑顺序是,先认定工作时间、工作场所,然后再认定职工工作阶段和伤害性质,由此得出了适用第二项的结论。而单纯认定工作时间或者工作场所,都可能无法准确作出认定。被诉工伤认定决定恰恰就是对工作时间和工作阶段认定的偏差,从而造成事实认定和法律适用有误。因此,适用《工伤保险条例》第十四条应当首先判断职工受伤时的工作阶段和伤害性质,然后结合受伤时间和受伤地点,选择适用不同的条款。


  【附录】

  作者:李健,上海市第二中级人民法院行政庭副庭长、审判员

  葛翔,上海市黄浦区人民法院行政庭助理审判员,时任上海市第二中级人民法院交流法官。

  一审案号:上海市普陀区人民法院(2011)普行初字第28号

  二审案号:上海第二中级人民法院院(2011)沪二中行终字第195号

  合议庭(二审):李健(审判长)、张璇、葛翔(承办法官)

  2012年11月20日


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